文/老樹昏鴉 本文由銷售與管理原創
馬雲的阿裡是創業N+1次的結果， 上一次創業失敗的時候， 員工集體湊了錢讓他東山再起， 阿裡鐵娘子彭蕾回憶說：“當時自己每個月工資不到500塊。 但馬雲一分錢沒有。 ”
人為財死， 鳥為食亡， 出來工作， 誰不是想掙更多的錢， 過更好的日子。 但為什麼還有無數人願意跟隨一無所有， 甚至負債累累的創業者？因為他們都給足了員工安全感。
我們首先來想一想， 領導最初是怎麼產生的， 存在的目的又是什麼？
在這個星球上， 任何生物想要生存都要經過重重考驗。 人類天生沒有獅子老虎一樣強壯的戰鬥力， 所以形成了群體。 一個群體要長期穩定的生存運行下去， 就需要能夠協調這個系統的人 。 這就產生了領導。
領導產生的原因是為了群體的穩定、生存、運行。 這麼做的目的是為了獲得更多的生存資本和安全感。
對領導力頗有研究的暢銷書作家Simon Sinek說過：員工的安全感太重要了！當他們感到安全時， 自然而然地結合自己的特長、發揮力量、兢兢業業。
怎樣讓員工感到安全， 這一直是個難解的題。 被譽為“世界第一的管理諮詢大師”拉姆查蘭先生對此做了分析與總結：能夠在團隊中樹立威信， 當大家面臨意見不一致時， 能拍板定案， 更能承擔後果的人， 讓員工最感到安全。
我有個朋友是做設計的， 公司接了一個美術館設計的活兒。 領導把客戶的大概要求發到群裡， 讓手底下的人做設計圖。 一群設計師開會， 有的說要這樣， 有的說要那樣。 各抒己見之後， 員工們就問領導：“哪一個更合適呢？”
領導是剛晉升的， 面對一群資深設計師說“我覺得大家都說得很有道理， 怎麼做都可以， 只要客戶滿意就行。 ”
手底下的人一臉懵逼， 最後今天甲設計一點簡潔風， 明天乙添加一把復古范兒。 員工們吵來吵去， 到了領導那裡， 又是“怎麼做無所謂， 客戶滿意就行。 ”
結果， 長時間出不來結果不算， 團隊內部先撕起來了。 客戶左等右等等來了一個四不像的東西， 這單持續了快半個多月的東西就這麼黃了。 團隊內部還明爭暗鬥， 不可開交。
老闆讓開檢討會， 領導讓每個人都檢討一下自己的錯誤， 當時這個朋友就炸了：我檢討個屁啊， 該檢討的是你吧！
這個領導因為不願意承擔客戶可能會不滿意的後果， 更不願意在初來咋到時得罪人，
優秀的領導就是， 我拍板一個方向， 對了， 我們一起成功；錯了， 後果我來承擔。
美國一家製造業工廠Barry Wehmiller， 2008年受金融危機衝擊，
為了節約1000萬的人員成本， 公司董事會開始討論裁員計畫， 但公司老闆Bob拒絕裁員：他不相信人頭（headcount）能解決問題， 他認為人心（heartcount）才有價值。 但仍要控制成本， 所以公司推出了休假計畫：公司從上到下， 從CEO到前臺， 每人都要接受為期四周的休假計畫。 員工自己挑時間休， 不用一次性休完。
Bob在宣佈計畫時說：我們每個人都犧牲一點， 相比完全犧牲我們中的一部分人， 要好很多。 員工士氣也因此上升， 最後公司節約了2000萬。 不僅如此， 出乎意料的是， 員工開始互相説明交易無薪年假。 家庭條件更好的同事向家庭條件較差的同事購買年假。 我休五周， 這樣我隔壁桌養了三個娃的父親就可以只休三周。
這樣一來，員工沒有陷入大裁員的恐慌混亂，相反，大家更加追隨Bob同舟共濟，因為他們有足夠的安全感，堅信自己不會被拋棄，公司一定會度過難關。
領導力是種選擇，而非權威。有些人有權威，人們服從他們但決不會追隨他們。因為必要時他們會犧牲我們保障自己的利益。有些人即使沒有身居高位我們依然會追隨他們，因為他保護身邊的人。這就是為什麼有些人會更願意追隨曾經的領導，放棄在原單位的熟悉環境和優越薪酬資源。
有驚人天賦的領導一般有兩種，一種讓所有人都不敢不聽你的，一種讓所有人都不自覺的按你說的做。
第一種是危險的暴君，他或許在某一方面有驚人的判斷力和天賦，但是手底下的人永遠是戰戰兢兢，很害怕出錯。因為出錯之後，承受不了領導滔天怒氣，所以任何時候都必須領導說一句，動一句。長此以往，領導累死是早晚的事，而且，領導一旦倒下，整個團隊也就散了。
還有，員工更不敢提出自己的意見，長期壓抑的結果只有兩個，一是領導專橫跋扈，聽不進別人的意見，判斷力下降，團隊全滅；另一種是被員工推翻，大家一拍兩散。第二種才是一勞永逸的辦法。這是最能給員工帶來安全感的。
柳傳志的辦公桌上，寫著幾個大字“其身正，不令而行”，意思是以身作則，身先士卒，不需要強硬的命令，也能夠得到執行。
聯想有一條規則，開20人以上的會遲到要罰站一分鐘。事情很巧，第一個被罰的人正是柳傳志原來的老領導。
柳傳志和他都感到很尷尬，但規定是一定要執行的。罰站的時候他本人緊張得不得了，一身是汗，柳傳志坐著也一身是汗。柳傳志悄聲跟老領導說：“您先在這兒站一分鐘，今天晚上我到您家裡給您站一分鐘。”
柳傳志本人也被罰過三次，其中有一次是他被困在電梯裡，咚咚地敲門希望有個人聽到幫他請個假，敲了半天也找不到人，後來出來了沒作任何解釋還是自覺地被罰了站。
做業務的時候，他也一定是沖在第一線的人，為了坦誠一筆業務，勞碌奔波、風餐露宿是常事。從來沒有因為自己是老闆，是領導而和員工待遇不同。回憶起這些，柳傳志感到很驕傲，他說：“創業的時候，我沒高報酬，別人憑什麼跟著我幹？就憑我多幹少拿。”
說“跟我上”的人永遠比說“給我沖”的領導要成功。古往今來，不外如是。
這樣一來，員工沒有陷入大裁員的恐慌混亂，相反，大家更加追隨Bob同舟共濟，因為他們有足夠的安全感，堅信自己不會被拋棄，公司一定會度過難關。
領導力是種選擇，而非權威。有些人有權威，人們服從他們但決不會追隨他們。因為必要時他們會犧牲我們保障自己的利益。有些人即使沒有身居高位我們依然會追隨他們，因為他保護身邊的人。這就是為什麼有些人會更願意追隨曾經的領導，放棄在原單位的熟悉環境和優越薪酬資源。
有驚人天賦的領導一般有兩種，一種讓所有人都不敢不聽你的，一種讓所有人都不自覺的按你說的做。
第一種是危險的暴君，他或許在某一方面有驚人的判斷力和天賦，但是手底下的人永遠是戰戰兢兢，很害怕出錯。因為出錯之後，承受不了領導滔天怒氣，所以任何時候都必須領導說一句，動一句。長此以往，領導累死是早晚的事，而且，領導一旦倒下，整個團隊也就散了。
還有，員工更不敢提出自己的意見，長期壓抑的結果只有兩個，一是領導專橫跋扈，聽不進別人的意見，判斷力下降，團隊全滅；另一種是被員工推翻，大家一拍兩散。第二種才是一勞永逸的辦法。這是最能給員工帶來安全感的。
柳傳志的辦公桌上，寫著幾個大字“其身正，不令而行”，意思是以身作則，身先士卒，不需要強硬的命令，也能夠得到執行。
聯想有一條規則，開20人以上的會遲到要罰站一分鐘。事情很巧，第一個被罰的人正是柳傳志原來的老領導。
柳傳志和他都感到很尷尬，但規定是一定要執行的。罰站的時候他本人緊張得不得了，一身是汗，柳傳志坐著也一身是汗。柳傳志悄聲跟老領導說：“您先在這兒站一分鐘，今天晚上我到您家裡給您站一分鐘。”
柳傳志本人也被罰過三次，其中有一次是他被困在電梯裡，咚咚地敲門希望有個人聽到幫他請個假，敲了半天也找不到人，後來出來了沒作任何解釋還是自覺地被罰了站。
做業務的時候，他也一定是沖在第一線的人，為了坦誠一筆業務，勞碌奔波、風餐露宿是常事。從來沒有因為自己是老闆，是領導而和員工待遇不同。回憶起這些，柳傳志感到很驕傲，他說：“創業的時候，我沒高報酬，別人憑什麼跟著我幹？就憑我多幹少拿。”
說“跟我上”的人永遠比說“給我沖”的領導要成功。古往今來，不外如是。