華為的績效考核一直以來都是以KPI為主， 那麼在華為考核中， 任正非一直在灌輸什麼樣的文化， 說過哪些金句呢， 今天就和大家來盤點一下。
1、由工資推到KPI
很多公司做預算時， 一直是給下屬安排任務， 這就等於“逼著”下屬去做。 我們華為的做法要相反。 他想拿多少工資， 就按比例倒推出他的任務與KPI。
一定要把企業的組織績效和部門費用、員工收入相關聯。 只有這樣， 最重要的是將核心員工的收入提高， 而給核心員工加工資， 可以倒逼他的能力成長。
部門績效越差， 就越不給員工漲工資。 如果工資不漲， 優秀員工肯定要走， 剩下的都是比較差的。
2、KPI時刻關注：人均毛利
華為首先將毛利分成六個包：研發費用包、市場產品管理費用包、技術支援費用包、銷售費用包、管理支撐費用包、公司戰略投入費用包。 而且要找到這六個包的“包主”， 讓這個“包主”去根據毛利來配比下面需要幾個人。
任何一個企業， 人均毛利是唯一的生存指標。 所以設計KPI一定要關注毛利， 人均毛利率的增長， 決定著工資包和獎金包的增長。
3、減人， 必須增效
在華為， 一個部門經理只能幹三年， 在內部我們宣導管理崗位和職能崗位越合併越好， 一個崗位的職能越多越好， 產出崗位越細越好。 這樣就能減少冗餘。
對於產出崗位， 最好不要讓他“升官”， 而是要他“發財”， 要對產出職位“去行政化”。 也就是說， 企業一定要提升產出職位的級別， 讓他們只幹產出的事情， 但是可以享受總裁級的待遇。
只有這樣才能實現減員， 這樣KPI才能更加細緻且有針對性， 最終實現減員增效。
4、時刻要盯著你的目標
每位元華為的夥伴都有自己的目標KPI。
分析市場、關注客戶， 才能把目標聚焦到客戶價值和客戶痛點上， 這也是客戶價值。 如此， 才可能明確清晰的方向， 找到成功的策略， 找到關鍵任務。
做好KPI必須要像獵豹盯著獵物一樣， 狠狠盯著你的目標。
5、KPI的唯一出路， 就是實現目標
實現目標有很多要素， 有很多流程和節點， 支撐目標實現的核心在哪裡， 哪裡就是關鍵的突破點， 即關鍵任務。
對很多企業來說， 目標定義可能還不是太難， 最難的是形成前方後方對市場戰略的目標一致， 利益一致， 後方人比前方人更關注勝利， 所以， 華為使用了“虛擬銷售、虛擬利潤”的考核指標方法。
而KPI的出路就在，
總的來說：無論你在大公司還是小公司， 甚至你已經進入的行業的獨角獸， KPI設計的好壞， 正在逐漸拉開企業與企業之間的距離， 還有你與同行HR的距離。
不得不承認， KPI設計已是HR們的一門必修課。
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