導讀：“你要是永遠都只任用比自己水準差的人， 那麼我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢於啟用比自己水準高的人， 我們就會成長為巨人公司！”
來源／世界經理人
作者／蔡不蔡
原文標題／奧格爾維的套娃、曹操的唯才是舉， 都說了一個共同的管理法則
大家見過俄羅斯套娃吧， 有個公司的領導人別出心裁， 在一次高管會議上為每個高管準備了一個套娃， 並且告訴他們“你們眼前的這個玩具就是你們自己。 ”這麼一說， 高管們當然很好奇， 趕緊拆開看看到底是什麼， 誰知道打開一個裡面還有一個， 一個個打開後發現最後一個套娃裡裝著一張紙條， 紙條上寫著：“你要是永遠都只任用比自己水準差的人， 那麼我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢於啟用比自己水準高的人， 我們就會成長為巨人公司！”
因為一個套娃而讓高管們對“任用更優秀的人”的理論印象深刻、記憶猶新， 而這個別出心裁的領導人就是美國奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維， 這個理論就被定義為奧格威法則（Ogilvy's Law， 也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則）。
管理學上認為奧格威法則操作實務的關鍵是找到和留住企業的"關鍵人才"， 但誰才是那個“關鍵人才”，
1 合適為王， 合適與否看維度
在傳統意義裡， 我們常把學識、見識、能力、水準更加突出的人看作“更優秀”， 但現代商業社會， 由於行業細分加劇， 在具體領域裡的“優秀”有了更加專門化和個性化的要求。
《羅輯思維》有一期談到多維度思考， 認為很多人不瞭解其他人， 是因為他們本就處在不同維度。 多維度的思考可以讓自己不斷升維， 能謙卑地去理解他人。
大廚用做飯比喻人生， 參透百味盡在家常， 對美食和廚藝一竅不通也毫無興趣的速食主義者理解不了那些藏在味道裡的哲學， 品不出苦不堪言的執迷， 亦嘗不到甘之如飴的徹悟。
希望得到陪伴和貼心照顧的妻子也許不會覺得“日理萬機”到顧不上孩子和家人的總裁丈夫很優秀，
在“強”和“優”的評價上， 我們的確需要面對“維度”這件事。 一個維度裡的“不過如此”或許正是另一個維度裡的“不二之選”， 所以要理解奧格爾維定律， 首先就該在判定“強者”和“優秀”的時候， 有清晰的可界定、可劃分、可評判、可量化、可考核的“維度”。
這個維度可以是從業經驗、思考能力、處事態度， 也可以是內外氣質、談吐水準、學識多寡， 甚至可以是第一印象、相處舒適度、身高體重， 具體是哪個維度並沒有限定， 但是所有的維度指標都必須圍繞一個核心進行：是否最合適。 某一崗位只提供唯一職務，
比如說， 一家互聯網公司需要找到一名文案， 在文案水準相當的情況下， 會簡單photoshop和會簡單程式設計的兩個候選人， 哪一個更優秀？如果該公司一開始的維度限定在文案水準， 那麼這兩個候選人要麼一起出局要麼共同留到下一輪。
有人會說， 文案經常要和設計內容沾邊， 有基礎設計能力的文案在寫稿的時候可以兼顧設計， 可以出諸如資訊圖似的不同類型的稿件， 應該比會程式設計的那個更優秀， 這時候另一個人說， 文案很多時候不光要和設計打交道， 還要和程式師打交道， 有程式設計思維的人更有大局觀，寫文案的時候把程式實現的可能性也考慮在內，豈不是更好？
可是事實上，一開始的競選條件根本就沒有涉及到其他崗位擦邊球式的考核，也就是說，該崗位最合適的人會不會其他崗位基礎知識壓根不在考核範圍內，另一個維度上的優秀與考核維度無關，視為無效。 最合適的才是最優秀的，不合適再強也沒用。
2 帶著維度思維選用更優秀的人才
矽谷知名孵化器Founders Space創始人史蒂夫·霍夫曼（ Steven Hoffman）曾把團隊、市場、浪潮、樂趣等11個內容視為判斷一家公司是否值得投資的維度，事實上，選人用人和投資一家公司背後的思考機制是一樣的，維度定了，選擇就有了篩選的參照系，不同時期不同境遇下，長期來看，維度可以不斷變化，當初棄用的人可以是此刻緊缺的人才，但是選擇的當下，維度應該是相對固定和清晰的，這樣上行下達才有更強的執行力。
都說曹操最會用人，近日熱播的《大軍師司馬懿之軍師聯盟》裡，老戲骨於和偉堪稱教科書式的演技把曹操的英雄氣概表現得淋漓盡致。而曹操的用人之法，不僅體現了他容人的氣度，更展現了其用人的智慧，而這種智慧正是一種帶著維度思維評判和選用更優秀的人的表現。
官渡之戰前夕，曹操啟用楊修引來曹丕不解，曹操就給曹丕上了一課。他說，第一，楊修的才華確實當世少有，可用，第二，楊修是楊彪唯一的兒子，那麼楊彪就會安分很多，第三，楊修是袁紹的外甥，此刻又是待罪之身，如果他與袁紹暗通消息，袁紹應該會相信。
的確，才華自然是用人很重要的維度，但是此刻，曹操遠赴沙場，大後方的安危與否，其中一個重要的因素就是大後方的漢臣老臣們是否安分，作為曾在反曹操的衣帶詔上聯名的漢臣楊彪，曹操這一招正是起到了“挾楊修以令楊彪“的作用，同時，袁紹的外甥這個身份也是加分項，大戰在即，這會是一個對曹的有利因素，所以，此時此刻，用楊修的維度更重要的側重在“親疏關係”上，而這層關係曹操自己沒有，曹操的兒子們沒有，但是楊修有，在這個維度上，楊修就是那個最適合也更優秀的人。
《我是潘金蓮》電影上映之際，導演馮小剛和國民老公王思聰的口水戰，據說這場互撕大戰的源頭就是人才爭奪，曾擔任萬達院線總經理、萬達文化集團副總裁的葉甯被華誼兄弟挖走，成為了現任CEO。
葉甯是萬達元老，在職期間出品過多部在華語影壇上頗具影響的作品，曾帶領五洲發行公司在一年時間內迅速躋身國內發行領域一線梯隊。這樣的業績讓老闆王健林都忍不住在萬達年會上公開表揚。據說葉甯出走當天，萬達連夜開會，王健林更是“在辦公室捶胸頓足”。
這場人才爭奪的焦點在葉寧，這個維度叫綜合指數。萬達和華誼兄弟看到的不光是葉寧從業近20年的人脈和資源，也不光是他帶領一家公司從少到多，從弱到強、甚至成為巨頭的能力，更是作為巨頭保持良性持續增長並且始終利於不敗之地的氣魄，還是影視行業占山為王的膽識和深謀遠慮的戰略水準，這些是比房地產出生的王健林和是娛樂產業出身的王中軍王中磊身上更出眾的地方，所以從崗位需要的綜合指數上來說，葉寧就是那個最優秀的。
3 奧格威法則早已成為頂尖公司最重要的管理法則之一
對冶金技術一竅不通的門外漢卡耐基卻成了美國的鋼鐵大王，巨大的成就正是其卓越管理水準的最好證明，他能有效地發揮人才的價值，善於用那些比他更強的人，世界知名的煉鋼工程專家之一比利·鐘斯，就終日位於匹茲堡的卡耐基鋼鐵公司埋頭苦幹。正如卡耐基的墓碑上鐫刻的： “一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這裡。”
首席人才官拉斯洛·博克加入穀歌後，谷歌成為當今職場人最嚮往的公司之一，其員工數從六千增長到近五萬。在《重新定義團隊》一書中，他首次公開了谷歌人才和團隊管理的核心法則。
穀歌信奉“團隊中90%甚至更高的價值都由頂尖的10%的人創造”、“頂尖工程師的價值是普通工程師的300倍，寧可錯過整整一批應屆畢業生，也不要放掉一位頂尖技術專家”、“寧願要一個普通州立大學的尖子生，也不要常春藤名校的中等生，讓成就而不是學歷說話”，因此，穀歌認為，作為老闆，你聘用的員工應該十有八九都比你優秀，不僅聘用比你更優秀的人，而且要不計成本地找到他們。
現代商業社會，關鍵在人才，識人用人，都該用維度做精准定位和考核，找到那個更優秀的人，讓企業持續發展，讓管理成為佳話。時代日新月異，商業法則和商業思維也在不斷更迭，回顧管理經典，把經典的管理智慧用在當下的維度中，讓管理發揮最大價值，企業才能利於不敗之地。
有程式設計思維的人更有大局觀，寫文案的時候把程式實現的可能性也考慮在內，豈不是更好？可是事實上，一開始的競選條件根本就沒有涉及到其他崗位擦邊球式的考核，也就是說，該崗位最合適的人會不會其他崗位基礎知識壓根不在考核範圍內，另一個維度上的優秀與考核維度無關，視為無效。 最合適的才是最優秀的，不合適再強也沒用。
2 帶著維度思維選用更優秀的人才
矽谷知名孵化器Founders Space創始人史蒂夫·霍夫曼（ Steven Hoffman）曾把團隊、市場、浪潮、樂趣等11個內容視為判斷一家公司是否值得投資的維度，事實上，選人用人和投資一家公司背後的思考機制是一樣的，維度定了，選擇就有了篩選的參照系，不同時期不同境遇下，長期來看，維度可以不斷變化，當初棄用的人可以是此刻緊缺的人才，但是選擇的當下，維度應該是相對固定和清晰的，這樣上行下達才有更強的執行力。
都說曹操最會用人，近日熱播的《大軍師司馬懿之軍師聯盟》裡，老戲骨於和偉堪稱教科書式的演技把曹操的英雄氣概表現得淋漓盡致。而曹操的用人之法，不僅體現了他容人的氣度，更展現了其用人的智慧，而這種智慧正是一種帶著維度思維評判和選用更優秀的人的表現。
官渡之戰前夕，曹操啟用楊修引來曹丕不解，曹操就給曹丕上了一課。他說，第一，楊修的才華確實當世少有，可用，第二，楊修是楊彪唯一的兒子，那麼楊彪就會安分很多，第三，楊修是袁紹的外甥，此刻又是待罪之身，如果他與袁紹暗通消息，袁紹應該會相信。
的確，才華自然是用人很重要的維度，但是此刻，曹操遠赴沙場，大後方的安危與否，其中一個重要的因素就是大後方的漢臣老臣們是否安分，作為曾在反曹操的衣帶詔上聯名的漢臣楊彪，曹操這一招正是起到了“挾楊修以令楊彪“的作用，同時，袁紹的外甥這個身份也是加分項，大戰在即，這會是一個對曹的有利因素，所以，此時此刻，用楊修的維度更重要的側重在“親疏關係”上，而這層關係曹操自己沒有，曹操的兒子們沒有，但是楊修有，在這個維度上，楊修就是那個最適合也更優秀的人。
《我是潘金蓮》電影上映之際，導演馮小剛和國民老公王思聰的口水戰，據說這場互撕大戰的源頭就是人才爭奪，曾擔任萬達院線總經理、萬達文化集團副總裁的葉甯被華誼兄弟挖走，成為了現任CEO。
葉甯是萬達元老，在職期間出品過多部在華語影壇上頗具影響的作品，曾帶領五洲發行公司在一年時間內迅速躋身國內發行領域一線梯隊。這樣的業績讓老闆王健林都忍不住在萬達年會上公開表揚。據說葉甯出走當天，萬達連夜開會，王健林更是“在辦公室捶胸頓足”。
這場人才爭奪的焦點在葉寧，這個維度叫綜合指數。萬達和華誼兄弟看到的不光是葉寧從業近20年的人脈和資源，也不光是他帶領一家公司從少到多，從弱到強、甚至成為巨頭的能力，更是作為巨頭保持良性持續增長並且始終利於不敗之地的氣魄，還是影視行業占山為王的膽識和深謀遠慮的戰略水準，這些是比房地產出生的王健林和是娛樂產業出身的王中軍王中磊身上更出眾的地方，所以從崗位需要的綜合指數上來說，葉寧就是那個最優秀的。
3 奧格威法則早已成為頂尖公司最重要的管理法則之一
對冶金技術一竅不通的門外漢卡耐基卻成了美國的鋼鐵大王，巨大的成就正是其卓越管理水準的最好證明，他能有效地發揮人才的價值，善於用那些比他更強的人，世界知名的煉鋼工程專家之一比利·鐘斯，就終日位於匹茲堡的卡耐基鋼鐵公司埋頭苦幹。正如卡耐基的墓碑上鐫刻的： “一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這裡。”
首席人才官拉斯洛·博克加入穀歌後，谷歌成為當今職場人最嚮往的公司之一，其員工數從六千增長到近五萬。在《重新定義團隊》一書中，他首次公開了谷歌人才和團隊管理的核心法則。
穀歌信奉“團隊中90%甚至更高的價值都由頂尖的10%的人創造”、“頂尖工程師的價值是普通工程師的300倍，寧可錯過整整一批應屆畢業生，也不要放掉一位頂尖技術專家”、“寧願要一個普通州立大學的尖子生，也不要常春藤名校的中等生，讓成就而不是學歷說話”，因此，穀歌認為，作為老闆，你聘用的員工應該十有八九都比你優秀，不僅聘用比你更優秀的人，而且要不計成本地找到他們。
現代商業社會，關鍵在人才，識人用人，都該用維度做精准定位和考核，找到那個更優秀的人，讓企業持續發展，讓管理成為佳話。時代日新月異，商業法則和商業思維也在不斷更迭，回顧管理經典，把經典的管理智慧用在當下的維度中，讓管理發揮最大價值，企業才能利於不敗之地。