職場中， 我們的切身利益就是升職加薪， 再也沒有其他的事情能夠讓我們對此更為興奮。
但是勤奮踏實工作真的能夠換來領導的刮目相看， 讓我們升職加薪願望實現嗎？答案大錯特錯。
那麼如何讓領導不得不給我們升職加薪呢？
當我們按照下面三步做完後， 升職加薪一定屬於你。
第一步：什麼能力都會一點， 全而不精但會整合職場中， 我們為了完成工作工作任務需要掌握相應崗位的技巧。 對於不是自己崗位相關的， 則抱著多一事不如少一事的態度。 可是我們卻從意識到， 對於公司、部門內每個崗位都通曉一點，
王清在我們看來沒有什麼特殊的才能， 一切都很普通。 但是他有個特點就是領導說什麼就幹從不二話。 所以人手不足的時候領導讓他頂崗救急， 他不懂也硬著頭皮幹。 幾年下來部門裡面各個崗位的工作內容、工作流程他都清楚了， 做下來也沒什麼問題。
其實按理來說像他這種能力平平沒什麼突出才能的人， 在公司一輩也就平淡下去了。 可有一件事， 讓大家發現了他不一樣之處。 部門經理接了個小專案， 沒什麼利潤， 丟了吧覺得可惜， 做吧又覺得浪費人力。 突然想到王清每個崗位都幹過， 什麼都懂點， 不如交給他來做， 就算做不成也沒什麼。
王清接到任務立即就幹。 按理來說，
在職場中， 我們不是全才， 我們所處在崗位中形成的能力只能有限運用。 而整體工作的完成需要多方的協作。 但是如果能夠將別人的能力整合起來， 形成一個整體來完成任務， 我們無需做很多事情， 卻能享受整個工作完成帶來的成果。
職場中， 領導的作用往往並不是做具體的事情， 而是統籌、規劃、整合所管理的崗位來實現一個目標。 然而人性是懶惰了， 為了避免思考， 願意做任何事。
王清因為一個小項目正式進入了領導的眼中。 漸漸的領導嘗試讓王清協助專案推進，
不過王清在帶項目的時候可沒有閑著， 雖然是負責專案， 但是沒有名分， 可領導放權了給他， 所以拉大旗扯虎皮， 在部門裡面建立起了自己的權威。 不光如此， 他還將一些工作流程和人事配置根據自己的習慣進行了更改和優化， 同時也讓專案組和部門裡面的同事習慣了這種管理和工作方式。 這個時候說王清是部門的隱形二把手一點都不為過。 不過部門領導看著自己交代的事情都全部完成了不用操心， 也算默許了這種行為，
在職場中， 尤其是在大公司裡面， 每個崗位都是模組化的， 為的就是隨時能夠將這個崗位的人辭退掉而不用擔心影響到整個公司的運作。 為了避免這種情況發生在我們， 應當讓領導養成用人習慣， 有事情只找我們， 只要交給我們就不用操心。
職場中，決定我們有多少價值的固然與我們提供多少價值有關，但是如果每個人都能提供和我們一樣的價值，那麼我們就算能夠產生再多的價值，對於公司來說升職加薪永遠輪不上我們。為什麼要給你升職加薪，換一個人也能幹你的事。
部門領導繼續做著甩手掌櫃，讓王清負責專案，自己最後摘桃子。但是王清知道，自己負責項目沒有任何職務上的名分，就算自己能力出眾，這樣跳槽出去簡歷上也不好寫，也賣不出一個好價錢。為了解決這種尷尬，王清愁死了如何才能升職。可部門領導分明就是拿著升職加薪的籌碼吊著王清的胃口，讓他甘願做牛做馬。王清也沒辦，於是想了一個辦法。
借用公司專案需求的名義，王清將部門和專案組內的幾個崗位人員臨時借調到了其他部門，但是出缺的工作自己肩負起來了。接著在一個大項目推進期間，請了幾天假回老家玩了幾天。部門領導重新接手工作後，重抓業務後的不習慣也是一陣手忙腳亂，為此還耽誤了專案進度，挨了分管副總的罵。王清回來後，部門領導也好一陣勸慰，讓他多在工作上用心。又過了不到一個月，王清利用到總公司培訓的機會，認識了總公司的HR並要到了號碼。回來後幾次不經意的在部門經理面前，接到總公司HR的電話，言語間還閃爍其詞。終於有一次告訴了部門經理，說總公司那邊希望他能過去，工資待遇有相應的增長，他現在正在考慮。
部門經理當然坐不住了，這正好是專案推進的當口，要是王清走了，推進受阻，自己這個部門經理也別幹了。於是一方面百般挽留，另一方面提出了升職加薪的籌碼，並承諾給落實。結果不出一個月王清就當上了部門副經理。其實部門經理只要一個電話去總公司HR求證就能知道根本沒有這回事，但是這種事情怎麼會去求證。
職場中，真正決定我們價值的是，我們能夠提供多少別人所無法提供的價值。就如同奢侈品一樣，稀缺才能彰顯其價值。也只有讓我們的領導感覺到我們提供的價值稀缺且不可或缺，那麼升職加薪就是意料之中的事情。
以上三招如何讓領導不得不給你升職加薪，希望對你有用。
如果你有好的想法，可以在下方回復，幫助到更多在職場打拼的朋友，讓我們一起升職加薪。
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第三步：讓領導無人可用職場中，決定我們有多少價值的固然與我們提供多少價值有關，但是如果每個人都能提供和我們一樣的價值，那麼我們就算能夠產生再多的價值，對於公司來說升職加薪永遠輪不上我們。為什麼要給你升職加薪，換一個人也能幹你的事。
部門領導繼續做著甩手掌櫃，讓王清負責專案，自己最後摘桃子。但是王清知道，自己負責項目沒有任何職務上的名分，就算自己能力出眾，這樣跳槽出去簡歷上也不好寫，也賣不出一個好價錢。為了解決這種尷尬，王清愁死了如何才能升職。可部門領導分明就是拿著升職加薪的籌碼吊著王清的胃口，讓他甘願做牛做馬。王清也沒辦，於是想了一個辦法。
借用公司專案需求的名義，王清將部門和專案組內的幾個崗位人員臨時借調到了其他部門，但是出缺的工作自己肩負起來了。接著在一個大項目推進期間，請了幾天假回老家玩了幾天。部門領導重新接手工作後，重抓業務後的不習慣也是一陣手忙腳亂，為此還耽誤了專案進度，挨了分管副總的罵。王清回來後，部門領導也好一陣勸慰，讓他多在工作上用心。又過了不到一個月，王清利用到總公司培訓的機會，認識了總公司的HR並要到了號碼。回來後幾次不經意的在部門經理面前，接到總公司HR的電話，言語間還閃爍其詞。終於有一次告訴了部門經理，說總公司那邊希望他能過去，工資待遇有相應的增長，他現在正在考慮。
部門經理當然坐不住了，這正好是專案推進的當口，要是王清走了，推進受阻，自己這個部門經理也別幹了。於是一方面百般挽留，另一方面提出了升職加薪的籌碼，並承諾給落實。結果不出一個月王清就當上了部門副經理。其實部門經理只要一個電話去總公司HR求證就能知道根本沒有這回事，但是這種事情怎麼會去求證。
職場中，真正決定我們價值的是，我們能夠提供多少別人所無法提供的價值。就如同奢侈品一樣，稀缺才能彰顯其價值。也只有讓我們的領導感覺到我們提供的價值稀缺且不可或缺，那麼升職加薪就是意料之中的事情。
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