2017年7月12日訊， 今年， 北京地區進入“燒烤”模式的時間似乎比往年更早一些， 有關部門頻頻發佈高溫預警。 對於在特殊環境下工作的勞動者來說， 享受工作單位發放的高溫津貼是一項重要權利。
而高溫津貼到底應該如何發放？享受高溫津貼有何要求和限制？如果用人單位拒絕發放高溫津貼， 勞動者應該如何維權？北京市第三中級人民法院民三庭金園園法官對這一問題進行瞭解讀。
北京享有高溫津貼時間為6至8月
高溫津貼， 是專指對在高溫天氣下安排作業的人員發放的補貼。 我國人社部發佈的《防暑降溫措施管理辦法》中規定， 用人單位向勞動者發放高溫津貼的情形包括兩種：一是露天工作， 日最高氣溫達到35℃以上；二是非露天工作， 不能採取有效措施將工作工作場所溫度降低到33℃以下。
金園園法官表示， 高溫津貼的補貼物件僅針對季節性的天氣原因引起的高溫。
高溫津貼的發放標準， 是以勞動者實際工作環境的溫度為參考的。 通常來說， 享有高溫津貼的勞動者包括建築工人、露天環衛工人、室外快遞員、送餐員、無空調的公車司機等。
由於全國氣候條件的差異， 各省份規定的高溫津貼發放時間有所區別， 例如海南省的發放時間為4月至10月， 長達7個月。
根據北京市人社局等部門發佈的相關檔規定， 北京市高溫津貼發放時間為6月至8月， 室外露天作業人員為每人每月不低於180元，
氣溫若不達標高溫津貼不一定年年有
楊某在入職甲公司後， 與公司發生勞動爭議。 由於2016年公司向楊某發放了1800元防暑降溫費， 楊某認為防暑降溫費即是公司向職工發放的夏季高溫補貼， 便訴至法院， 要求公司也應支付其2015年的防暑降溫費1800元。 因楊某並沒有提交證據證明其工作崗位和工作內容符合支付防暑降溫費的法定條件， 故法院駁回了楊某的訴訟請求。
金園園法官表示， 高溫津貼是不具有連續性的， 楊某不能根據公司2016年發放了高溫津貼， 就推斷出公司每年都有義務向其發放高溫津貼。 勞動者是否享有高溫津貼，
根據相關法律法規的規定， 發放高溫津貼要同時考慮時間和實際溫度兩個因素。
首先， 要滿足北京地區6月至8月期間發放高溫津貼的要求， 也就是說， 只要不在這三個月內， 即使氣溫達到了高溫津貼的發放標準， 勞動者也難以要求用人單位發放高溫津貼。
其次， 氣溫需要達到相關法規中規定的“高溫天氣”標準， 如果在6月至8月氣溫沒有達到35℃， 勞動者也不能主張高溫津貼。 只有兩個因素同時滿足， 才符合高溫津貼的發放標準。
高溫以環境而不是體感溫度為准
李某等人在某化工公司工作期間， 工作地點位於安裝有鍋爐的車間內， 溫度高達45℃， 且車間內沒有空調， 僅有普通的風扇。
而在某4S店工作的趙某將4S店起訴至法院， 稱他在店內從事鉑金工工作， 但車間的工作環境十分惡劣， 只安裝有幾個電風扇， 而沒有其他防暑降溫措施， 因此要求4S店支付其高溫津貼。 但4S店表示， 趙某的工作地點為標準車間， 有相應降溫措施。 由於趙某無法證明其高溫工作的時間及廠房內的室內溫度， 法院並未支援其訴訟請求。
金園園法官表示， 涉及高溫津貼的訴訟較少， 且呈現比較明顯的季節性， 而由於維權能力有限， 勞動者的勝訴率並不高。
對於從事露天工作的勞動者來說，證明室外溫度高於35℃是比較容易的，通過工作崗位和氣象部門的記錄即可證明。這一溫度應當以氣象部門監測的環境溫度為准，而不能以體感溫度為標準。
對於室內勞動者來說，最好能夠找到協力廠商對工作環境的溫度進行證明，如單位工會、公證機構等，或由法院進行現場勘查，同事間的證人證言也可以作為輔助證據進行參考。同時，還要證明自己的工作崗位有可能接觸到高溫環境，這可以通過勞動合同上的崗位要求加以證明。
未發高溫津貼非合同解除理由
勞動者僅僅以用人單位未發放高溫津貼為由主張解除勞動合同，並索要經濟補償金，是得不到法院支持的。
陳某在某公司從事叉車工作，後陳某以公司未支付其高溫津貼為由提出辭職，並要求公司支付經濟補償1.8萬元。但法院經審理發現，丙公司雖未支付高溫津貼，但在高溫季節向員工發放了降溫食品，不具有故意拖欠高溫費的主觀惡意，不符合解除勞動合同可獲得經濟補償金的法定條件，故對陳某要求經濟補償金的請求不予支持。
勞動者一般都是在與用人單位發生較嚴重的勞動糾紛時，一併主張高溫津貼。但這就會出現超市訴訟是效的風險，需要勞動者多加留心。
金園園法官分析說，高溫津貼雖是勞動者工資總額的一部分，屬於勞動報酬的範圍，但其在工資構成中所占比例很小，並不是勞動者工資收入的主要來源，它的缺失並不會對勞動者及其家庭成員的生存、健康、發展權造成實質性的影響。即使用人單位未按時發放高溫津貼，並非會影響勞動者的生計，並不屬於嚴重過錯。因此未發放高溫津貼，不構成勞動合同解除的理由。
發放時應單獨列明做好記錄
金園園法官表示，目前公眾對高溫津貼問題的關注依然較少，沒有足夠重視。甚至很多企業的人力部門對高溫津貼的發放標準都不瞭解，不清楚這筆津貼是應當發放給符合標準的勞動者的，這也導致了企業在遇到這樣的訴訟時舉證意識缺乏。
而對於諸如快遞行業、送餐行業的企業，高溫津貼對於企業經營者來說就是一筆很大的支出，企業便將其視為一種負擔。
有些企業雖然向勞動者發放了高溫津貼，但在列明工資明細時，企業並沒有將高溫津貼作為一個單獨的項目進行發放，而是直接合併到崗位津貼或績效工資等項目中，或直接發放現金而未作記錄。這就導致糾紛出現時，法院無法根據工資發放明細進行核實，因此無法確認高溫津貼的發放。
因此，金園園法官提醒企業經營者，在工資制度的制定時要考慮高溫津貼的發放問題，而在製作工資明細時一定要依照標準製作，將高溫津貼單獨列明，或在發放現金時請勞動者簽字確認，否則可能會承擔舉證不利的後果。
勞動者的勝訴率並不高。對於從事露天工作的勞動者來說，證明室外溫度高於35℃是比較容易的，通過工作崗位和氣象部門的記錄即可證明。這一溫度應當以氣象部門監測的環境溫度為准，而不能以體感溫度為標準。
對於室內勞動者來說，最好能夠找到協力廠商對工作環境的溫度進行證明，如單位工會、公證機構等，或由法院進行現場勘查，同事間的證人證言也可以作為輔助證據進行參考。同時，還要證明自己的工作崗位有可能接觸到高溫環境，這可以通過勞動合同上的崗位要求加以證明。
未發高溫津貼非合同解除理由
勞動者僅僅以用人單位未發放高溫津貼為由主張解除勞動合同，並索要經濟補償金，是得不到法院支持的。
陳某在某公司從事叉車工作，後陳某以公司未支付其高溫津貼為由提出辭職，並要求公司支付經濟補償1.8萬元。但法院經審理發現，丙公司雖未支付高溫津貼，但在高溫季節向員工發放了降溫食品，不具有故意拖欠高溫費的主觀惡意，不符合解除勞動合同可獲得經濟補償金的法定條件，故對陳某要求經濟補償金的請求不予支持。
勞動者一般都是在與用人單位發生較嚴重的勞動糾紛時，一併主張高溫津貼。但這就會出現超市訴訟是效的風險，需要勞動者多加留心。
金園園法官分析說，高溫津貼雖是勞動者工資總額的一部分，屬於勞動報酬的範圍，但其在工資構成中所占比例很小，並不是勞動者工資收入的主要來源，它的缺失並不會對勞動者及其家庭成員的生存、健康、發展權造成實質性的影響。即使用人單位未按時發放高溫津貼，並非會影響勞動者的生計，並不屬於嚴重過錯。因此未發放高溫津貼，不構成勞動合同解除的理由。
發放時應單獨列明做好記錄
金園園法官表示，目前公眾對高溫津貼問題的關注依然較少，沒有足夠重視。甚至很多企業的人力部門對高溫津貼的發放標準都不瞭解，不清楚這筆津貼是應當發放給符合標準的勞動者的，這也導致了企業在遇到這樣的訴訟時舉證意識缺乏。
而對於諸如快遞行業、送餐行業的企業，高溫津貼對於企業經營者來說就是一筆很大的支出，企業便將其視為一種負擔。
有些企業雖然向勞動者發放了高溫津貼，但在列明工資明細時，企業並沒有將高溫津貼作為一個單獨的項目進行發放，而是直接合併到崗位津貼或績效工資等項目中，或直接發放現金而未作記錄。這就導致糾紛出現時，法院無法根據工資發放明細進行核實，因此無法確認高溫津貼的發放。
因此，金園園法官提醒企業經營者，在工資制度的制定時要考慮高溫津貼的發放問題，而在製作工資明細時一定要依照標準製作，將高溫津貼單獨列明，或在發放現金時請勞動者簽字確認，否則可能會承擔舉證不利的後果。