化解績效考核危機的六個經典方法

在企業裡有這樣一句話來形容績效考核的難度之大“績效一搞， 員人就吵， 績效一推， 問題一堆， 績效一通， 幹部就懵”， 所以很多HR面對推行績效的種種阻力， 會遇到很多善於績效問題的投訴與意見， 如果這些投訴不能衣時的得到化解處理， 將會給HR的工作帶來很大的麻煩， 如何化解這些常見的績效危機呢？

【1】消氣冷卻法——員工對於績效的投訴， 要麼是標準過於嚴格， 無法完成目標， 要麼是打破了原來工作隨意性的狀態， 不管出於何種目的， 員工投訴的一個基本訴求就是發洩怨氣， HR如果一副冷面拒絕的態度，

更會激起員工的不滿。 即使知道他們懷有別的目的， 也要客客氣氣， 笑臉相迎， 聽他們傾訴， 把他們的攻勢順勢化解， 也就是先冷卻下來他們急躁的情緒， 然後讓他們回雲等待最後處理的方法。

【2】直線經理與員工共同參與法——績效考核是全員工程，

而且整個系統是以直線經理為主角展開的， 績效考核是一個系列鏈條， 每個環節都可能進行投訴， 包括制度本身、考核流程、專案權重、考核方式等等。 在這種情況下， HR可以讓投訴員工參與相關部門的討論， 如果大家一致認為存在問題， 就及時解決問題， 如果是認識和理解問題， 通過培訓宣講來化解。 這樣做的好處， 讓員工意識服從集體意識， 如果大家認為正確， 他再固執， 就是和人民為敵。

【3】和事裁判法——對於初期的投訴由該員工部門主管負責處理， 如果實在處理不成， HR可以作為協力廠商參與， 以裁判的角色在兩者之間協調解決， 各位HR朋友切記， 績效考核管理的主體是各位直線經理， 如果你把績效考核的主角當成自己， 你是搞不好這項工作的， 因為你不懂業務， 所以， 必須讓直線經理去主導績效考核， 我們只是技術與專業的支持者， 給他們提供專業上的保障。

【4】確認完善法——就是對投訴的問題， 從制度的源頭去確認梳理， 檢查一下在考核流程中， 有沒有員工自評的機會？主管對員工考核資訊的提取管道是否合理？考核結果是否進行了管理層評議或審批？如果程式存在問題， 需要要求按正確程式重新考核。 在哪個環節出問題， 對應的負責人需要承擔管理責任， 等等， 把這些基本的制約保障重新理一遍， 讓績效系統更加完善。

【5】公平追溯法——績效考核是建立在個人成長與企業發展基礎上的一項系統工程， 這項工程的最基本出發點應該是以公平為基礎的， 所以， 對於員工投訴的公平問題， 我們要認真對待， 舉一反三， 員工的思維比較簡單， 他們對公平的訴求遠遠大於其它的， 你給他們的工資或許會低一點，但如果讓他們覺得不公平，就會激起他們的不滿，所以，一定要進行公平的追溯，還員工一個公平。

【6】嚴肅重罰法——對於一些明明沒有什麼問題，經過追溯，也不存在不公平的現象，個別員工還在那裡吵吵鬧鬧，這個時候我們必須拿出制度的嚴肅性來，按照制度的頂格標準進行處罰，而且要公開的，高調的，大張旗鼓的進行處罰，殺殺這種歪風邪氣，讓績效管理進入到正常的軌道上來，不因個別人的搗亂而停滯或者出現問題，讓績效考核在風清氣正的環境下運行。

你給他們的工資或許會低一點，但如果讓他們覺得不公平，就會激起他們的不滿，所以，一定要進行公平的追溯，還員工一個公平。

【6】嚴肅重罰法——對於一些明明沒有什麼問題，經過追溯，也不存在不公平的現象，個別員工還在那裡吵吵鬧鬧，這個時候我們必須拿出制度的嚴肅性來，按照制度的頂格標準進行處罰，而且要公開的，高調的，大張旗鼓的進行處罰，殺殺這種歪風邪氣，讓績效管理進入到正常的軌道上來，不因個別人的搗亂而停滯或者出現問題，讓績效考核在風清氣正的環境下運行。