工資年年漲，效率呢？

私企內務管理研究/潘文富

無論員工在本年度是否有突出貢獻， 基本工資的普調每年都是要有的。 往大了說， 也就是中國的用工成本年年都在漲，

近十年以來， 中國的勞動力成本上升了5倍， 僅僅是在2016年， 員工的薪酬增幅就達到了8%， 位列世界第一， 遠高於世界2.5%的平均水準。

當然了， 不漲也是不行的， 畢竟這錢越來越不經花了， 老闆不漲點工資， 員工的收入就是在縮水嘛， 按照官方的說法， 通貨膨脹率在四個點左右， 這漲工資至少要漲五個點才是， 若是想體現出老闆的誠意， 那怎麼著也得漲十個點吧。 即便你這個老闆不漲， 可別人在漲啊， 行情都在漲啊， 不漲就留不住人了。

對於老闆來說， 漲工資就是直接提升公司的經營成本， 直接壓縮了老闆自己的利潤空間。 但是， 不漲又不行的， 不過， 員工的工資是在年年漲， 對應的工作效率有漲嗎？

工作效率可體現在這幾個方面：

1， 可量化的銷售業績、應收賬款總額、回款占比、利潤率、產品結構等銷售類指標；

2， 某類單件工作的效率提升， 例如倉庫盤點的時間縮短， 準確率上升；帶新人的上手時間縮短；進店顧客的數量在提升， 成交率提升， 客單價提升等等；

3， 對某類單件工作的流程及標準清晰化， 及修補完善；

4， 某類單件工作的誤差率降低。

若是員工的工作效率能保持一定的提升。 那麼， 漲點工作也沒什麼， 甚至可以說是雙贏， 員工提升工作效率， 公司的總體利潤上升， 老闆賺更多錢， 然後給員工漲工資， 大家皆大歡喜。 現在的問題是兩頭都卡住了， 老闆捨不得痛快的漲工資（漲也是擠牙膏式的漲一點）， 員工也不願意提升工作效率。

客觀的來說，

公司的生存與發展， 是離不開一定利潤作為支撐的。 但是， 在各類成本不斷上漲的今天， 只有通過提升工作效率以及降低成本的辦法來應對。 而作為員工， 也不能總是原地踏步踏， 得要保持進步， 通過工作能力的提升， 來實現工作效率的提升， 從而實現對公司價值貢獻的提升。 若是做不到對公司貢獻價值的提升， 遲早得要被老闆轟出門外， 或被“砍”掉。

當然， 出於人本能的惰性， 員工極少會主動想到持續提升自己的工作效率。 那麼， 這事還得要老闆來主導。

1， 明確概率， 告知所有員工， 每個人的工作效率， 都要保持持續提升；

2， 按照崗位及工作類別， 設定各類工作的提升方向及標準， 能量化的儘量量化；

3， 對於當前的工作效率，

建立基準尺規， 作為未來提升的核算依據；

4， 工作效率提升， 所涉及到的提升手段， 主要是通過技術學習， 或是強化鍛煉或執行力來實現的；

5， 每年一次的提升情況評估。

總而言之， 就是針對員工的工作效率， 建立一個主動的推動提升機制， 這樣做的考量：

1， 老闆要有意識， 員工要有壓力；

2， 外部市場環境在變化， 公司在發展， 需要員工也跟得上發展才行；

3， 必須讓員工有升級壓力， 不然就會重複， 就會自我封閉， 以為自己已經很優秀了， 技術已經足夠了， 效率已經到頂了， 接下來就會混日子和發牢騷；

4， 若是老闆沒有主動提出來提升要求， 或是沒有明確的量化標準， 員工自然不會主動的學習進步；

5， 通過員工工作效率的實際提升及評估，

再來以此核算員工的工資普調， 這樣大家也都有個譜。 不然的話， 員工只會關心自己的工資有沒有漲， 而不會去關心自己的工作效率有沒提升；

6， 免得勞資雙方都在抱怨， 老闆抱怨員工不上進， 員工抱怨老闆錢給的少。 當然了， 雙方都有更換的權利， 員工可以跳槽換公司， 老闆可以解聘員工， 不過， 這樣搞下去可就是兩俱敗傷。

原文作者：潘文富

私營業主出身， 經營家族經銷商公司多年， 期間在數個生產企業兼任業務經理及培訓師等職。 研究方向為中小型私企的內部管理， 主要課題為人事管理， 成本控制， 管理後臺搭建， 複轉軍人進私企等。 對私企內部管理所涉及到四百多個課題進行持續拆分， 並保持著素材收集和解決方案更新。