文丨Labor110劉中慶
經濟補償金、賠償金、代通知金這三金往往讓HR抓狂， 被員工一紙狀告既要求支付補償金又要求支付賠償金， 面對此情此景HR自己卻是一本糊塗賬， 補償賠償傻傻分不清、不知如何是好， 到底該在什麼條件下適用以及適用的策略技巧是什麼， 相信當你看完下文， 就可以像吃個鐵坨一樣踏實了……
一、你知道“三金”各自在什麼情況下適用嗎？
1.經濟補償金
經濟補償金在《勞動合同法》中有專門的含義， 是指用人單位辭退解除或終止勞動者勞動合同造成其失業， 而向勞動者支付的補償性費用。 經濟補償金的給付具有單方性， 即資金從用人單位向勞動者單向流動。 單位支付大體有以下幾種情形：
情形法條依據單位提出解除， 雙方協商一致《勞動合同法》第36條單位有過錯， 勞動者單方解約《勞動合同法》第38條單位無過失性辭退員工《勞動合同法》第40條單位重整、轉產、改革裁員《勞動合同法》第41條單位破產、吊銷、關閉、解散終止合同《勞動合同法》第44條合同期滿單位降低條件續訂，另外， 關於合同終止的經濟補償金情形有以下幾點需要注意：
①固定期限合同到期單位不續訂是否需支付經濟補償？2008年以後需要。
②單位終止以完成一定工作任務為期限合同需付補償？是。
③因勞動者達法定退休年齡終止合同是否需支付經濟補償？不用。
2.賠償金
賠償金是指用人單位違法解除或終止勞動合同， 以及在用工過程中因違法行為導致的賠償費用。 大致列有以下幾種情況單位需要支付賠償金：
情形備註單位違法解除勞動合同例如解雇三期女職工、醫療期內解雇、試用期內違法解雇等單位違法終止勞動合同例如單位擅自終止未到期的勞動合同未簽書面勞動合同的二倍工資差額差額部分屬於懲罰性賠償， 而不是勞動報酬性質違法約定試用期的超期履行未休年休假賠償
安排加班不支付加班費的賠償
未對勞務派遣用工實行同工同酬的賠償
用人單位違法解除或終止勞動合同的，
（1）要求單位繼續履行勞動合同， 無權再要求賠償金；
（2）不要求繼續履行勞動合同， 用人單位支付賠償金。
但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下， 可以裁判用人單位支付賠償金。
3.代通知金
代通知金是指用人單位在特定情況下， 如果用人單位沒有依法提前一個月通知的， 以給付一個月工資作為代替。 主要有三種情況如下：
（1）勞動者患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期滿後不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作， 用人單位未提前30天書面通知而解除勞動合同的
（2）勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作， 用人單位未提前30天書面通知而解除勞動合同的
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履行， 經用人單位與勞動者協商， 未能就變更勞動合同內容達成協議， 用人單位未提前30天書面通知而解除勞動合同的
用人單位依法解除勞動合同時，可以用多支付勞動者一個月工資（不是30天工資）代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間利益。
P.S 終止到期合同未提前30日通知勞動者需支付代通知金嗎？
一般不用，但北京要給。
具體規定參見《北京市勞動合同規定》：
第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前３０日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前３０日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲１日支付勞動者１日工資的賠償金。
二、“三金”的計算規則，拿去不謝！
1.經濟補償金的計算標準
計算公式經濟補償金=補償月數×月工資工作年限與補償月數的關係司齡1年=1個月6個月≤司齡＜1年=1個月司齡＜6個月=0.5個月2.賠償金的計算標準
違法情形賠償金計算公式備註單位違法解除或終止勞動合同經濟補償金×2未簽書面勞動合同月工資×（未簽月數－1）未簽月數≤12個月違法超期約定試用期轉正月工資×超期月數
未休年休假月工資÷21.75×年休假天數×2
安排加班未支付加班費月工資÷21.75÷8×（工作日加班時間×1.5＋休息日加班時間×2＋節假日加班時間×3）
勞務派遣工未同工同酬（企業同類崗位員工月收入—勞務派遣員工月收入）×勞務派遣工作月數
3.代通知金的計算標準
情形代通知金計算公式備註通常情形代通知金=解除勞動合同時前一個月的工資解除勞動合同代通知金例外情形，如北京代通知金=上月日平均工資×延遲通知天數終止勞動合同代通知金p.s北京地區終止合同需在勞動合同到期前30天通知，每推遲一天支付一天的工資，例如HR在合同到期前20天才通知，則單位需要支付員工10天的代通知金。
三、“三金”的計算基數你真的懂？
前文談了計算規則之後，其中關於月工資到底如何界定也許是讓HR困惑的地方，下面就詳細介紹一下：
1.經濟補償金
①經濟補償金的計算基數為員工解除勞動合同前的十二個月平均工資。
②工資計算標準最低不得低於當地最低工資標準。
③月工資高於用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償的標準按職工月平均工資3倍支付，支付年限最高不超過12年。
2.賠償金
違法情形月工資基數標準單位違法解除或終止勞動合同依照經濟補償金的月工資基數未簽書面勞動合同未簽月數的月應發工資，也就是包括個人社保費用的稅前工資，但注意不包含企業社保繳費部分違法超期約定試用期勞動合同約定的試用期滿後的轉正月工資未休年休假指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資安排加班未支付加班費①勞動合同約定的月應發工資②計件工資：法定時間內的計件單價勞務派遣工未同工同酬勞動合同約定的月應發工資
3.代通知金
計算基數為員工離職之前的一個月工資，不受三倍封頂限制。
p.s上海市有自己的特別規定，如果離職前一個月工資與平常工資差異過大，則以平時正常工資水準作為基數。
上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見（滬高法[2009]73號）第五條規定：
“《實施條例》規定‘代通金’的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的‘工資標準’，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水準的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。”
如果還有其他漏掉的情形，歡迎讀者留言指正……
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用人單位未提前30天書面通知而解除勞動合同的用人單位依法解除勞動合同時，可以用多支付勞動者一個月工資（不是30天工資）代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間利益。
P.S 終止到期合同未提前30日通知勞動者需支付代通知金嗎？
一般不用，但北京要給。
具體規定參見《北京市勞動合同規定》：
第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前３０日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前３０日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲１日支付勞動者１日工資的賠償金。
二、“三金”的計算規則，拿去不謝！
1.經濟補償金的計算標準
計算公式經濟補償金=補償月數×月工資工作年限與補償月數的關係司齡1年=1個月6個月≤司齡＜1年=1個月司齡＜6個月=0.5個月2.賠償金的計算標準
違法情形賠償金計算公式備註單位違法解除或終止勞動合同經濟補償金×2未簽書面勞動合同月工資×（未簽月數－1）未簽月數≤12個月違法超期約定試用期轉正月工資×超期月數
未休年休假月工資÷21.75×年休假天數×2
安排加班未支付加班費月工資÷21.75÷8×（工作日加班時間×1.5＋休息日加班時間×2＋節假日加班時間×3）
勞務派遣工未同工同酬（企業同類崗位員工月收入—勞務派遣員工月收入）×勞務派遣工作月數
3.代通知金的計算標準
情形代通知金計算公式備註通常情形代通知金=解除勞動合同時前一個月的工資解除勞動合同代通知金例外情形，如北京代通知金=上月日平均工資×延遲通知天數終止勞動合同代通知金p.s北京地區終止合同需在勞動合同到期前30天通知，每推遲一天支付一天的工資，例如HR在合同到期前20天才通知，則單位需要支付員工10天的代通知金。
三、“三金”的計算基數你真的懂？
前文談了計算規則之後，其中關於月工資到底如何界定也許是讓HR困惑的地方，下面就詳細介紹一下：
1.經濟補償金
①經濟補償金的計算基數為員工解除勞動合同前的十二個月平均工資。
②工資計算標準最低不得低於當地最低工資標準。
③月工資高於用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償的標準按職工月平均工資3倍支付，支付年限最高不超過12年。
2.賠償金
違法情形月工資基數標準單位違法解除或終止勞動合同依照經濟補償金的月工資基數未簽書面勞動合同未簽月數的月應發工資，也就是包括個人社保費用的稅前工資，但注意不包含企業社保繳費部分違法超期約定試用期勞動合同約定的試用期滿後的轉正月工資未休年休假指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資安排加班未支付加班費①勞動合同約定的月應發工資②計件工資：法定時間內的計件單價勞務派遣工未同工同酬勞動合同約定的月應發工資
3.代通知金
計算基數為員工離職之前的一個月工資，不受三倍封頂限制。
p.s上海市有自己的特別規定，如果離職前一個月工資與平常工資差異過大，則以平時正常工資水準作為基數。
上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見（滬高法[2009]73號）第五條規定：
“《實施條例》規定‘代通金’的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的‘工資標準’，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水準的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。”
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