乾貨：勞動合同存在瑕疵，勞動者可以要求支付雙倍工資嗎？

《勞動合同法》第十七條明確規定了勞動合同的必備條款。

但不知HR朋友們是否發現《勞動合同法》與《勞動法》中對必備條款規定的不同之處，

有以下兩條：

①勞動紀律應當由規章制度或員工手冊進行規定並向員工公示;

②《勞動合同法》明確約定了勞動合同終止的法定情形不得另行約定。

而HR在制定勞動合同時應當以《勞動合同法》規定的必備條款為框架進行制定， 也可使用地方人社局的勞動合同範本。

下面為大家分享二份在日常諮詢過程中， HR發來的與員工簽訂的“勞動合同”， 希望能給各位帶來一些啟發。

第一份：HR發來《協議書》， 協議書約定：

一、乙方自xx年x月x日入職XX部門崗位;

二、甲方從xx年x月x日給乙方補助人民幣4000元;

三、補助款分三個月補齊， 第一個月1300元， 第二個月1300元， 第三個月1400元;

四、乙方自入職之日起必須在甲方工作滿一年， 工作期間要嚴格遵守甲方的各項規章制度，

服從上級領導安排， 如在協議期內乙方嚴重違反甲方管理規定， 甲方有權辭退乙方， 並將此補助款從其工資中扣除;

五、如乙方未滿一年辭工或自動離廠， 甲方將從其工資中扣回此補助款， 如剩餘工資不足， 乙方應如數補齊;

六、本協議如在履行中發生爭議， 可到當地仲裁或司法機關解決;

七、本協議一式兩份， 甲乙雙方各執一份， 自簽字之日起生效。

第二份：HR發來的《聘任協議》未明確約定工資報酬的支付數額， 只約定按照單位薪酬福利制度及崗位情況發放， 且未約定勞動合同的期限。

大家看到這兩份協議， 有什麼感想哪?這兩份協議可以算作《勞動合同法》規定的勞動合同嗎?有支付雙倍工資的風險嗎?

關於《協議書》雖然包括雙方的基本資訊，

但主要內容是對4000元補償款的發放約定， 並未明確勞動者的工作崗位、勞動報酬、工作時間、社會保險、合同期限等基本條款， 不能將《協議書》視為勞動合同。 在詳細解釋之後， 單位與員工倒簽(將勞動合同的日期寫為員工入職之日)了勞動合同， 避免支付雙倍工資差額。

關於《聘任協議》雖其對工資報酬的約定不是很明確， 但根據《勞動合同法》第十八條的規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭議的， 用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的， 適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的， 實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，

適用國家有關規定。 ”雙方可以通過簽訂補充協定的方式對勞動報酬進行補充。 關於未約定勞動合同期限的問題， 部分法院視為雙方勞動合同期限為無固定期限， 也有法院認為雙方的勞動合同存在瑕疵， 但不影響勞動合同的效力， 根據《勞動合同法》第八十一條的規定進行處理。 最後， HR與員工簽訂了補充協定， 明確了工資報酬與合同期限。

作者經過對2016年天津市全年勞動爭議案件匯總， 因未簽訂勞動合同而引發的爭議案件占案件總量的7%-8%左右， 主要集中於中小企業、製造業。 有關勞動合同簽訂的問題主要集中于， 勞動合同簽訂的條款缺失或瑕疵、以其他協議(如具備必備條款的錄用通知書)代替勞動合同。

企業HR提升了簽訂勞動合同的意識， 但也要對簽訂的內容進行仔細審核， 避免產生不必要的爭議。

轉自：儒思HRAPP的圈子“勇哥說法”