有的單位想辭退員工， 又不想承擔相應的賠償責任， 自然便想要讓員工主動提出辭職， 於是就將員工進行調崗， 調到工作環境差、員工討厭的崗位， 降低待遇， 讓員工知難而退， 以獲得兩全其美的解決。 所以， 絕大多數的用人單位會在合同約定， 公司有權進行調崗。 這樣的約定合法嗎？
一、公司認為可以調崗依據
根據《勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同， 應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力， 用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
同時雙方在簽訂勞動合同時， 已經明確約定了公司具有調崗的權利， 勞動合同真實、合法、有效， 勞動者應當履行勞動合同約定的義務， 故公司有權進行調崗。
二、為什麼不能任意調崗？
法律依據：
根據《勞動合同法》第三十五條“用人單位與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。 變更勞動合同， 應當採用書面形式。 ”
第二十六條“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”
我們認為勞動崗位作為勞動合同的中重要內容， 對員工進行調崗， 則屬於變更了合同內容。 勞動合同的變更， 需要用人單位及勞動者雙方共同進行協商決定， 而不能僅僅有公司單方決定。 而公司約定自己有調崗權則屬於排除勞動者權利，
三、公司就絕對不能調崗嗎？
答案當然也是否定的， 公司可以根據生產經營需要進行調崗。 比如上海市高級人民法院於2002年2月6日發佈的《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條規定：“用人單位和勞動者因勞動合同約定， 用人單位有權依據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位， 雙方為此發生爭議的， 應由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。 用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的， 雙方仍應按原勞動合同履行。 ”
所以判斷調崗約定是否合法時， 法院首先會審查約定是否存在違法情形（是否存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形）；在約定有效的情況下，