工作中， 用人部門經常會以“員工不能勝任工作”為由， 想要解雇員工。 這種情況時常讓很多HR朋友們感到難辦， 在實際勞動糾紛中，
So， 小匯今天就來幫HR寶寶們解決這個棘手的問題， 不要太感謝我哦......
一般當員工因主客觀因素造成不能勝任工作時， 企業會對其採取換崗或者培訓的方式提高其工作能力， 若仍不能勝任工作， 那往往只能辭退， 不過企業解雇員工可不能輕言“不勝任”。
寶寶們看下面這個典型的案例 ☟ ☟
王先生是公司的車隊隊長， 負責車輛調度、司機安排， 2016年5月22日， 因下屬司機不服從出車安排與其發生矛盾。 第二天， 王先生停止了該司機的排班計畫， 司機惱怒地對王先生提出人身威脅， 動手拉扯王先生的領口， 並堵在辦公室門口不允許王先生下班。 王先生向公司領導求助無果， 無奈之下報警。
事後， 公司領導認為王先生處置不當， 給予其書面警告。 在公司組織調查過程中， 下屬司機又紛紛反映王先生與下屬溝通生硬， 業務不精通， 不能以身作則等等問題。 公司遂以違紀且不能勝任工作為由， 與王先生協商變崗降薪， 王先生不同意， 公司遂單方解除了與王先生的勞動合同。
王先生不服， 提起勞動仲裁， 認為違紀行為公司已經處理， 不能作二次處罰， 自己也沒有不勝任工作的情況， 是公司利用調查違紀為藉口， 羅織不能勝任的證據， 且這些證據都是員工口述， 並且在事件發生前從未向公司反映過。 另外， 公司也沒有對車隊隊長職務的具體崗位職責描述， 前期合同續簽時的考核均為合格。 公司在庭審中， 除了證人證言， 沒有提出其他有力的證據證明有不能勝任的事實。 王先生要求公司恢復履行原合同， 並支付訴訟期間的工資。
仲裁最後判決公司不能證明王先生工作不能勝任的事實， 且也未履行培訓或調整工作崗位的法定程式， 解雇行為違法， 支援王先生的訴訟請求。
案例分析
《勞動合同法》第四十條規定：
“有下列情形之一的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後， 可以解除勞動合同：（一）……（二）勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的。 （三）……”
用人單位以“不能勝任工作”為由解除與勞動者勞動合同， 從法定條件來看要過三關：
第一， 證明兩次不能勝任工作的事實；
第二， 證明經過培訓或者調整工作崗位的過程；
第三， 支付經濟補償金。
何為不能勝任工作？
法律法規並未明確規定， 在司法實踐中， 一般以用人單位的規章制度及雙方合同約定為判斷標準。 現代人力資源管理制度中， 通常體現為崗位職責描述、績效考核標準。
員工不能勝任怎麼判斷？
不能勝任工作， 是說員工的工作能力達不到某種要求， 評判的標準應該是一個時間段的工作能力考核結果。 員工在某次突發事件中的表現常常是因疏忽大意造成失職， 或者故意違反公司規章， 那應該以“失職”或“違紀”對其評價， 不可與不能勝任工作相混淆。 本案中， 用人單位未能準確把握“違紀”與“不能勝任工作”的區別， 猶豫不決不知該採取何種操作思路， 最終竟把過錯性解雇理由與非過錯性解雇理由一併提出。
不能勝任如何取證？
績效考核是最常用的取證方式， 考核的結果也最容易被法庭採信， 但需要把握考核的客觀性與公平性，儘量減少管理人員主觀評價的成分。需要提起注意的一點，考核結果應由員工本人簽字確認，即使是員工不服考核結論，也應至少讓其簽收並允許其保留異議。
培訓與調崗
員工不能勝任工作並不是可以立即解雇，必須經過培訓或者調整工作崗位這一法定程式，如無此程式，即使不能勝任工作確鑿，解除勞動合同亦違法。本案中，用人單位意識到需要有個變崗的程式，但僅經過協商，未經實際變崗就解除勞動合同，顯然與法有悖。
培訓的形式、內容，法律沒有明確規定，但是從立法意圖以及誠實信用原則出發，本人認為培訓的目的應該是提高員工工作能力，所以合理的培訓內容應涉及對員工普通工作能力的提高，或者對新崗位的適應。
不能勝任調崗也是實踐中爭論較多的問題，員工往往拒絕至新崗位工作，導致勞動爭議。目前，司法實踐認為，只要用人單位證明了調崗的合理性，並且規章制度有相關規定，如果員工拒絕至新崗位工作，單位可以以違紀處理。
經濟補償金如何支付？
由於因不能勝任工作而解除勞動合同是非過錯性的，法律給予員工經濟補償金作為解除的對價。經濟補償金支付的依據及計算標準詳見《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定。
未及時足額支付是否影響合同解除的合法性？
從法理上說，經濟補償金的支付是用人單位的法定義務，但是合同解除後的法定義務，並不影響合同解除行為本身的合法性。即使因為用人單位未及時足額支付經濟補償金，導致爭議，也與解除行為本身合法性無涉。但在司法實踐中，根據相關規定，經濟補償金應在離職交接完畢前支付，如果未及時足額支付，會影響合同解除的合法性。從上海市高院相關檔的精神來看，只要用人單位不是因主觀惡意未“及時、足額”支付，不影響合同解除的合法性。
員工不能勝任工作時，該如何採取措施及解雇的流程，HR寶寶們看明白了嗎？除了這些糾紛，其實從員工入職開始就存在著各種各樣的法律風險，如何防患於未然也就顯得格外重要！小匯重磅推薦：知名勞動法專家教你《人力資源勞動法律風險防控》線下公開課。
課程排期：10月21日，上海。
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但需要把握考核的客觀性與公平性，儘量減少管理人員主觀評價的成分。需要提起注意的一點，考核結果應由員工本人簽字確認，即使是員工不服考核結論，也應至少讓其簽收並允許其保留異議。培訓與調崗
員工不能勝任工作並不是可以立即解雇，必須經過培訓或者調整工作崗位這一法定程式，如無此程式，即使不能勝任工作確鑿，解除勞動合同亦違法。本案中，用人單位意識到需要有個變崗的程式，但僅經過協商，未經實際變崗就解除勞動合同，顯然與法有悖。
培訓的形式、內容，法律沒有明確規定，但是從立法意圖以及誠實信用原則出發，本人認為培訓的目的應該是提高員工工作能力，所以合理的培訓內容應涉及對員工普通工作能力的提高，或者對新崗位的適應。
不能勝任調崗也是實踐中爭論較多的問題，員工往往拒絕至新崗位工作，導致勞動爭議。目前，司法實踐認為，只要用人單位證明了調崗的合理性，並且規章制度有相關規定，如果員工拒絕至新崗位工作，單位可以以違紀處理。
經濟補償金如何支付？
由於因不能勝任工作而解除勞動合同是非過錯性的，法律給予員工經濟補償金作為解除的對價。經濟補償金支付的依據及計算標準詳見《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定。
未及時足額支付是否影響合同解除的合法性？
從法理上說，經濟補償金的支付是用人單位的法定義務，但是合同解除後的法定義務，並不影響合同解除行為本身的合法性。即使因為用人單位未及時足額支付經濟補償金，導致爭議，也與解除行為本身合法性無涉。但在司法實踐中，根據相關規定，經濟補償金應在離職交接完畢前支付，如果未及時足額支付，會影響合同解除的合法性。從上海市高院相關檔的精神來看，只要用人單位不是因主觀惡意未“及時、足額”支付，不影響合同解除的合法性。
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