HR面試的五大陷阱

很多HR在招聘面試時， 只考慮常規的面試， 而且提前沒有預案和流程， 只會面對面的簡單聊聊， 然後就把人推給了部門的領導或者公司的領導， 要知道， 部門領導與公司的領導， 在面試上是不專業的， 所以讓很多的面試進入到了閉環的陷阱：

【1】技不如人的陷阱——HR在面試中基層人員， 或者一線操作人員時， 還能應付得了， 但面試一些中高端人才時， 就亂了手腳， 特別是遇到面霸， 自己的那點技能就顯得不夠用了， 說實話， 那些中高端人才無論是水準上還是能力上， 一般的HR確實不如人家， 這個時候， 我們要做的是按照我們既定的流程與程式來做，

而不是面試者一說什麼， 覺得有道理， 就按照面試者說的來做， 所以， 在面試之前， 做充分的準備， 是HR最缺少的， 特別是對一些中高端崗位的研究上， 需要加強。

【2】以我為主的陷阱——以我為主， 就是HR知道什麼， 他問面試者什麼，

而不是需要問什麼他問什麼， 給人的感覺面試問的問題非常隨意， 甚至心情好了， 多問兩句， 心情不好， 少問或者讓面試者自己講一下自己的工作經歷， 對崗位的認識， 面試就結束了， 而面試結果全憑個人的感覺， 而沒有詳細的面試標準， 這在很多單位的HR那裡成為了工作習慣， 小編遇到太多這樣的HR， 提醒各位， 千萬不要陷入到這個陷阱裡， 一是對單位不負責， 二是對自己不負責， 更重要的是對面試才不負責。

【3】專業制勝的陷阱——很多HR不具備業務思維， 只相信自己的專業， 於是用專業的測評工具對面試者進行測評， 以這樣測評的結果作為錄用的依據， 從而跳進專業的陷阱， 其實， 招聘與面試基本上是個性化的， 現在的面霸滿天飛， 就你那些測評工具， 面試者早已研究的非常透徹， 雖然理論上沒問題， 但實際操作的能力根本無法在上面體現， 而我們需要的人才是具備實際操作的人才， 而不是理論上很厲害的人才， 所以， 結合具體崗位的需要， 設計清晰全面的崗位面試手冊，

才是接地氣的辦法， 一崗一冊， 實用有效。

【4】等待的陷阱——這個屬於HR對於流程設計的問題， 好不容易找到一個不錯的人才， 公司內部的決策程式非常複雜， 或者非常簡單， 複雜到研究幾天， 簡單到老闆一句話， 研究幾天之後， 人家早去了另外的單位，

而等老闆發話， 黃瓜菜都涼了， 這就陷入到了讓合適的人才等待的陷阱， 遇到這樣的情況， 最好先讓人才請進來， 多多宜善， 關起門來一個個的篩選， 再做決策也不遲， 而不是等到做完決策再走這些程式。

【5】格局被小而細所限的陷阱——這個純粹是面試技術的問題， 一般情況下，操作層面的人員，面試的重點是細節上的問題，而中高端人員重點在於思維層面，而不是操作層面的細節問題，很多HR陷入到了這個陷阱，對於一些中高端人才在操作的細節層面較真，認為很多操作層面的細節有問題，殊不知，高端人才在別的單位做的事情，其環境與自己單位是完全不同的，我們怎麼能用這樣的標準來衡量呢，所以，記住，中基層人員看細節，高端人才重思維與方法。

一般情況下，操作層面的人員，面試的重點是細節上的問題，而中高端人員重點在於思維層面，而不是操作層面的細節問題，很多HR陷入到了這個陷阱，對於一些中高端人才在操作的細節層面較真，認為很多操作層面的細節有問題，殊不知，高端人才在別的單位做的事情，其環境與自己單位是完全不同的，我們怎麼能用這樣的標準來衡量呢，所以，記住，中基層人員看細節，高端人才重思維與方法。