公司原總經理的辭職卻讓李超(化名)遭了殃, 公司將李超歸入了原總經理團隊, 將其從原“總經理助理”的崗位調整至“行政專員”的崗位。
2002年, 剛大學畢業的李超來到了廣東某模具公司工作, 有技術肯努力的李超在工作四年後被公司派至昆山的全資子公司工作。 這一干就是十多年, 2014年起李超和公司的勞動合同中就約定李超的崗位為總經理助理, 2015年1月1日雙方又簽訂了補充的協議, 約定李超的年薪為25萬元。 2016年年初, 原總經理的辭職使得公司又任用了李超作為經理, 並主持昆山公司的日常事務。 然而半年不到的時間, 公司一紙公告將其調整崗位至人事行政部管轄行政專員。 因與公司協商無果,
第一次庭審中, 公司提供了一系列李超工作期間的郵件情況, 從郵件中反應, 李超在管理公司期間有多名技術人員辭職, 以致於公司的日常生產經營發生了問題。 在庭審中, 李超解釋到, 因原先的總經理辭職, 該總經理下帶的團隊人員紛紛辭職, 公司將員工辭職歸咎為李超的責任不合理。
法院審理後認為, 本案中, 公司對員工進行調崗, 應當對調整勞動者工作崗位和工作內容的合法性、合理性承擔舉證責任。 而公司僅提供部分工作郵件, 而郵件中僅反映李超對公司人事變動、訂單情況的彙報,
最終, 昆山市人民法院依法支持公司支付李超經濟補償金200880元。 公司不服上訴至蘇州市中級人民法院, 中院審理後認為, 依法訂立的勞動合同具有約束力,
法官提醒:
依法訂立的勞動合同具有約束力, 用人單位與勞動者均應當全面履行勞動合同所約定的內容。 用人單位與勞動者協商一致, 可以變更勞動合同約定的內容。 用人單位雖有權根據自身經營狀況的變化而對勞動者的工作崗位進行適當調整, 但是用人單位單方作出的崗位調整對於勞動合同的約定不應進行實質性變更, 新崗位與原崗位應大致相當且調整具有合理性, 同時不能損害勞動者的合法權益。 因此, 提醒各用人單位, 在對員工進行調崗時應與員工進行事先溝通, 並尊重員工自身選擇,否則,不但有可能被員工“炒魷魚”,還有可能要支付經濟補償金。
並尊重員工自身選擇,否則,不但有可能被員工“炒魷魚”,還有可能要支付經濟補償金。