最近， 貝恩諮詢一項研究發現， 像穀歌、蘋果、Netflix這些公司的工作效率要比普通公司高40%。 不過， 這些公司的效率高， 不是因為員工的素質更高，
這本書裡說， 人力資本有三個因素， 也就是時間、人才和精力。 這三個因素對生產力的影響特別大， 超過其他因素。 比如同樣的工作， 別的公司要幹一周， 蘋果公司的員工週四上午就能幹完， 而且還會繼續工作下去。 日積月累， 效果就很明顯。
為什麼穀歌、蘋果這些公司的員工更有效率呢？作者認為， 從時間、人才、能量這三方面來看， 有三個原因。
第一， 時間方面， 這些公司知道怎麼消除組織阻力， 節約時間。
書裡說， 一個公司會因為組織內部的阻力， 生產力降低25%。 這種現象經常出現在一個公司的成長階段。 因為在這個階段， 公司開始制定複雜的規章制度。 而一旦公司開始拖遝， 生產力就會下降。 比如， 公司裡某個重要的專案需要資金， 但是由於複雜的工作流程， 一直批不下來， 結果這個重要的項目就被耽誤了。
效率高的公司就會想辦法消除組織阻力。 比如， 在Netflix公司裡， 根本就沒有費用政策。 唯一的政策就是， 做有益於Netflix的事情。 這個公司告訴員工， 他們不會設定規章制度去限制員工， 因為這消耗人力資本、浪費時間。 他們鼓勵員工做出自己最好的判斷， 來提高員工的積極性。
說完消除組織阻力， 再來說說， 第二個原因， 人才方面， 聚集一幫玩家。 這裡的玩家指的是優秀員工。
普通的公司在安排員工的時候， 一般會遵循平均主義， 把優秀的員工平均安排到各個崗位。 但是像穀歌和蘋果， 就會把最優秀的一部分員工集中到能決定公司未來的關鍵專案中。
比如， 蘋果為了開發iOS10作業系統， 把全公司最優秀的600名工程師聚在一起工作。 而且， 蘋果公司發獎金要看整個團隊的表現。 除非整個團隊完成了任務， 要不然不會給個人發獎。 結果， 蘋果公司用了不到兩年的時間， 就完成了iOS10的開發和部署。
跟蘋果公司形成對比的是微軟公司。 微軟也很重視Vista作業系統的開發。 不過， 微軟並沒有集合公司最優秀的工程師， 而是動用了10000名普通工程師。 在獎勵方面， 工程師們的收入完全看個人績效。 結果呢， 微軟用了5年多的時間才開發出Vista， 更糟糕的是， 這個系統推出以後沒多久， 就因為各種問題退役了。
最後來說說第三個原因， 能量方面， 效率高的公司更加重視員工的領導力。
書裡說， 那些懂得激勵員工的公司比普通的公司效率更高。 比如， 戴爾公司的兩支銷售團隊， 一支團隊由懂得激勵下屬的經理人帶領， 另外一支由普通的經理人帶領。 結果， 會激勵下屬的團隊年銷售額比普通團隊多6%。 千萬不要小看這6%的差距， 因為對一個大公司來說，6%的銷售額可能意味著十億美金。
麥金思說，雖然不是人人天生就具有領導力，但領導力可以通過後期的學習培訓獲得。效率高的公司早就注意到領導力的重要性，每年都會投入一些資金，用來培養員工的領導力。
不過，書裡也說，個人才能雖然非常重要，但它不可能將一個公司變成明星企業。我們可以儘量去模仿那些高效能人士的習慣，不過，跟一個組織比起來，個人能做的還是微不足道。所以，那些表現優異的公司，更加重視集體能力，而不是個人能力。
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因為對一個大公司來說，6%的銷售額可能意味著十億美金。麥金思說，雖然不是人人天生就具有領導力，但領導力可以通過後期的學習培訓獲得。效率高的公司早就注意到領導力的重要性，每年都會投入一些資金，用來培養員工的領導力。
不過，書裡也說，個人才能雖然非常重要，但它不可能將一個公司變成明星企業。我們可以儘量去模仿那些高效能人士的習慣，不過，跟一個組織比起來，個人能做的還是微不足道。所以，那些表現優異的公司，更加重視集體能力，而不是個人能力。
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