曾幾何時， 做了一段時間的招聘工作之後， 你覺得枯燥沒有意思， 做招聘工作巨煩人， 招不到上人， 老闆在後面催你；人經過一個月的努力終於招到了吧， 可新員工入職還沒過一個月， 用人部門說不合適， 用人部門的一句話， 你之前的一個月的努力付之東流！
招聘， 雖然遭到無數HR的吐槽， 但招聘工作在人力資源中， 是最能體現其價值、更能出業績的一項工作。
招聘工作最重要的一項工作就是面試， 扎實地掌握新型的面試方法， 為公司選到合適的人才起著至關重要的作用。
一、行為描述面試法
面試官提出有關工作中的某種問題， 求職者對自己過去及將來採取的行為進行描述， 面試官以此來判斷求職者來本單位發展的原因和他是否適合所要招聘的崗位。
行為面試描述法， 在人力資源中是最常用的一種面試方法， 如何有效的利用呢？採取一個重要原則——STAR原則：
S（situation）情景——描述求職者以前經歷和即將經歷的工作情景；
T（task）任務——描述在此種情景之下， 求職者要達成的任務；
A（action）行動——描述求職者為完成工作任務或者目標都採取了哪些行動；
R（result）結果——描述求職者最終完成的結果是什麼， 成功還是失敗？有成效還是沒有意義的？
在實際運用過程中， 又可以問出許多問題來。
舉例說明
請描述出你是如何在規定的時間內給公司招到合適的人選的？
S：此招聘工作發生在什麼時候， 是處於招聘旺季， 還是處於招聘淡季？
T：你需要在多久完成多少招聘量？
A：接到任務之後， 你是如何開展招聘工作的？
進一步瞭解工作能力：期間遇到什麼解決不了的問題嗎？最終是怎麼樣的克服困難的？
R：最後，
二、能力面試
與行為面試方法不同， 能力面試更側重於求職者是如何達成所要完成的目標， 在能力面試中， 面試管要試圖找出該求職者的優勢， 以匹配公司所招的崗位。
1、 進行崗位職責分析， 看所要招聘的崗位需要哪些能力？
觀察在職人員所進行的工作， 看看他們都在做什麼；與在職人員談話， 他們平常都做哪些工作， 工作中重點是什麼；最後與該部門負責人溝通對即將招聘的人員都有哪些要求， 將來可能需要的能力有哪些。
2、 明確面試過程中， 明確要著重考核哪幾種能力？
面對那麼多的求職者， 在短時間內我們不可能就每一項能力對求職者進行考核。 在小編看來， 對一些崗位， 能力有80%的匹配度就可以了， 不一定要求要100%的匹配， 一是人太難找了， 二是找一個各方面都匹配的工資成本就上去了， 而且對這個求職者而言， 也沒有學習的空間了，
3、 制定有效的面試程式。
切忌等求職者來了， 才看求職者的簡歷， 這樣不僅影響招聘效率， 也是對求職者的極其不尊重。 預先擬定要考核的能力需要使用到的面試問題， 和用人部門溝通好複試的時間等等， 將面試工作充分準備好。
當然， 能力面試也要遵循STAR原則， 這是一種非常重要而且非常實用的一種面試方法。
三、壓力面試
顧名思義，面試觀提出一些讓對方不舒服的問題，看求職者在不愉快以及的緊張的情形下，如何控制好自己的情緒回答並解決問題，著重考察求職者的應變能力、人際交往能力等。壓力面試在面試一般基礎性崗位不會採用，通常會對一些高管、公關等崗位採用此面試方法。
掌握這些面試方法，平常多運用到實踐中去，多總結，多思考，多反思，相信不久之後，
你會是一個卓有成效的面試官，那離年薪20萬就不遠了！
聲明本文為愛操心的瀟大娘的原創作品，請尊重原創，尊重勞動！
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三、壓力面試
顧名思義，面試觀提出一些讓對方不舒服的問題，看求職者在不愉快以及的緊張的情形下，如何控制好自己的情緒回答並解決問題，著重考察求職者的應變能力、人際交往能力等。壓力面試在面試一般基礎性崗位不會採用，通常會對一些高管、公關等崗位採用此面試方法。
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