勞動合同作為明確用人單位和勞動者雙方權利義務關係的重要載體， 存在的價值就是是保護雙方合法利益。 但有些勞動合同中的細節約定卻存在不當之處， 甚至違法。
為此， 小管家對勞動合同中約定的一些常見問題進行了歸納整理。
簽勞動合同的時候沒注意這6點， 厲害的收入少一半！大家還是好好看清楚條目再下手吧！
1 、試用期超期可要求補償
法律對於試用期的規定， 本是為了給勞動關係雙方提供一個相互考察的機會， 但一些用人單位由於不瞭解相關法律法規， 作出了一些不當約定。 較常見的錯誤有以下兩種：
1、試用期期限約定不當
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定， 勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 試用期滿既不能多次約定， 也不能延長。
2、不應約定而約定試用期
根據相關法律規定， 勞動合同期限不滿三個月或以完成一定工作任務為期限的， 不得約定試用期。 另外， 一般情況下， 勞動合同期滿續簽合同的， 不得約定試用期。 用人單位按照國家規定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的， 不得約定試用期。
違反法律規定的試用期約定無效， 如勞動者已實際履行的， 超出部分無效， 用人單位不僅要補足試用期與正式期間待遇差距， 還應以勞動者試用期滿工資為標準， 按已經履行的超過法定期限試用期的期間向勞動者支付賠償金。
2、公司不得向員工索取社保補貼
一些用人單位基於節約用工成本考量， 與勞動者約定不繳納社會保險費。 小管家在此強調， 依法參加並繳納社會保險費是勞動關係雙方應盡之義務， 不繳納社會保險費的約定有悖於法律強制性規定， 屬無效約定。 用人單位不僅要承擔補繳的責任， 而且一旦發生工傷， 本應由社保基金支付的款項， 也將轉由用人單位承擔。
類似還有向勞動者支付社會保險補貼的約定， 也屬無效， 如勞動者已實際領取該款項， 應退還用人單位後， 雙方再按各自繳費比例共同補繳。
3、加班工資不可定額
1、工資異議期的約定效力待定
一些用人單位在勞動合同中約定， 對工資有異議需在5日內提出，
2、加班工資進行定額約定無效
一些用人單位加班情況屬於常態， 為避免核算加班工資的麻煩， 便在合同中對加班工資進行了定額約定， 這樣的約定本質上是對法律規定的加班工資核算方式的違背。 以計時工時制為例， 符合法律規定的加班工資計算公式為：月加班工資計算基數÷21.75天÷8小時×加班小時數， 再分別根據延時、節假日或法定節假日相應乘以150%、200%或300%。
4、單位擅改工時員工可要求補償
一些用人單位為了方便調整勞動者工作崗位或工作地點， 在勞動合同中將崗位或工作地點約定較為寬泛。
以工作崗位為例，
工作地點同理， 需要根據具體情況綜合衡量， 核心是工作地點的變動是否對勞動者的生活以及勞動關係的內容造成實質性的影響。 違反法律規定調整勞動者工作崗位或工作地點， 勞動者可以拒絕， 同時也可以此為由解除勞動合同並要求經濟補償。
5、競業限制不得超過兩年
競業限制是在一般保密協議基礎上， 對掌握本企業核心商業秘密的人員在終止勞動關係後， 對其重新擇業的限制以及給予勞動者補償的制度。常見的錯誤約定有以下幾種：
1、限定勞動者主體範圍過大
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果企業不加區別盲目擴大承擔競業限制的主體範圍，要求勞動者履行競業限制義務，就應向勞動者支付相應補償，這樣會給企業帶來不必要的用工成本。
2、競業限制的範圍、地域、期限約定不當
（1）競業限制的範圍過寬。有些企業與勞動者的勞動合同中包含了競業限制條款，但在限制業務的形態上約定不夠明確，導致難以履行。例如有些企業與勞動者約定“員工在競業限制期內不得從事與本企業相衝突的工作”，這一表述涵蓋的範圍過於籠統，一般不會得到法律支持。
（2）競業限制的地域過大。企業應根據經營輻射性範圍決定競業限制的地域。在實踐中有一個約定俗成的雙向約定機制，競業限制地域越廣，經濟補償數額應當越高，過大的約定只會使用工成本上升。
（3）競業限制的期限過長。《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定競業限制的期限不得超過二年，超出的約定期限當屬無效。
6、末位淘汰制不合法
如今，越來越多的用人單位引進了末位元淘汰這種績效考核管理制度。
每月底、季度末，會按照一定的考核標準，對勞動者進行考核、排名，排名末位的就會被以不勝任工作的理由辭退。這樣的約定是錯誤的，績效考核中排名末位的勞動者並非一定是不勝任工作的，且即使是不勝任工作，根據法律規定也應當是為其提供培訓或者調整工作崗位，如果仍不勝任工作，用人單位才可單方解除勞動合同，且需支付經濟補償。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律責任。
對其重新擇業的限制以及給予勞動者補償的制度。常見的錯誤約定有以下幾種：1、限定勞動者主體範圍過大
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果企業不加區別盲目擴大承擔競業限制的主體範圍，要求勞動者履行競業限制義務，就應向勞動者支付相應補償，這樣會給企業帶來不必要的用工成本。
2、競業限制的範圍、地域、期限約定不當
（1）競業限制的範圍過寬。有些企業與勞動者的勞動合同中包含了競業限制條款，但在限制業務的形態上約定不夠明確，導致難以履行。例如有些企業與勞動者約定“員工在競業限制期內不得從事與本企業相衝突的工作”，這一表述涵蓋的範圍過於籠統，一般不會得到法律支持。
（2）競業限制的地域過大。企業應根據經營輻射性範圍決定競業限制的地域。在實踐中有一個約定俗成的雙向約定機制，競業限制地域越廣，經濟補償數額應當越高，過大的約定只會使用工成本上升。
（3）競業限制的期限過長。《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定競業限制的期限不得超過二年，超出的約定期限當屬無效。
6、末位淘汰制不合法
如今，越來越多的用人單位引進了末位元淘汰這種績效考核管理制度。
每月底、季度末，會按照一定的考核標準，對勞動者進行考核、排名，排名末位的就會被以不勝任工作的理由辭退。這樣的約定是錯誤的，績效考核中排名末位的勞動者並非一定是不勝任工作的，且即使是不勝任工作，根據法律規定也應當是為其提供培訓或者調整工作崗位，如果仍不勝任工作，用人單位才可單方解除勞動合同，且需支付經濟補償。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律責任。