被問及離職原因，你的答案真的能過關麼？

曾經聽一位同行說：簡歷上沒有完全合情合理的離職， 客觀原因的背後一定有主觀問題的存在。

我們當然可以用一百種方式來吐槽這句話，

畢竟爛工作永遠在哪裡， 就等著你一著不慎踩進來， 刷新你的認知， 給你數月如一日全方位的打擊。 運氣差者大概就以為全世界的工作和公司都是如此險惡頹喪；運氣佳者還有機會走出泥塘躍入江河， 明白真正的工作不是在人與人的關係間蠅營狗苟， 而是全身心地參與和投入， 實現無與倫比的價值。

但它的確能體現HR對求職者工作經歷的態度。 即心存懷疑與衡量。

尤其是對年資和穩定性要求高的崗位， 雖不需要複雜的專業技能， 但隨之而來的其他標準的把控尤為吃力。 簡單瑣碎的事務並非人人都能做好， 缺失了硬性門檻， 想要尋得合適的人會更加困難。

比如前臺這個崗位， 很多企業為了招到合適的前臺不惜開出高於市價的薪資和待遇，

甚至借助協力廠商機構， 但不管是企業自己招還是機構代招， 前臺這個看似初級的崗位卻遠比一些中高級崗位難搞定得多。

為什麼不差人的前臺市場， 公司卻永遠在“缺人”？

不妨透露一個前臺職位的招聘現象，

推薦同樣數量的候選人到甲方公司去面試， 這些候選人前期溝通都很順利， 並同意了面試邀請， 但當天實際參加面試者的比例， 前臺職位比財務、人事等職位要少得多。 如果人事專員面試推薦8名到場7名， 那行政前臺可能就只有3、4名候選人能夠到場。

面試不到場率的居高不下使得HR對行政類崗位候選人的穩定性心存懷疑， 即使簡歷上的幾段工作經歷毫無破綻， 也會納入是否具備不穩定性的考量範疇， 再旁敲側擊地詢問離職因由。

問得越多答得越多， 破綻也漸漸地被剝開了。

工作進入瓶頸期， 提升空間不大決定離職。

（有上進心看似沒有錯， 但兩份工作皆因提升空間而離職， 職業選擇也有點問題。 ）

公司搬遷，

通勤時間太長而離職。

（這份工作也許對你來說只是一份收入。 ）

想從前臺轉做業務。

（考慮到實際情況， 更想招一個樂於待在行政崗位上而不是當作跳板的人選。 ）

看吧， 你提出的每個看似合情合理的答案， HR都能逆向反推出一個不錄用的理由， 那麼究竟什麼樣的回答能夠徹底封住HR躍動的小心思？

這是一個非常矛盾且有難度的問題。 離職原因不外乎：錢少、離家遠、沒前途、人際關係的危機等等。 這些都是非常客觀和現實的問題， 不能因為這些原因而否定一個人。 然而從公司角度出發， HR同樣擔心一旦雇傭了你， 將來有一天會否用同樣的方法來對待公司。 所以， 這個問題回答的關鍵， 就是要處理好兩者之間的矛盾， 既要表達合情合理的離職原因，

又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。

一、家庭原因

因女性婚育或家中變故而離職是HR比較能接受的理由， 婚育完成的女性更加穩定， 但兩段工作之間的間歇不宜太長， 會讓HR質疑你的技能退化。

二、轉職

為了職業發展而離職大概占所有離職原因比例中的20%， 如何表達更具有信服力還值得斟酌， 比方說A回答和B回答：

A：公司發展瓶頸有限， 期望有更好的平臺讓自己得到施展， 遂離職。

B：我在之前的工作中和大家相處得很好， 也學到了很多東西， 但是我希望在這個領域更好地發展， 給自己增加挑戰以發揮所長。

顯然B答案更好， 關鍵在於讓HR感受到你的責任心和自信心， 而不是單純對前一份工作的怨懟不滿。

即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露。對於HR來說，如果面對的是一個自願平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信，不願意去努力，同時也懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。儘管應聘者這樣的選擇也是充滿了無奈。

除了應屆生，面試被問及離職原因的幾率幾乎是100%，但決定面試能否通過，離職原因還只是小小的一部分。過猶不及，要想在哪停留就能在哪紮根，提升核心競爭力是最重要的。

作者：劍客即萍

來源連結：http://www.jianshu.com/p/db2a11500a91

即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露。對於HR來說，如果面對的是一個自願平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信，不願意去努力，同時也懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。儘管應聘者這樣的選擇也是充滿了無奈。

除了應屆生，面試被問及離職原因的幾率幾乎是100%，但決定面試能否通過，離職原因還只是小小的一部分。過猶不及，要想在哪停留就能在哪紮根，提升核心競爭力是最重要的。

作者：劍客即萍

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