中小企業HR破解人才困局的一個訣竅

我們先看兩個公司對HR總監的兩種需求：

某深圳的一家公司， 大多數員工都是高學歷， 有大型企業工作背景成熟的職業化員工， 找一位什麼樣的行JR總監比較合適呢？什麼樣管理方式更好？比較好的辦法是找一位有經驗的外企行政人事總監， 幫企業建立起標準化的行政人事服務流程與制度， 把專業程度高的業務包給人才顧問公司， 這樣企業就能輕裝上陣， 員工也很輕鬆， 管理效率也很高。

另外一家內地縣城的公司， 員工大都是當地人， 僅有一些高管是從大城市來的， 在這種情況下找一個什麼樣HR總監合適呢？採取什麼樣的行政人事管理更好呢？深圳那家公司做法在家公司肯定行不通。 最好的辦法是找一個在當地政府部門有點關係的本地人， 熟悉當地的情況， 辦事周到， 做事細心， 不需要太職業化， 遇到員工子女學， 辦社保、公積金手續等等，

能順利的把這些事辦成， 靈活變通地解決各種問題， 這樣的HR總監才是符合實際需要的， 這就是為什麼非常專業的HR， 到內地的中小企業工作， 根本無法打開局面的根本原因。

為什麼是這樣呢？是條件與環境決定的， 深圳是一個國際化的大都市， 社會服務分工明細，

職業化程度更高， 如果這些標準化的行政後勤事務自己做， 既浪費成本又浪費精力， 也不一定比較專業化的機構做的那樣好， 員工也不適應；偏遠地區的企業沒有這樣的條件， 甚至寫字樓都沒有， 這主是稍微有點實力的內地企業自己建氣派辦公樓的原因。

所以， 內地的企業， 孩子的上學你要管， 單位的社保你要親自辦， 員工的吃喝拉灑你都要管， 如果企業不去自己解決行政後勤事務， 就沒人解決， 在深圳， 你可以請一位標準的HR總監， 在內地條件不具備的地區， 你就得找一位定制化的HR總監。

所以， 定制化與標準化才是解決中小企業人才困局的一個決定性思維。

標準化人才與定制化人才從本質上講， 對應標準化的業務與個性化的業務， 通俗的講， 標準化的業務就是在大部分企業當中做法都差不多， 比如財務上的記帳， 不管什麼企業， 你都必須按稅務局的要求記帳， 而獨特性的業務雖然同樣的工作， 但是具體做法不一樣。

比如公關經理， 有的企業招聘成熟的銷售人員靠其人脈關係做就可以勝任。 有的單位需要招聘年輕漂亮的女業務員， 用異性的吸引力營造融洽的關係；有的企業通過標準化的話術培訓做公關， 不一而同， 既然大多數企業標準化業務的做法相似， 那麼人才的通用性就很強， 一個納員，在不同的單位工作，方法與內容基本上沒有什麼變化，換工作就不需要特別培訓就能很快上手，但是公關經理這個崗位就不同，原來的那一套東西與新單位差別就會很大，之前的經驗不大能全部派上用場，通常都需要重新學習和適應才能滿足崗位需求。

因此，標準化業務需要標準化的人才，獨特性的業務需要定制化的人才，大量的民營中小企業人才短缺，要從根本上解雇，拋開其他的其它的因素不說，僅僅從其業務的獨特性來講，對定制化人才的需求就比較大，而恰恰定制化人才是最難找到的，基本上都要公司自己來培養，把這個問題想清楚了，人才短缺的問題就好解決了，兩個思路，要麼讓自己的業務儘量標準化，直接招聘市場上的標準化人才即可，要麼注重特殊業務人才的培養，不再期望從市場上找個性化的人才。

說到這裡，各位中小企業的hr朋友們，是不是已經明白了我們招人難？找到合適的人更難的核心原因在哪兒呢？好好的用自己單位培養的人才，要比找定制化與標準化的人才容易得多。

一個納員，在不同的單位工作，方法與內容基本上沒有什麼變化，換工作就不需要特別培訓就能很快上手，但是公關經理這個崗位就不同，原來的那一套東西與新單位差別就會很大，之前的經驗不大能全部派上用場，通常都需要重新學習和適應才能滿足崗位需求。

因此，標準化業務需要標準化的人才，獨特性的業務需要定制化的人才，大量的民營中小企業人才短缺，要從根本上解雇，拋開其他的其它的因素不說，僅僅從其業務的獨特性來講，對定制化人才的需求就比較大，而恰恰定制化人才是最難找到的，基本上都要公司自己來培養，把這個問題想清楚了，人才短缺的問題就好解決了，兩個思路，要麼讓自己的業務儘量標準化，直接招聘市場上的標準化人才即可，要麼注重特殊業務人才的培養，不再期望從市場上找個性化的人才。

說到這裡，各位中小企業的hr朋友們，是不是已經明白了我們招人難？找到合適的人更難的核心原因在哪兒呢？好好的用自己單位培養的人才，要比找定制化與標準化的人才容易得多。