績效考核千萬不要這麼幹，都是教訓！

現在單位裡推行績效考核的越來越多， 很多HR對於績效考核信心滿滿， 於是大力推行績效考核， 甚至超過了目標管理的高度， 績效考核確實是一個非常好提升績效的管理工具， 但績效考核千萬不要陷入到以下六個陷阱中：

【1】由HR來主導的陷阱——這是hr朋友們陷入的一個最大的誤區， 覺得績效考核應該有HR主導， 而且絕大部分單位的績效考核還真的是有安全的豬頭， 其實績效考核的主體一定是各個部門的負責人和企業的整個決策經營層， hr是一個推動者， 標準的制定者， 而且這種標準也只是大的框架性的標準，

涉及到具體的KPl以級各類的目標， 一定是有各個直線經理來制定， 說實話， hr通常不太懂業務， 所以， 無論如何不能成為績效考核的主導者， 如果你陷入了這個誤區， 你推動的績效考核一定會成為人力資源部的極大的負擔， 最終的結果一定不會好。

【2】績效不好就罰的陷阱——以罰為目的， 以扣分為目標的績效考核， 現在成了各個單位的主流， 所以才會出現績效一搞， 大家就吵， 如果各位hr朋友推行的也是這種一扣分罰款為目的的績效方案， 恭喜你， 你又跳進了一個陷阱， 記住， 績效一定是與員工的發展密切相關的， 通過提升員工的能力， 從而達到促進績效提升的目的， 而不是在現有的基礎上， 把現有的工作簡單的設計成幾個目標， 想得一百分， 難度很大， 這樣的考核hr朋友們一定要阻止， 因為這樣一口把員工的心靠沒了， 把員工的忠誠度也考散了。

【3】標準統一的陷阱——很多hr有這樣一個理念， 叫同崗同酬， 其實是很不恰當的， 比如說一個教授和一個副教授， 講同樣的內容的課， 方法也一樣， 學生也一樣， 條件也一樣， 這在HR朋友們的眼裡可能是為同崗， 但是他們的技能不一樣， 級別不一樣， 職稱不一樣， 能夠統籌嗎， 所以績效考核一定是個性化的， 針對每個崗位上這個人的特點和他基本的能力來設計績效考核指標的，

這也是hr朋友們經常陷入的一個陷阱。

【4】大家不知情的陷阱——就是在定好了指標之後被考核的人不知道為什麼定這些指標？這些指標是怎麼定出來的， 到拿到考核結果之後一頭霧水， 所以不管工作多忙， 十點多緊迫， 績效面談和績效目標設定的溝通是必不可少的一個環節，

特別是把這些事情交給各直線經理和部門長去做的時候更應該進行嚴密的監控， 不能少了這個環節， 讓被考核的人心涼， 因為在前期很多的部門經理和基層管理人員是不喜歡被績效考核的， 從內心裡面是抵觸的。

【5】本末倒置的陷阱——所謂的本末倒置，就是我們的考核應該是我們的業務目標和戰略目標為基礎，然後把這些目標層層分解，按照各自崗位對應的業務需求需求為重點來設計的績效考核，而在實踐中大家往往忽略了這一點，把重點放在考核員工的某些行為和無管業務的小事上，這種本末倒置的方向引領，往往會把員工帶入到只關注你考核的東西而不關注業務的尷尬境地。

【6】越考越低的陷阱——就是前幾個月大家的績效考核的分數還是比較高的，隨著時間的推移，大家的績效越來越差，績效考核的分數也越來越低，拿到手的工資也越來越少，如果陷入了這樣一個閉環的怪圈，建議各位HR朋友們趕快向領導請示，結束這樣的考核，如果出現這個局面，說明大家對考核的抵觸已經非常嚴重了，同時也說明我們考核的思路和方法一定是有很大問題的。

【5】本末倒置的陷阱——所謂的本末倒置，就是我們的考核應該是我們的業務目標和戰略目標為基礎，然後把這些目標層層分解，按照各自崗位對應的業務需求需求為重點來設計的績效考核，而在實踐中大家往往忽略了這一點，把重點放在考核員工的某些行為和無管業務的小事上，這種本末倒置的方向引領，往往會把員工帶入到只關注你考核的東西而不關注業務的尷尬境地。

【6】越考越低的陷阱——就是前幾個月大家的績效考核的分數還是比較高的，隨著時間的推移，大家的績效越來越差，績效考核的分數也越來越低，拿到手的工資也越來越少，如果陷入了這樣一個閉環的怪圈，建議各位HR朋友們趕快向領導請示，結束這樣的考核，如果出現這個局面，說明大家對考核的抵觸已經非常嚴重了，同時也說明我們考核的思路和方法一定是有很大問題的。