人才儲備要解決的問題和預期目標：
1.要解決的問題： A填補空缺， 能夠提供新業務模組人員需求， 避免臨時抱佛腳；
B滿足更換， 能夠提供崗位繼任人，
C應對調整， 能夠滿足調整內部治理架構及人才結構的需求.
2.預期目標：隨時有合適的人選填補崗位空缺、替代淘汰人員。
二、人才儲備主要工作：
1.確定人才標準：
人才類別
市場
獲取
培養
週期
對業績
影響
可替代
程度
參考崗位
一般人員
容易
短
小
高
保安、收銀、導購、普通文員及會計等
關鍵人才
困難
長
大
低
中高層管理者、策劃、產品設計、專業技術人員等
2.建立選人模型：
根據各關鍵崗位對素質、能力、後續提升可能性的需要， 建立人才選擇模型， 確定各崗位勝任力模型後， 將人才庫中的人選進行匹配， 確定後備人才批次及梯隊。 參考維度主要有：
勝任特徵
建模參考維度
成就與行動
成就動機、主動性、資訊收集意識和能力
説明與服務
人際理解能力、客戶服務導向
衝擊與影響
影響力、關係建立能力
管理與能力
組織認知能力、培養他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力， 命令/果斷性、分析思考能力、技術、職業及管理專業知識
個性與品格
自我控制、組織承諾
3.確定人才來源及供給方法：
基本原則：內外兼修， 立足內部， 以外為輔。
根據各關鍵崗位職責、要求確定達成既定目標所需資源， 同時分析資源的供給狀況、優劣勢、財務費用等關鍵因數， 確定經濟、高效、可行性強的培養方法。
人才來源
成本
週期
優勢
劣勢
內部培養
低
長
1.資訊對稱， 忠誠度高、相對可控、溝通韌性強、道德風險低；
2.有助於延續組織文化。
1.選擇餘地小、思維相對固化；
2.輸入少、組織創新少。
外部供給
高
短
1.產生“鯰魚效應”；
2.選擇餘地大。
道德風險高、忠誠度、可信任度待定、溝通偏剛性
7.5人才培養計畫
一、儲備人才培養角色及職責分工：
角 色
職責分工
角 色
職責分工
人力資源部
制定、完善人才儲備制度
指 導 人
隨時與儲備人才溝通、交流
制定儲備人才培養計畫
給予儲備人才工作上的跟進和輔導
協調儲備人才培養進度
給予技能提升的意見
安排指導人
分享工作經驗和專業知識
提供職業發展諮詢
儲備人才
規劃職業生涯
監督、考核儲備人才發展、培養情況
計畫年度發展安排
儲備人才
所屬部門
創造良好的工作環境
把握機會提高專業知識和素質
安排參與部門的相關業務和專案
提高工作績效
對儲備人才進行督促和跟進
給予儲備人才工作以指導和建議
二、人才培養基本方法：
1.思想及意識提升：推行文化宣導、專案集體研討、參與要事過程等；
2.專業知識及技能提升：專項培訓、學習會、教練制等；
3.管理及領導力提升：輪崗、交流考察。
三、人才培養重點工作及難點：
重點工作之一：人才培訓體系的建立， 確定關鍵崗位從業人員為達到崗位要求所需資源， 根據資源的特性， 確定所需參加的培訓課程及考核標準， 同時要強化對課後實施效果的評估， 及時調整資源供給方式。
重點工作之二：績效評估體系的建立及實施。
《新連鎖•第三次崛起》
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