今天淩晨四點， 薛之謙和高磊鑫同時發文並配同一張牽手照， 表示複合。
從2015年薛高離婚， 到現在差不多2年的時間， 時光兜兜轉轉，
巧的是， 在華為， 任正非也在“表白”一位離職了2年了員工。
華為內部心聲社區， 一則《尋找加西亞》的帖子火了， 該帖用官方的口吻呼喚孔令賢重回華為， 並多次強調“是公司錯了， 不是你的問題”。
隨後任正非簽發了一份總裁辦電子郵件， 郵件正文直接轉發該帖子內容， 並發問：為什麼破格三級的人還要離開？為什麼容不得英雄？
△華為內部郵件截圖
華為公司那麼好
為什麼還帶著誠意離開
關於孔令賢， 早在2015年11月就離開了華為， 華為內部曾對孔令賢做過一次訪談， 他是華為進入OpenStack社區第一人， OpenStack 社區core member， 成功帶領一支思想開放、融入開源社區並能夠將開源和商業成果相結合的精兵團隊， 支撐華為成為OpenStack金牌會員。 因貢獻卓越， 2014年被公司破格提拔升級。
△孔令賢
然而連升3級之後， 這樣一位技術人才並沒有因此穩定， “天要下雨， 娘要嫁人， 生死有命， 富貴在天。 ”世界那麼大， 想去看看的孔令賢極富詩意地寫了這樣一封辭職信。
在這封辭職信裡， 孔令賢這樣描述自己的離職：
我離開， 並不是因為華為不好， 恰恰相反， 是因為華為太好。 在公司我學會了做人， 學會了做事， 學會了大公司應該有的章法， 但即便如此， 我的人生經歷和技術經驗仍然不足以支撐公司給我的級別和地位， 我走， 正是因為自己的膽怯。 如果我給不了公司想要的，
孔令賢離職後對華為不乏溢美之詞。 這讓小匯記起薛高離婚後， 兩人都表現的很大方， 分手後依舊是朋友。 不論是男方的淨身出戶， 還是女方在薛之謙再度爆紅後的沉默不發聲， 都是兩人對彼此最大的尊重。
離職如離婚， 一段工作經歷或者感情經歷的結束， 並不代表山水不相逢。 薛高都給了彼此再婚的機會， 而孔令賢， 也在離職那一刻， 對華為做了一次最莊重的表白， 甚至超過了入職時的“山盟海誓”。
如今事情已經過去了2年， 在華為仍然有人念叨著孔令賢， 記著這位離職員工對於公司的貢獻。 而孔令賢也是一位極其負責任的員工，
這樣一位能力與品行兼優的員工， 當然也值得公司老闆高調“表白”。
愛惜優秀員工
是企業的基礎人才觀
作為擁有16萬員工的企業掌門人， 任正非居然能記住一個普通員工， 並且願意為了這位普通員工， 公開承認公司對待人才還存在一些問題， 足以讓人看到一位老闆對於人才的愛惜和重視。
人才是企業發展的基礎， 企業成或者敗， 歸根到底都是人行或者不行。 從一位離職的孔令賢身上， 也可以看出， 華為這一路走來， 對於人才， 一直都是愛之惜之。
首先， 華為重用人才。 任正非有一句名言：“我們要不拘一格的選拔使用一切的優秀分子， 不要問他從哪裡來，不要問他有何種經歷，只要他適合攻擊上甘嶺。”只要員工業績突出、能力優秀，華為就要提拔重用。正是如此，帶領團隊支撐華為成為OpenStack金牌會員的孔令賢，才能一下子被破格提拔了3級。
其次，華為厚待人才。任正非還有一句名言：“錢給多了，不是人才也變成了人才。”華為的人才激勵，簡單粗暴，就是給錢。重賞之下，必有勇夫，就算遠駐非洲也不乏員工踴躍報名。在華為，年入100萬就超過了10000人，稅前分紅基本都是70萬左右，加上工資，其他獎金與勞務費，年薪輕鬆過百萬。
人在職場，無非兩個目的，一是被企業重用，獲得權力；一是為自己掙錢，獲得財富。華為將人才的這兩點需求摸得透徹，即使工作壓力巨大，女人當男人用，男人當牲口用，仍然有極高的雇主口碑，應聘者絡繹不絕。
不惜花重金、給高位，這是華為用人的公開秘密，也是為什麼離職2年的孔令賢還能得到任正非的致歉的原因：華為不願意錯失每一個人才。
離職的人那麼多
為什麼只喊孔令賢回來
然而話說回來了，華為一直重視人才，但離職的人那麼多，為什麼只喊孔令賢重回公司？
這簡直是道送分題，答案再簡單不過了。
首先，靠業績和能力說話。孔令賢帶領整個團隊實現從0到1的突破，是華為進入OpenStack社區第一人。
企業是否返聘離職員工，曾經在公司的表現起著決定性作用。那些表現平平，甚至還違紀犯錯過的人，基本不可能出現在返聘選項裡。但凡能夠讓企業產生返聘想法的人，業績資料是擺在第一位的。
其次，好聚好散才有吃回頭草的機會。孔令賢離職，對華為的讚美溢於言表，將所有離職的原因歸結於自己。但其實，這裡面肯定有公司的原因，比如讓孔令賢“窒息的壓力”，但他並沒有誇大這些客觀因素。
對比華為史上另外一個牛人，李玉琢，雖然也是一位傑出的人才，還是華為副總裁，但他的離職，讓華為的加班文化備受爭議。即使過去李玉琢做了遠高於孔令賢的貢獻，也不可能有人會說：回來吧李玉琢，是公司錯了。更不會有公司名義上的道歉。
所以，離職，就瀟灑一些，好聚好散，說不定還會有再見的機會。
儘管，孔令賢和華為，並不一定有著跟薛、高一樣的結局，但華為這份高調的總裁辦郵件一樣意義深刻，它時時告誡著我們：
無論公司重不重視人才，你都要做出業績證明自己；
無論你業績牛不牛逼，離職時不妨給自己留一個再見的機會。
-END-
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不要問他從哪裡來，不要問他有何種經歷，只要他適合攻擊上甘嶺。”只要員工業績突出、能力優秀，華為就要提拔重用。正是如此，帶領團隊支撐華為成為OpenStack金牌會員的孔令賢，才能一下子被破格提拔了3級。其次，華為厚待人才。任正非還有一句名言：“錢給多了，不是人才也變成了人才。”華為的人才激勵，簡單粗暴，就是給錢。重賞之下，必有勇夫，就算遠駐非洲也不乏員工踴躍報名。在華為，年入100萬就超過了10000人，稅前分紅基本都是70萬左右，加上工資，其他獎金與勞務費，年薪輕鬆過百萬。
人在職場，無非兩個目的，一是被企業重用，獲得權力；一是為自己掙錢，獲得財富。華為將人才的這兩點需求摸得透徹，即使工作壓力巨大，女人當男人用，男人當牲口用，仍然有極高的雇主口碑，應聘者絡繹不絕。
不惜花重金、給高位，這是華為用人的公開秘密，也是為什麼離職2年的孔令賢還能得到任正非的致歉的原因：華為不願意錯失每一個人才。
離職的人那麼多
為什麼只喊孔令賢回來
然而話說回來了，華為一直重視人才，但離職的人那麼多，為什麼只喊孔令賢重回公司？
這簡直是道送分題，答案再簡單不過了。
首先，靠業績和能力說話。孔令賢帶領整個團隊實現從0到1的突破，是華為進入OpenStack社區第一人。
企業是否返聘離職員工，曾經在公司的表現起著決定性作用。那些表現平平，甚至還違紀犯錯過的人，基本不可能出現在返聘選項裡。但凡能夠讓企業產生返聘想法的人，業績資料是擺在第一位的。
其次，好聚好散才有吃回頭草的機會。孔令賢離職，對華為的讚美溢於言表，將所有離職的原因歸結於自己。但其實，這裡面肯定有公司的原因，比如讓孔令賢“窒息的壓力”，但他並沒有誇大這些客觀因素。
對比華為史上另外一個牛人，李玉琢，雖然也是一位傑出的人才，還是華為副總裁，但他的離職，讓華為的加班文化備受爭議。即使過去李玉琢做了遠高於孔令賢的貢獻，也不可能有人會說：回來吧李玉琢，是公司錯了。更不會有公司名義上的道歉。
所以，離職，就瀟灑一些，好聚好散，說不定還會有再見的機會。
儘管，孔令賢和華為，並不一定有著跟薛、高一樣的結局，但華為這份高調的總裁辦郵件一樣意義深刻，它時時告誡著我們：
無論公司重不重視人才，你都要做出業績證明自己；
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