有一些勞動合同的條款， 看起來很合理、標準， 但一旦發生勞動爭議， 卻往往很坑老闆。
修改了這麼多企業的勞動合同， 我將其中最常見的5個坑老闆條款，
一、將規章制度作為勞動合同附件的約定
很多勞動合同中， 都約定“如下制度作為合同的附件， 與勞動合同具有同等的法律效力：……”。
看起來好像很美， 因為這個約定解決了規章制度認可及送達的問題。 但卻可能產生意想不到的法律後果：有個別較真的裁判者認為， 既然規章制度是勞動合同的附件， 則屬於協定的內容之一， 所以規章制度如需變更， 也需該員工同意。 如果沒有該員工同意的， 後來修改的內容對員工無約束力。
大多數合同都犯這樣的錯誤， 快修改吧。
二、約定合同內容的變更需協商一致並簽訂書面協定
我看到很多勞動合同中約定“甲方在合同期內因生產經營需要或其他原因調整乙方的工作崗位或工作內容的，
這協議看起來很合法， 但有了這個約定， 員工做得再不好， 單位的工作再需要， 也不怕被調整崗位了。 且即便是調整已實際履行再久， 如一時疏忽沒有簽訂協定， 也很難認定視為協商一致， 這個約定直接將司法解釋賦予公司的權利給放棄：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定， 變更勞動合同未採用書面形式， 但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月， 且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗， 當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，
三、工作地點約定特別剛性
有些合同中約定， 工作地點在某市甚至某區。 雖然你現在的單位在這裡， 但萬一你要搬遷或與其他公司合作需派員工外出或需安排員工較長一段時間的出差呢？合理性都有問題。
四、約定違約金
最常見的約定是“任一方提前解除本勞動合同， 均需賠償對方人民幣x萬元”。
這個約定的後果很嚴重， 根據勞動合同法第二十五條“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外， 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 ”也即除了競業限制及服務期， 其他對勞動者設定違約金的條款均無約束力， 但對於單位， 卻無此限制，
五、試用期的約定過長、多次約定、不應約定而約定。
試用期過長的法律後果， 很多人並沒有意識到。 實際上， 對於單位而言， 後果很嚴重， 如果約定了過長的試用期， 則單位要按轉正工資的標準， 再另行支付一倍的工資：
《勞動合同法》第八十三條規定“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的， 由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準， 按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金“。
作者：蔡飛