正值兩會， 不少政協委員和人大代表呼籲， 當務之急要為大國培養更多“工匠”。
昨日李守鎮委員發言稱， 縱觀世界工業發展史， 凡工業強國都是技師技工的大國。 在日本， 整個產業工人隊伍中， 高級技工占比40%， 德國則達50%。 而中國這一比例僅為5%， 全國高級技工缺口近1000萬人。
“簡單地說， 1個美國人創造的財富， 相當於我們13個人創造的財富， 這也是我國工業製造‘大而不強’的主要原因之一。 ”李守鎮說。
我國高級技工有多稀缺？
高級技工就是高級技術工人， 在企業中的身份是工人。 但其不同于普通工人之處在于擁有的專門技術能夠解決企業的關鍵技術問題，
高級技工短缺問題在我國長期存在， 而且這一缺口的填補速度十分緩慢。
據新華社報導， 早在2002年， 高級工在我國7000萬技術工人中的比例就是5%， 而西方發達國家高級技工的比例要超過35%。
當時勞動和社會保障部統計， 中國高級技工缺口達到七百萬， 高級技工嚴重短缺在全國各地均普遍存在。 按“十五”規劃， 這一比例在2005年應達到15％。 但十五年過去了， 占比仍然徘徊在5%， “技工荒”依然嚴峻。
不僅高級技工短缺嚴重， 我國高技能人才比例與發達國家的差距也很顯著。 高技能人才主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水準的人員.
截至2015年底， 全國技能勞動者總量1.65億人， 高技能人才總量4501萬人， 高技能人才占技能勞動者比例僅為27.3%。
這一比例在西方發達國家特別是一些製造業強國， 均超過40%甚至達到60%以上。
除占比低外， 我國高級技工的年齡層次還普遍偏高。 我國製造業的主力是青年工人， 但他們中的絕大多數技術水準還達不到現有技術等級規定的標準。 技術工特別是高級技工出現了青黃不接的現象。
以2012年機械行業的資料為例， 產業工人平均年齡為42.1歲， 其中高級技師平均年齡48.9歲， 50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲， 50歲以上的占1/3；高級技工平均年齡41.3歲， 其中40歲以上的占57.5%。
總之， 當前我國生產、服務和管理一線的從業人員技術素質偏低和高技能人才結構性短缺問題突出，
高級技術工人的缺口不僅集中在機械、建築、印刷等傳統行業， 更大量集中在電子資訊、環保工程、工藝美術等高新技術產業。
製造業大國為何這麼緊缺高級技工？
每年有成千上萬初高中畢業生湧向社會， 百萬大學生湧向市場能夠為人所用的實用操作人員卻千金難求。 原因是什麼？
社會地位
社會上對產業工人的認識偏誤， 望子成龍的家長不願讓子女做工人。 在不少人的觀念中， 體力勞動者處於比較弱勢的地位， 幹技術的工人常常被劃歸為體力勞動者。
當人們習慣於把技術技能工作者也叫做工人，
這種認識雖有失偏頗， 但為這種觀念的生長提供土壤的卻是產業工人現實中的客觀待遇和生活狀況。
歷史上的50至70年代， 我國集中進行工業化建設， 藍領工人的社會地位很高， 被人們稱作是“工人老大哥”， 很多人都想進國營大廠， 還流行這麼一句話， “ 50年代嫁工人”。
藍領工人的工資待遇雖然也比幹部和知識份子低， 但差距不是很大。
但近三十年來， 隨著科技在社會發展中所起作用的增大， 使知識資源的重要性超過了勞動力資源， 分配機制向知識、技術的擁有者傾斜， 傳統產業工人地位的下降是社會經濟體制轉換的代價。
尤其是在農民工成為藍領工人的主體後， “農民工”就成了藍領工人的代名詞。 薪酬方面， 除了少數緊缺專業的高級技術工人外， 大多數藍領工人的工資待遇與白領和各級管理者相比， 差距很大。
另外， 市場化契約型勞動關係為企業帶來活力的同時， 也觸及到了產業工人的權益。 拖欠工資、超時加班、違約克扣 等現象層出不窮。
再加上企業管理者經營不善虧損倒閉時有發生， 技術工人下崗風險大 ， 且缺乏健全的社會保障制度， 使很多技工連基本生活都難以為繼。 與白領相比， 技術崗位安全生產事故發生率高、工作環境艱苦。
這些都讓產業工人被貼上不穩定、不安全、不掙錢、不體面的標籤。 實際上很多技術工人是依靠腦力、知識、技術在工作的。
即使現在技術工人的含義在不斷發生變化，當前高級技工用人要求頗高報酬豐厚，這一固有認識已很難改變，技能人才普遍對自己的職業榮譽感認知不高。屬於產業工人範疇的高級技工也被一概而論，“不受待見”。
教育體制
工業技術是實驗性和實踐性很強的學科。無論是培養研究型人才，還是培養應用型人才，都不能喪失動手能力。
然而我國教育注重書面知識，以應試方式考察學生。 在這樣的模式下，很容易培養出“紙上談兵”的學生。
在大學裡，很多學校在工業技術的培養上，一直以書面指導為主。背概念、記公式、畫圖紙、軟體模擬，反正考試能通過就行了。
專業課程一大堆，但是每個專業技術只用一本書，只講一學期，老師講得不亦樂乎，學生則學得雲裡霧裡。到了畢業寫簡歷的時候，學生填滿了各種各樣的程式設計語言和實操技巧，但是面試時問起來，發現沒有一個學得懂。
技工荒的出現不只是整個教育培養機制與市場的需要、具體的經濟結構產生了斷裂，而且是職業教育發展的問題。
一方面，由於我國教育體系的開放程度不夠，社會化辦學、市場化辦學水準不夠，社會上產生了文憑擠壓效應，不少人都有對職校生的歧視，而職校生也很難在學歷上有所提升。
德國工業的秘密武器是德國的職業教育非常好。其教育通道對任何人、在任何時候均非常暢通。從事技工的人，如果想“轉換跑道”，也可以申請進入應用技術大學繼續深造，畢業後拿到國家承認的碩士文憑。
另一方面，我國對職業教育的投入還遠遠不夠，技工院校的師資水準、教育資源存在“短板”。
反觀德國，每年有65%的初中畢業生放棄讀高中繼而讀大學的道路，直接進入職業學校。其職業教育由政府全額撥款，一個學生一年可獲政府4100歐元的教育經費。
學生在職業學校學習期間就被企業“訂購”成為企業的准員工，企業要按規定向“訂購”的技校生每月支付600-800歐元的學習津貼。
另有資料統計，三分之二的瑞士學生初中畢業就選擇了職業教育，選擇上大學的僅有三分之一。
此外，高端人才培養的速度遠遠落後於整個製造業發展以及產業升級的步伐，主要癥結就在於應用型人才的培養與實際嚴重脫軌。
近年來，許多高職院校在學生入學一兩年後，就讓學生去工廠“實習”，但這更多利用的是學生的體力而非技術之長，偏離了教育的軌道。
與企業聯合、深化產教融合並不意味著重複低級生產活動而不注重高級技能的教學和實踐。
企業培訓
近幾年,技能培養越來越受重視，為何技能人才缺口卻不見小？企業參與度不夠恐怕是一個重要原因。
培養技能人才，如果企業缺位，會出現職業學校培養力量不足、人才培養與市場需求脫節等問題。
從目前的狀況來看，企業對技能人才的需求迫切，很多職校學生還沒畢業就被企業搶走，但企業參與培養人才的動力卻遠遠不足，大都只願意要現成人才，最好拿來就能用得上。
據有關統計，目前我國每年參加各類職業技能培訓的約1.5億人，不足全國就業人員的20％，培訓內容與企業和社會的實際需求相脫節，模式較為單一。
全國人大代表許振超表示，在我國法律體系中，有關職業技能培訓的要求散見於勞動法、就業促進法、職業教育法等法律中，有關規定缺乏系統性和可操作性。
在實際工作中，缺乏法律的剛性要求，導致了政府組織責任落實不力，勞動者參加的權利保障不力，企業參與的積極性不高。
在製造業強國，企業往往是技能培訓的主導者。德國職業教育的2/3投入來自於各大企業。美國日本近年開展的現代學徒制都是由企業牽頭。
德國就是因為長期堅持並推廣學校和企業“雙元制”教育，培養了大批高素質的專業技術人才和技能人才，打造了代表工匠精神的“德國製造”。
而我國多數企業的職工教育培訓經費達不到國家規定的工資總額1.5%的下限，導致很多技工缺乏崗位成才的機會和條件。
如何打造更多“大國工匠”？
從眼下來看，高級技工的嚴重短缺是結構性的問題。其原因既有觀念上的問題，也有教育體制的問題，更有培訓機制不完善的問題。
雖然供需的結構性不平衡使我國高技能人才薪酬有了很大提高，但與歐美等發達國家相比，我國技能人才的薪酬待遇水準仍然較低。
南京幾位國家級技能大師稱，幹技術工人，無論薪酬，還是社會地位，遠不能跟貢獻相匹配，他們不會讓子女再做工人。
目前，一個工人從初級工、中級工、高級工、技師到高級技師，隨著技能等級的提升，薪酬待遇成長的梯度不夠大。技術工人的社會地位有待進一步提高，讓他們看到美好可期的發展前景。
教育體制尤其是技術教育需要進一步完善，不僅要將知識停留在試卷上，更要體現在操作中。
在國家加大對職業教育投入的同時，學校更應積極回應，及時更新實驗操作設備，加強技術應用培養，更要有長遠眼光，針對性地培養高技能人才。
全國人大代表李斌建議，企業則必須加強職工職業技能培訓的制度設計，給工人提供更多學習成長的機會。 比如說，一個企業每年要有多少比例的工人參加專業知識和技能培訓，都要有明確的規定。
要成為大國工匠，往往要十幾年、幾十年的功夫，必須要有一種事業心和責任感，沒有什麼捷徑可走。
實際上很多技術工人是依靠腦力、知識、技術在工作的。
即使現在技術工人的含義在不斷發生變化，當前高級技工用人要求頗高報酬豐厚，這一固有認識已很難改變，技能人才普遍對自己的職業榮譽感認知不高。屬於產業工人範疇的高級技工也被一概而論，“不受待見”。
教育體制
工業技術是實驗性和實踐性很強的學科。無論是培養研究型人才，還是培養應用型人才，都不能喪失動手能力。
然而我國教育注重書面知識，以應試方式考察學生。 在這樣的模式下，很容易培養出“紙上談兵”的學生。
在大學裡，很多學校在工業技術的培養上，一直以書面指導為主。背概念、記公式、畫圖紙、軟體模擬，反正考試能通過就行了。
專業課程一大堆，但是每個專業技術只用一本書，只講一學期，老師講得不亦樂乎，學生則學得雲裡霧裡。到了畢業寫簡歷的時候，學生填滿了各種各樣的程式設計語言和實操技巧，但是面試時問起來，發現沒有一個學得懂。
技工荒的出現不只是整個教育培養機制與市場的需要、具體的經濟結構產生了斷裂，而且是職業教育發展的問題。
一方面，由於我國教育體系的開放程度不夠，社會化辦學、市場化辦學水準不夠，社會上產生了文憑擠壓效應，不少人都有對職校生的歧視，而職校生也很難在學歷上有所提升。
德國工業的秘密武器是德國的職業教育非常好。其教育通道對任何人、在任何時候均非常暢通。從事技工的人，如果想“轉換跑道”，也可以申請進入應用技術大學繼續深造，畢業後拿到國家承認的碩士文憑。
另一方面，我國對職業教育的投入還遠遠不夠，技工院校的師資水準、教育資源存在“短板”。
反觀德國，每年有65%的初中畢業生放棄讀高中繼而讀大學的道路，直接進入職業學校。其職業教育由政府全額撥款，一個學生一年可獲政府4100歐元的教育經費。
學生在職業學校學習期間就被企業“訂購”成為企業的准員工，企業要按規定向“訂購”的技校生每月支付600-800歐元的學習津貼。
另有資料統計，三分之二的瑞士學生初中畢業就選擇了職業教育，選擇上大學的僅有三分之一。
此外，高端人才培養的速度遠遠落後於整個製造業發展以及產業升級的步伐，主要癥結就在於應用型人才的培養與實際嚴重脫軌。
近年來，許多高職院校在學生入學一兩年後，就讓學生去工廠“實習”，但這更多利用的是學生的體力而非技術之長，偏離了教育的軌道。
與企業聯合、深化產教融合並不意味著重複低級生產活動而不注重高級技能的教學和實踐。
企業培訓
近幾年,技能培養越來越受重視，為何技能人才缺口卻不見小？企業參與度不夠恐怕是一個重要原因。
培養技能人才，如果企業缺位，會出現職業學校培養力量不足、人才培養與市場需求脫節等問題。
從目前的狀況來看，企業對技能人才的需求迫切，很多職校學生還沒畢業就被企業搶走，但企業參與培養人才的動力卻遠遠不足，大都只願意要現成人才，最好拿來就能用得上。
據有關統計，目前我國每年參加各類職業技能培訓的約1.5億人，不足全國就業人員的20％，培訓內容與企業和社會的實際需求相脫節，模式較為單一。
全國人大代表許振超表示，在我國法律體系中，有關職業技能培訓的要求散見於勞動法、就業促進法、職業教育法等法律中，有關規定缺乏系統性和可操作性。
在實際工作中，缺乏法律的剛性要求，導致了政府組織責任落實不力，勞動者參加的權利保障不力，企業參與的積極性不高。
在製造業強國，企業往往是技能培訓的主導者。德國職業教育的2/3投入來自於各大企業。美國日本近年開展的現代學徒制都是由企業牽頭。
德國就是因為長期堅持並推廣學校和企業“雙元制”教育，培養了大批高素質的專業技術人才和技能人才，打造了代表工匠精神的“德國製造”。
而我國多數企業的職工教育培訓經費達不到國家規定的工資總額1.5%的下限，導致很多技工缺乏崗位成才的機會和條件。
如何打造更多“大國工匠”？
從眼下來看，高級技工的嚴重短缺是結構性的問題。其原因既有觀念上的問題，也有教育體制的問題，更有培訓機制不完善的問題。
雖然供需的結構性不平衡使我國高技能人才薪酬有了很大提高，但與歐美等發達國家相比，我國技能人才的薪酬待遇水準仍然較低。
南京幾位國家級技能大師稱，幹技術工人，無論薪酬，還是社會地位，遠不能跟貢獻相匹配，他們不會讓子女再做工人。
目前，一個工人從初級工、中級工、高級工、技師到高級技師，隨著技能等級的提升，薪酬待遇成長的梯度不夠大。技術工人的社會地位有待進一步提高，讓他們看到美好可期的發展前景。
教育體制尤其是技術教育需要進一步完善，不僅要將知識停留在試卷上，更要體現在操作中。
在國家加大對職業教育投入的同時，學校更應積極回應，及時更新實驗操作設備，加強技術應用培養，更要有長遠眼光，針對性地培養高技能人才。
全國人大代表李斌建議，企業則必須加強職工職業技能培訓的制度設計，給工人提供更多學習成長的機會。 比如說，一個企業每年要有多少比例的工人參加專業知識和技能培訓，都要有明確的規定。
要成為大國工匠，往往要十幾年、幾十年的功夫，必須要有一種事業心和責任感，沒有什麼捷徑可走。