案 例
現在遇到一件棘手的事情：公司的一個部門經理把下屬一名員工給辭退了， 員工手裡有部門經理辭退談話的錄音， 而且有部門經理簽字的離職申請表以及交接表， 目前該員工自部門經理和他談話後就不來上班了（部門經理通知他第二日就不用來上班了）， 現在該員工問公司要經濟補償金， 總經理以不是公司辭退， 是部門經理個人行為而不予補償， 並讓該員工回來上班。 但員工說公司已將其辭退， 他沒道理再回公司上班了。 請問作為HR的我該怎麼辦？
分 析
由於HR者對HR管理工作專業水準不夠，
1.勞動合同是根本——總經理意見是對的。
我們只需將公司與員工簽訂的勞動合同翻出來看看就一目了然， 因為這是唯一維繫員工與公司之間雇傭關係的法律依據， 其他口頭約定、潛規劃或道德層面的東西都不具有法律效力， 在這裡發揮不了多大作用。
勞動合同中， 雙方分別是公司和員工， 公司有法人或代表簽名， 並且要蓋公章， 員工則有本人的簽名， 有的還要蓋手印， 有的還需要公證機構的公證。 這就明確了員工在公司裡上班是具有法律效力的， 勞動關係的雙方是員工本人和公司， 與其他同事或部門經理無關， 部門經理或同事只存在與該員工的工作關係、管理關係等，
2.部門經理無此權——員工行為屬於曠工。
部門經理根據自己的職責和許可權， 可以管理下屬員工， 並對下屬員工的工作表現做出恰當的評價和考核， 對於解除與員工的勞動關係， 只能由公司做出書面決定， 並且要蓋公司公章才具有法律效力， 即使是HR部門也無權做出這樣的決定， 不可能只蓋HR部門章或用人部門章， 更不可能由部門經理口頭辭退員工就生效的。 如果員工因此就不來公司上班，
3.員工行為很無知——公司離職流程在哪裡。
對於此案例， 員工被部門經理的三言二語就說動了， 第二天就不來上班， 又不請假， 顯得非常無知， 既對公司進行的入職培訓內容忘之腦後， 又不與身邊同事進行交流， 在無規無矩的部門經理忽悠下， 出現了既可憐又可恨的員工。 即使有後來的工作交接或離職單， 如果離職流程沒有被公司認可， 都是沒有效力的。 一般情況下， 在部門經理簽字後， 還需要HRM、公司老總簽字並到相關部門蓋上公章， 才算離職流程簽字完畢， 當然， 再配上工作交接、離職證明、工資結算完成，
對於此案例， 不知道離職表上的簽字流程完善否， 為什麼該員工簽字不簽到底？或者為什麼不到HR部門來辦理， 但主張補償金時就不得不到HR部門了， 到這個時候才將事情的原委搞清楚， 只能是亡羊補牢， 為時晚矣！
4.補償根本不可能——書面通知回來上班。
對本案可以這樣來處理， 公司根本沒有做出解除與該員工勞動關係的任何行為， 也就是說， 該員工勞動關係繼續與公司保持著， 不存在辭退和補償金的說法， 至於部門經理的個人行為， 公司無法為員工相信部門經理決定而不來上班承擔任何責任， 只能由該員工自己承擔， 員工承擔的方式就是儘快回公司上班， 沒有上班那幾天要麼只能算曠工，
作為HR部門， 應當第一時間書面通知， 以EMS的形式通知該員工來上班， 並明確限期， 否則， 公司以嚴重違反公司規定給予辭退並無任何經濟補償。
5.借此勞動之事件——要把管理人員培訓。
發生如此案例類似的情況， 有以下三種原因， 一是部門經理以人治代替法治， 認為我的地盤我作主， 我說了算；二是員工對勞動相關法律法規缺乏基本瞭解， 任上級宰割而不進行申訴；三是公司資訊回饋管道不暢通， 部門之間、員工之間缺乏交流而無法將下情上達、上情下傳。
HR部門可以借此案件， 對相關人員進行必要的培訓：
一是管理人員對勞動相關法律法規要有基本認識和瞭解， 不能做出越權或違反法律的行為；
二是要對員工進行勞動法的宣傳教育，維護自己合法的權益；
三是要對當事的部門經理做出相應的處理，可以進行再培訓後上崗。
本文內容節選自《人力資源管理：從新手到總監》，北京時代華文書局，作者李志勇。
李老師26年人力資源工作經驗總結，以案例+方法的形式呈現。小匯看了這本書最大的感受是：真特麼適合懶人看，遇到人力資源日常問題，現在目錄找一找，就能看到類似的案例。
不能做出越權或違反法律的行為；二是要對員工進行勞動法的宣傳教育，維護自己合法的權益；
三是要對當事的部門經理做出相應的處理，可以進行再培訓後上崗。
本文內容節選自《人力資源管理：從新手到總監》，北京時代華文書局，作者李志勇。
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