新中國成立以來， 雖然我國教育有了很大發展， 取得了舉世矚目的成績。 但是由於現行教育體制與市場經濟的快速發不相適應， 教育資源不均衡、受教育機會不公、農村教育滑坡、教師隊伍後勁不足等問題越發明顯， 已經成為突出的社會矛盾， 不僅學生、家長不滿， 老師、學校也頗有微詞。 有些問題甚至關係到國家的長遠發展和老百姓的切身利益， 亟待解決。 而破解教育問題最終還得依靠教育體制的改革。
濟南高新區教師編制改革轟動了教育界， 1700名教師主動放下“鐵飯碗”， 投身到轟轟烈烈的改革中。 濟南高新區教師編制改革也被稱為“第一個吃螃蟹的人”、“打響了中國教師編制改革的第一槍”。 全員聘任制、解聘制、“KPI”考核......這樣的改革制度進入大眾視線， 不禁引起人們對於教育體制改革的思考， 怎樣改革?改革將會駛向何方?
近日， 濟南高新區宣佈《濟南高新區教育系統崗位聘任管理辦法(試行)》等3個文件，
高新區34所學校， 唯一選擇留在“體制內”的學校教師對於放棄“身份”有顧慮， 最後做出這樣一個“安全”的選擇。 這樣的選擇是被允許的， 自願是這次改革的最大原則。 全員任聘制， 編制全部“拿下”， 全員聘任， 意味著從校長到管理幹部再到教師， 編制全部“拿下”。 按照崗位聘任管理辦法， 所有申報的學校， 全體教職工全部納入濟南高新區基礎教育集團(以下簡稱“高新教育集團”)管理，
沒有“身份”， 人員靠崗位管理。 高新教育集團打破身份界限， 實行企業化管理， 原有身份由相關部門封存入檔。 實行“檔案工資與實際薪酬相分離、幹部人事檔案管理與合同聘任管理相分離”的“雙軌運行”管理。 在操作過程中， 由高新教育集團與聘任人員簽訂聘任合同， 期滿後合同自然解除， 根據考核結果重新履行聘任程式。 考核合格的， 續聘;不合格的， 解聘。
待遇福利直接和“KPI”掛鉤， 職稱晉級成為“過去式”
根據考核管理辦法， 學校按學年度考核， 教職工按月、學期和學年度進行考核。 其中， 學校的學年度“KPI”考核分值和每一個教職工息息相關。 KPI考核共有11項內容， 包含關鍵性、特色、加分、否決等指標， 每一項還分支出一級和二級具體化的指標， 使考核更具發展性和操作性。 考核一年進行一次， 今年優秀， 並不代表明年也優秀， 成績有升有降， 更能激發積極性。
“KPI”考核中的關鍵指標中包含“學生滿意度”， 這一項突出了學生在學校辦學中的地位。
考核結果是否優秀， 通過分值所處在的區間劃分。 70分以下為不合格， 70-80分為基本合格， 80—100分為合格， 100分及以上為優秀。 、
以崗定薪：多勞多得、上不封頂
“分數”決定工資和績效，決定校長和教職工一個月、一年收入多少。
今年工資和績效的比例是6：4，未來三至五年達到5：5，讓能力的作用更突顯。績效獎勵和教師的職稱沒有關係，完全看工作量和工作品質，破解了長期以來教師職稱評審的困擾。
大刀闊斧的改革，在啟動教師積極性的同時，是否也同時蘊含著尚未顯露出來的問題？許多人面對“壯士斷腕”的改革現狀，也不禁疑惑。
取消編制後，老師的收入不再與學校等級和自身職稱掛鉤，破解了因職稱不等、級別不同導致的同工不同酬難題，教師收入的高低完全取決於工作量大小和工作品質的好壞，破解了長期存在的幹多幹少一個樣、幹好幹孬一個樣的痼疾。勢必大大提高教師傳道授業解惑的主動性、積極性和工作效率。
當然，取消教師編制也並不是深化教育體制改革的靈丹妙藥，不是說一取就靈，因為取消編制還有相當長的陣痛期，在取消教師編制過程中，或會引申出許多的問題，比如如何留住優秀教師不分流，如何保證鄉村中小學校特別是貧困地區學校教師資源，如何實現教師動態調控和加強日常管理，如何完善教師隊伍正常的進出機制，如何穩控不同的地區之間、學校之間、教師之間收入差距在合理範圍，等等這些都還需要在教育體制改革的創新探索和實踐中加以解決。儘管教育體制改革還有很長的路要走，但值得欣慰的是教師“全員崗位聘任”已經敲開了教改大門。
“分數”決定工資和績效，決定校長和教職工一個月、一年收入多少。
今年工資和績效的比例是6：4，未來三至五年達到5：5，讓能力的作用更突顯。績效獎勵和教師的職稱沒有關係，完全看工作量和工作品質，破解了長期以來教師職稱評審的困擾。
大刀闊斧的改革，在啟動教師積極性的同時，是否也同時蘊含著尚未顯露出來的問題？許多人面對“壯士斷腕”的改革現狀，也不禁疑惑。
取消編制後，老師的收入不再與學校等級和自身職稱掛鉤，破解了因職稱不等、級別不同導致的同工不同酬難題，教師收入的高低完全取決於工作量大小和工作品質的好壞，破解了長期存在的幹多幹少一個樣、幹好幹孬一個樣的痼疾。勢必大大提高教師傳道授業解惑的主動性、積極性和工作效率。
當然，取消教師編制也並不是深化教育體制改革的靈丹妙藥，不是說一取就靈，因為取消編制還有相當長的陣痛期，在取消教師編制過程中，或會引申出許多的問題，比如如何留住優秀教師不分流，如何保證鄉村中小學校特別是貧困地區學校教師資源，如何實現教師動態調控和加強日常管理，如何完善教師隊伍正常的進出機制，如何穩控不同的地區之間、學校之間、教師之間收入差距在合理範圍，等等這些都還需要在教育體制改革的創新探索和實踐中加以解決。儘管教育體制改革還有很長的路要走，但值得欣慰的是教師“全員崗位聘任”已經敲開了教改大門。