績效考核突破流程障礙的四個經典方法

公司的績效考核只是管理的方法， 其具體實施必須依附在管理流程的脈絡之上， 如果業務流程上出現問題， 針對這個模組的績效考核是該停止還是扭曲著執行， 這的確是一個讓兩個部門都頭大的問題。 小編今天就和大家分享在流程出現問題後， 績效考核要如何進行的問題。

第一 擺正心態， 積極參與

業務流程出現問題， 由於企業的運營不等人， 問題要立即解決， 這時候幾個相關部門會快速組織會議， 這時候往往為了解決問題， 忽視了績效考核的作用。 作為HR績效考核人員， 知道資訊後， 積極主動參與到流程修改會議上，

認真積極對流程中出現的問題做出反應。 否則， 新流程一旦制訂好， 到時候， 績效考核需要調整的時候自己是兩眼一抹黑。

第二 順藤摸瓜， 調整考核

通過各方協商， 對新流程達成共識後， 由流程管理部門統一向相關人員發佈新的流程，

並對流程執行情況進行監管。 參加會議的過程中， 認真記錄對新流程達成共識後的考核路徑和節點， 重新調整考核項目。

第三 及時溝通， 適應變化

把HR內部協商好的考核新專案檔案提交到流程管理部門， 讓部門主管組織評審後簽批。

這樣做的話， 免除了後面因為變動產生的責任問題。 業務流程的變化， 牽涉前後左右的員工， 他們的考核牽一發動全身， 這個調整是敏感和謹慎的。 “協調統一”是HR績效人員此時的工作標準， 避免發生“各說各話”的現象， 都認為對方懂了， 但其實大家說的是兩回事。

第四 考核完畢， 主動回饋

一個業務流程的改進許多時候不是一次就能做好的， HR績效人員必須跟進， 不要以為考核完就萬事大吉。 和流程管理部門積極溝通， 當流程順暢之後， 才可以固定考核項目。

只要企業在經營， 為了追求高效和經濟效益， 流程的不斷優化勢在必行， 績效考核必須在“動態”中尋找平衡， 而不是一成不變的老套路， 所以， “突破”在績效管理中會成為常態動作。