選用結合，讓人才撬動地方發展

近日， 一則消息吸引眾人眼球：江西省計畫從清華北大等11所高校引進十一名畢業生， 畢業生到縣鎮掛職兩年， 經過考核， 對博士、碩士、本科畢業生分別給予副處級、正科級、副科級領導職務， 並一次性給予一定安家費補助。 “高學歷”、“到基層”、“優厚待遇”、“明確的職業期許”成為引進人才的重要籌碼， 也成為引進人才的重要標籤。 該舉措反映了地方政府“擇天下英才而用之”的寬廣視野和博大胸懷， 押寶高,端人才， 無疑成為破解發展障礙、突破能力瓶頸的不二選擇。

但時不時爆出的新聞也讓人唏噓不已：引進難、流失快、引進更難、流失更快的一幕幕似乎在不停上演，

以至於形成惡性循環。 人們不禁要問：為什麼煞費苦心引進的高端人才難以留住？為什麼精心培養的業務骨幹離職那麼乾脆？為什麼高學歷人才沒有發揮應有的作用？

筆者認為， 人才流失、未盡其用原因固然眾多， 歸根結底在於選人不准、用人失當、育人欠妥。

在選人上， 堅持以為民情懷為基點， 以價值觀念為引領， 構建總量充足、結構合理、素質優良的後備人才資源庫。 事業留人、待遇留人、感情留人、制度留人儘管對留住高端人才有一定作用， 但其核心是價值觀的認同。 “公務員熱”表像背後不應該是就業艱難、職業“光環”、從眾心理、虛榮心作祟等的無奈選擇， 而應是建立在“公為天下”、夙興夜寐基礎上的內心自覺。

要選拔一批具有蠟炬情懷的高端人才投身公務員隊伍， 奉獻自己、服務大眾， 為群眾辦事大開方便之門。 服務群眾的同時能夠收穫職業的自豪感、認同感及自我滿足感， 這便是對這份職業的最好初衷和最佳注解。

在用人上， 堅持以因崗用人為核心， 以人盡其用為準則， 構建人崗匹配、專人專用、突出業務的人才使用機制。 山東省的探索給了我們很多思考， 山東金改首批選用13名金融副市長， 這些從一行三會到各地市掛職的副市長， 專司金融， 創造了金融業增加值及農商行、村鎮銀行數量的大幅增長的記錄， 實現了新三板掛牌企業從無到有的突破， 並居全國前列的佳績。

在制度設計上， 將政治品德好、業務素質精、工作作風實的人才放在合適的崗位， 充分發揮其專業技能優勢， 為其施展才華搭建良好的平臺；在工作安排上， 從繁忙的事務性工作中抽身出來， 讓其回歸主業、回歸引進人才的初衷， 專司專業領域；在人才培育上， 為高端人才制定明確的職業發展規劃， 探索“學者型官員”培育路徑， 拓寬晉升通道， 免除其後顧之憂。

功以才成， 業由才廣。 “創新驅動發展、人才引領未來”政策的落地生根， 有賴於廣開招才引賢之門， 吸納八方棟樑， 完善人才政策， 營造人盡其才的政策環境， 讓人才進得來、留得下；有賴於建立全新的人才使用、培育機制， 為高端人才量身定制合理的職業發展路徑， 形成想幹事、能幹事、幹成事的工作氛圍，

讓想幹事的人有機會、能幹事的人有平臺， 幹成事的人有地位；有賴於打破現有考核機制束縛， 建立更為科學合理、更為客觀實際、更為長遠務實的考核體系， 營造廣大人才“不為私心所擾、不為名利所累”的工作環境， 給足其謀劃長遠、著力千秋功業的謀事空間。

可喜的是， 多地已制定符合本地發展戰略的人才政策， 上海人才新政“30條”、成都“人才36條”的出臺， 必將有力驅動地方發展， 為各方面事業更上臺階注入強勁動力。 （肖軍）