你一定也遇到過這樣的同事， 儘管HR三令五申企業薪酬保密， 但她入職沒多久， 就開始各種打探同事的工資。 如果自己的工資水準跟同事相差無幾倒也還好，
很多偏傳統管理的公司HR， 被員工私下互相打探工資的事情都快折騰瘋了， 既無法有效預防， 又解答不了“都是做同樣的事情， 為什麼誰誰誰的工資比我高”這類問題。
小匯要告訴你的是：與其苦防員工打探同事工資， 不如將薪酬徹底透明。
薪酬根本無法保密
別用制度去對抗人性
很多公司為了薪酬保密， 跟薪酬HR簽訂保密協議， 跟員工簽訂的勞動合同也附帶薪酬保密條款， 員工規範更是少不了“不得打探他人工資”這一條。
但實際上， 除了對薪酬HR會起到一些作用外， 這些制度條款簡直是寫出來費墨， 列印出來費紙，
人都有一顆好奇心， 尤其是與自己利益相關的事情， 幹同樣的活的人， 總是想知道彼此得到多少回報， 這是人性使然， 再嚴格的制度也難以防範。
也正是在這種人性驅使下， 員工對“同工同酬”格外推崇，
其實， 大多提倡薪酬保密的企業， 薪酬設計本身存在嚴重問題， 沒有做到內部公平， 入職時極力壓低候選人薪酬、入職後沒有明確的加薪制度， 導致同種崗位之間薪酬水準差異大， 公司害怕員工因為知道了別人的工資而引起矛盾。 但規定薪酬保密， 只是治標不治本， 不公平的薪酬體系， 遠比公開的薪酬數位破壞力大。
薪酬數字公開透明
可能有意想不到的收穫
薪酬透明這件“瘋狂”的事情， 可能你想都不敢想， 但其實已經有很多企業是這樣做的了。
不得不說， 傳統薪酬保密那一套已經越來越落後了。
薪酬不是秘密， 它是人才的價值符號
很多說薪酬是隱私， 小匯難以認同。 理想狀態下， 人之于人才市場， 和白菜之於菜市場， 都是相同的情境， 好白菜和爛白菜都是明碼標價， 只有將爛白菜摻和在好白菜裡， 價格才會變成秘密。
一個崗位的價值， 企業完全可以衡量出來， 然後根據崗位定薪， 匹配合適的人， 薪酬只是價值符號， 誰來勝任這個崗位，
薪酬公開， 能夠激勵企業需要激勵的人
薪酬公開後， 對於後勤崗位， 由於工資差不多， 員工可以將懷疑自己被低估價值的那顆心收回到工作上；由於績效工資的差異， 可以激勵員工少出錯、多奉獻。
對於銷售類崗位， 薪酬公開的作用更大，靠提成和獎金太高收入水準的員工，看到同事遠遠高出自己收入水準的薪酬，如果是個肯上進的員工，一定會向標杆員工看齊，努力提高自己的業績。
薪酬公開，能夠淘汰企業想要淘汰的人
打個比方，對於蛻變成了“老油條”的老員工，不出業績，還“以老賣老”，薪酬公開說不定就能讓他主動離開。當一個老員工拿的遠遠比新員工少，企業的薪酬體系又無可挑剔，出於中國人愛講究的面子，他要麼離職，要麼會改變自己。
HR常用“降薪離職”法，辭退想辭退的員工，如果薪酬保密，往往不夠理想，員工甚至還會把事情搞大；但如果薪酬公開，效果可能理想得多，比如一位領導，拿的比下屬少，面對同事異樣的目光，主動離職可能是他下一步的選擇。
無論薪酬保密or公開
前提都是科學的薪酬體系
在留住員工、激勵員工這件事情上，無論是薪酬保密還是公開，都必須有個科學的薪酬體系。薪酬遠低於同行業水準、同崗位之間薪酬嚴重失衡，就算強制薪酬保密，也沒辦法激勵員工。而薪酬公開對企業的要求，就更高了。
薪酬公開，必須保證內部公平
各種七大姑八大姨的企業肯定不適合薪酬公開，因為根本無法做到內部公平，人情化色彩已經蓋過了人才價值標準。薪酬公開最基本的要求是員工薪酬能夠做到企業內部公平，按崗位價值和員工貢獻以及人才的市場需求合理設計薪酬：
▎完成工作所需的知識和技能越多，得到的報酬也越多；
▎從事工作時所處的環境越差，得到的報酬應該越高；
▎工作對實現組織整體目標的貢獻越大，得到的報酬應該越多；
▎從事工作的市場人才供應越少，得到的報酬應該越多。
薪酬公開，必須做到外部公平
薪酬內部公平很重要，但如果單純做到了內部公平，卻對外部行業大環境缺乏調研，導致整體薪酬水準低於同行業，比如同在地產行業，公司裡同崗位薪酬是別人家的一半，如果薪酬公開，可能要引發以團隊為單位的離職。
企業薪酬設計要充分參考同行業、同地區水準，否則，就是給競爭對手培養人才呀。
薪酬公開，薪酬必須有競爭力
其實說一千到一萬，薪酬公開最重要的是：公司願意與員工利潤共用，在合理範圍內最大限度提升員工的待遇。
員工上班，無非是為了錢，就算是為了積累經驗和提升技能，誰不願意是一邊學習一邊掙錢呢？
作為員工，我能想到最刺激的事情，就是公司公開大把發錢。比如華為的高薪、騰訊的紅包、阿裡的股票……無一不讓人羡慕不已。
所以，凡是入職就開始告訴你薪酬要保密的公司，基本上待遇不會好到哪兒去！從薪酬公開的這些條件看，大部分公司強調薪酬保密，並不是不願意公開薪酬數字，而是——
它就是不願意給錢哪！
-END-
最後，提升專業水準，做一枚優秀的HR，小匯推薦HRGO線下公開課。課程涉及薪酬績效、管理效能、合夥制度、勞動法律、積分制等各方面，幫助你成為一枚專業的HR。課程排期如下，報名請點擊文章左下角“閱讀原文”。
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薪酬公開，必須做到外部公平
薪酬內部公平很重要，但如果單純做到了內部公平，卻對外部行業大環境缺乏調研，導致整體薪酬水準低於同行業，比如同在地產行業，公司裡同崗位薪酬是別人家的一半，如果薪酬公開，可能要引發以團隊為單位的離職。
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薪酬公開，薪酬必須有競爭力
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員工上班，無非是為了錢，就算是為了積累經驗和提升技能，誰不願意是一邊學習一邊掙錢呢？
作為員工，我能想到最刺激的事情，就是公司公開大把發錢。比如華為的高薪、騰訊的紅包、阿裡的股票……無一不讓人羡慕不已。
所以，凡是入職就開始告訴你薪酬要保密的公司，基本上待遇不會好到哪兒去！從薪酬公開的這些條件看，大部分公司強調薪酬保密，並不是不願意公開薪酬數字，而是——
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