主播：潔穎
文／劉春雄 來源／《銷售與市場》
“
在日常管理中， 人們常常會犯一些看似光榮的錯誤。 犯錯誤很光榮嗎？當然不。 錯誤一旦披上了崇高的外衣， 錯誤的本質就會被掩蓋。 張瑞敏說， 如果犯錯者不以此為戒， 反而洋洋自得， 覺得自己很崇高， 這就犯了企業管理大忌， 也是件很可悲的事情。
”
一、高標準， 嚴要求
“高標準”還要“嚴要求”， 這難道不夠崇高嗎？但事實上， “高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。 1984年， 我剛到海爾上任時， 立即規定“不准隨地大小便”。 這個標準真夠低的， 這也是當時管理混亂的現實。 但正是從“低標準，
管理水準的提高， 不在於標準有多高， 而在於要求有多嚴。 “低標準， 嚴要求”做到了， 自然會進化到“中標準， 嚴要求”乃至“高標準， 嚴要求”。
二、用人不疑， 疑人不用
很多老闆一講到“用人不疑， 疑人不用”這句話， 一定很自豪， 等著眾人的讚譽。 然而， 這句農業社會的用人觀是不適合現代商業社會的。 現代人活動半徑很大， 人口流動頻繁， 社會身份變換速度快。 真要“用人不疑， 疑人不用”， 結果可能是無人可用， 或只有親信可用。
什麼是人才？就是做得了事， 吃得了虧， 負得了責的人！“用人要疑， 疑人可用”才是現代社會的用人觀。 我的觀點是， 用人就要用人要疑， 疑人也要用。 通過制度、制衡、監督、控制，
“用人要疑”， 主要是指約束和監督機制， 用了的人不等於不需要監督， 疑問在先， 就能把可能產生的風險降到最低。 “疑人要用”， 就是在其人格、能力不確定的情況下， 觀察、選拔和使用他， 免埋沒人才和浪費人才。 敢用疑人， 會用疑人， 才能保證企業的人才用之不竭。
“用人不疑”的往往是小老闆——他身邊只有幾個人是“不疑”的， 最終無人可用；奉行“疑人可用”的往往是大老闆， 因為“疑人可用”， 所以人才很多。
三、左膀右臂、不可缺少的人
二戰時期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”， 一定會及時將其調離。 站在個人角度看， “少不了的人”確實是榮譽；而站在組織角度看，
如果你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”， 通常意味著由於你過分傑出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。
四、21世紀什麼最重要？是人才嗎？
人才真的很重要， 為什麼那麼多從優秀企業挖來的人才最後一事無成， 變成了“廢才”？
人才固然重要， 但人才表演的舞臺更重要。 沒有舞臺， 人才就不能成為人才。 微軟在中國招聘的員工是人才， 難道進入微軟之前就不是人才嗎？微軟的舞臺成就了所謂的人才， 而不是相反。
常見到業績不斷下滑的企業人才濟濟， 快速成長的企業反而人才捉襟見肘。
五、招人首先要招賢
我很瞭解， 現在很多企業招聘有一個通病：招聘一個普通的崗位都會設定了很多限定條件。 為什麼？因為他們是按某個最優秀的人才的範本設計的。 於是， 這個崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。
德魯克提出過一個非常重要的崗位設計原則， “一個職位， 如果先後由兩人或三人擔任都失敗了， 就能肯定這是個常人無法勝任的職位， 必須重新設計。 ”員工不勝任崗位工作， 多數企業的做法是培訓員工， 但這是很困難的。 比較簡單的辦法是重新設計崗位， 讓普通人也能勝任。
比執行力更重要的是企業的管理力、控制力。
六、執行力為王
執行力的流行， 隱含的基本邏輯是：員工沒有執行力， 所以業績上不去。 可是道德上像雷鋒一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬， 到哪裡去找?
管理的前提應該是：在道德上把員工想像為“自私自利”的普通人——這是人的本性；在能力上把員工想像為平凡的人——普通崗位留不住高水準的人。 在此前提之下， 企業要通過有效的管理， 讓員工的“自私自利”不損害企業和他人的利益， 讓平凡的人做出不平凡的業績。
七、創新就是超越
央視曾經舉辦過一個以“創新前沿”為主題的欄目， 主持人提出了與創新有關的30個詞彙，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發現、妥協、模仿、實踐、學習、整合、執行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會的100多位企業家、經濟學家、職業經理人對他們心儀的詞彙進行點擊。結果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點擊率成為最受歡迎的詞彙。
這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創新，那麼，創新就只能是少數技術人員、經理人和“聰明人”的“專利”，普通人從此絕緣。他們說的其實是創造，而不是創新。
八、最高科技的產品才是最偉大的產品
創新為何不可以是模仿、整合、改良、妥協、嘗試？德魯克提出創造性模仿以及創新的源泉和流程，認為創新不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度和流程角度把創新變成普通人的工作，這樣的創新才是最有價值的創新。
偉大的產品不在於是否是高科技，高科技產品不代表就有大市場，而在於它是否能給人們生活帶來福祉。比如，拉鍊帶給人們生活的方便幾乎無處不在，它難道不是偉大的產品嗎？
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