關鍵字1勞動關係確認
問：《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第四項中“用工單位”、“不具備用工主體資格的組織或者自然人”，
答：“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是勞動關係或雇傭關係。 “用工單位”、“被掛靠單位”僅是承擔工傷保險責任的單位。
“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個人”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是勞動關係， 而是雇傭關係。
社會保險行政部門以“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間無勞動關係為由， 作出不予受理工傷認定申請或者決定不予認定工傷產生的糾紛， 屬於行政爭議。
承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇後，
問：發包單位將業務發包給有用人主體資格的用人單位（包括有用人主體資格的組織、個體經營者）， 從事該發包業務的勞動者與上述主體發生爭議的， 如何處理？
答：應當認定勞動者與承包的有用人主體資格的用人單位存在勞動關係， 但發包單位與勞動者存在勞動關係的除外。
關鍵字2工作崗位及工作地點
問：用人單位調整勞動者工作崗位的， 如何處理？
答：用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的， 經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化， 調崗屬於合理範疇， 應支援用人單位調整勞動者工作崗位。
用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的， 用人單位有正當理由， 根據生產經營需要， 合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。 判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的， 在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時， 用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬於違約行為， 給勞動者造成損失的， 用人單位應予以賠償， 參照原崗位工資標準補發差額。 對於勞動者主張恢復原工作崗位的， 根據實際情況進行處理。 經審查難以恢復原工作崗位的， 可釋明勞動者另行主張權利， 釋明後勞動者仍堅持要求恢復原工作崗位， 可駁回請求。
用人單位在調整崗位的同時調整工資， 勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的， 由用人單位說明調整理由。
問：用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等， 用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點， 勞動者不同意， 用人單位依據規章制度作出解除勞動合同決定是否支持？
答：用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等， 如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示， 屬於對工作地點約定不明。 勞動者在簽訂勞動合同後， 已經在實際履行地點工作的， 視為雙方確定具體的工作地點。 用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“北京”為由， 無正當理由變更勞動者的工作地點。
用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否採取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。
問：勞動者按變更後的工作地點實際履行合同，又以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的是否支持？
答：勞動者已經按變更後的工作地點實際履行合同，又以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，適用《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定處理。
關鍵字3勞動合同無法履行
問：用人單位違法解除或終止勞動合同後，勞動者要求繼續履行勞動合同，哪些情形可以認定為“勞動合同確實無法繼續履行”？
答：勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；（3）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；（4）勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；（5）勞動者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。
問：勞動者與用人單位因勞動合同是否為違法解除發生爭議，勞動者要求繼續履行勞動合同的情況下，原單位提交了其他單位為勞動者繳納社會保險的憑證，並以此主張勞動者與新單位之間已經形成勞動關係，此時社會保險繳納記錄能否作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據？並由此導致勞動者與用人單位“勞動合同已經不能繼續履行”？
答：不能僅以社會保險繳納記錄作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據。但此時舉證責任轉移，由勞動者證明其與新用人單位之間不是勞動關係。若勞動者不能提出反證，則依據其與新用人單位之間的社保繳費記錄確認勞動者與原用人單位“勞動合同確實無法繼續履行”。新用人單位不是案件當事人的，勞動者與新用人單位之間的社保繳費記錄僅為“勞動合同確實無法繼續履行”的裁判理由，不應徑行裁判勞動者與新用人單位之間是否形成勞動關係。
關鍵字4勞動合同解除
問：用人單位違法解除或終止勞動合同後，勞動者要求繼續履行勞動合同，哪些情形可以認定為“勞動合同確實無法繼續履行”？
答：勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；（3）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；（4）勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；（5）勞動者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。
問：勞動者與用人單位因勞動合同是否為違法解除發生爭議，勞動者要求繼續履行勞動合同的情況下，原單位提交了其他單位為勞動者繳納社會保險的憑證，並以此主張勞動者與新單位之間已經形成勞動關係，此時社會保險繳納記錄能否作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據？並由此導致勞動者與用人單位“勞動合同已經不能繼續履行”？
答：不能僅以社會保險繳納記錄作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據。但此時舉證責任轉移，由勞動者證明其與新用人單位之間不是勞動關係。若勞動者不能提出反證，則依據其與新用人單位之間的社保繳費記錄確認勞動者與原用人單位“勞動合同確實無法繼續履行”。新用人單位不是案件當事人的，勞動者與新用人單位之間的社保繳費記錄僅為“勞動合同確實無法繼續履行”的裁判理由，不應徑行裁判勞動者與新用人單位之間是否形成勞動關係。
關鍵字5帶薪年休假
問:如何計算勞動者享受帶薪年休假的時間?
答:《職工帶薪年休假條例》中規定職工累計已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。其中"累計"應指工作時間的相加，其中中斷工作時間予以扣除。對於參加工作第1年的時間的"累計"，應按《企業職工帶薪年休假實施辦法》"連續工作滿12個月"的規定執行。"連續工作滿12個月"，指勞動者在參加工作後曾經在同一或兩個以上用人單位連續不中斷工作滿12個月。
勞動者在符合參加工作後曾經"連續工作滿12個月"條件後，此後年休假時間以當年度在用人單位已工作時間計算。
用人單位未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假折算方法為:當年度在本單位已過日曆天數÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
問:勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理?
答:對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償(200%福利部分)訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。
問:勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據《勞動合同法》第三十八條"未及時足額支付勞動報酬"的規定要求解除勞動合同並支付經濟補償，如何處理?
答:勞動者未休年休假，根據《職工帶薪年休假條例》第5條規定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。《職工帶薪年休假條例》在於維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償(僅200%部分)而提出解除勞動合同時，不宜認定屬於用人單位"未及時足額支付勞動報酬"的情
無正當理由變更勞動者的工作地點。用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否採取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。
問：勞動者按變更後的工作地點實際履行合同，又以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的是否支持？
答：勞動者已經按變更後的工作地點實際履行合同，又以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，適用《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定處理。
關鍵字3勞動合同無法履行
問：用人單位違法解除或終止勞動合同後，勞動者要求繼續履行勞動合同，哪些情形可以認定為“勞動合同確實無法繼續履行”？
答：勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；（3）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；（4）勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；（5）勞動者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。
問：勞動者與用人單位因勞動合同是否為違法解除發生爭議，勞動者要求繼續履行勞動合同的情況下，原單位提交了其他單位為勞動者繳納社會保險的憑證，並以此主張勞動者與新單位之間已經形成勞動關係，此時社會保險繳納記錄能否作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據？並由此導致勞動者與用人單位“勞動合同已經不能繼續履行”？
答：不能僅以社會保險繳納記錄作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據。但此時舉證責任轉移，由勞動者證明其與新用人單位之間不是勞動關係。若勞動者不能提出反證，則依據其與新用人單位之間的社保繳費記錄確認勞動者與原用人單位“勞動合同確實無法繼續履行”。新用人單位不是案件當事人的，勞動者與新用人單位之間的社保繳費記錄僅為“勞動合同確實無法繼續履行”的裁判理由，不應徑行裁判勞動者與新用人單位之間是否形成勞動關係。
關鍵字4勞動合同解除
問：用人單位違法解除或終止勞動合同後，勞動者要求繼續履行勞動合同，哪些情形可以認定為“勞動合同確實無法繼續履行”？
答：勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；（3）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；（4）勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；（5）勞動者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。
問：勞動者與用人單位因勞動合同是否為違法解除發生爭議，勞動者要求繼續履行勞動合同的情況下，原單位提交了其他單位為勞動者繳納社會保險的憑證，並以此主張勞動者與新單位之間已經形成勞動關係，此時社會保險繳納記錄能否作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據？並由此導致勞動者與用人單位“勞動合同已經不能繼續履行”？
答：不能僅以社會保險繳納記錄作為認定勞動者與新單位形成勞動關係的依據。但此時舉證責任轉移，由勞動者證明其與新用人單位之間不是勞動關係。若勞動者不能提出反證，則依據其與新用人單位之間的社保繳費記錄確認勞動者與原用人單位“勞動合同確實無法繼續履行”。新用人單位不是案件當事人的，勞動者與新用人單位之間的社保繳費記錄僅為“勞動合同確實無法繼續履行”的裁判理由，不應徑行裁判勞動者與新用人單位之間是否形成勞動關係。
關鍵字5帶薪年休假
問:如何計算勞動者享受帶薪年休假的時間?
答:《職工帶薪年休假條例》中規定職工累計已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。其中"累計"應指工作時間的相加，其中中斷工作時間予以扣除。對於參加工作第1年的時間的"累計"，應按《企業職工帶薪年休假實施辦法》"連續工作滿12個月"的規定執行。"連續工作滿12個月"，指勞動者在參加工作後曾經在同一或兩個以上用人單位連續不中斷工作滿12個月。
勞動者在符合參加工作後曾經"連續工作滿12個月"條件後，此後年休假時間以當年度在用人單位已工作時間計算。
用人單位未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假折算方法為:當年度在本單位已過日曆天數÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
問:勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理?
答:對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償(200%福利部分)訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。
問:勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據《勞動合同法》第三十八條"未及時足額支付勞動報酬"的規定要求解除勞動合同並支付經濟補償，如何處理?
答:勞動者未休年休假，根據《職工帶薪年休假條例》第5條規定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。《職工帶薪年休假條例》在於維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償(僅200%部分)而提出解除勞動合同時，不宜認定屬於用人單位"未及時足額支付勞動報酬"的情