在人力資源管理工作的六大模組中， 績效管理工作是從事人力資源管理的圈內人公認的最難的工作， 也是各公司老闆認為是最重要的工作， 為了能夠通過開展績效管理工作得到想要的好結果， 很多公司的老闆和人力資源部員工可謂是絞盡腦汁、想盡辦法， 但大多數情況下結果卻難遂人意。 在問題產生的眾多原因中， 有一種非常重要但經常被大家忽略的原因就是在開展績效管理工作的過程中， 缺乏一項專門保障績效管理工作有效實施的獎懲制度。
下面我們結合案例與大家分享如何制定保障績效管理工作有效實施的獎懲制度。
A公司是一家發展相對不錯的公司， 公司的中高層管理人員的學歷相對比較高， 本崗位的專業知識和工作能力也比較強， 因此在大家的共同努力下， 公司經歷了快速發展的幾年。 但最近， 公司老闆慢慢感覺到， 隨著公司的發展壯大， 大家當初創業的時那種激情四射的工作熱情在消然消失， 核心還是那幫人， 現在的收入和工作環境都比當初創業時好了很多， 但工作的熱情卻不見了， 老闆意識到了大家現在缺乏一種繼續開拓進取的危機意識， 躺在功勞簿上吃老本的思想在中高層領導的思想中盛行。 針對這些問題， 老闆逐個與管理人員進行面談並提出警示， 雖然很多人當面表態會繼續努力，
案例敘述完了， 現在我們對案例進行一個梳理分析， 從案例中， 我們知道A公司是一家主要依靠感情關係維持發展的公司， 前期沒有開展過績效管理工作， 因此對於公司的中高層領導來說， 績效管理是一項非常陌生的工作，
在開始分享如何制定保障績效管理工作有效實施的獎懲制度之前， 我們先瞭解一下中高層領導不積極配合績效管理工作的9種表現。
第一種表現：接受績效管理計畫階段的工作訪談時， 以各種理由拒絕訪談或敷衍訪談；
第二種表現：在績效輔導階段， 以各種理由拒絕參加績效管理輔導培訓；
第三種表現：在徵詢績效管理體系修改完善建議時， 不做任何好壞評價， 不提任何建議；
第四種表現：在和下屬員工確定工作計畫和目標時， 根據自己的意願拍腦袋確定；
第五種表現：作為考評人根據自己的意願隨便對被考評人的工作打分；
第六種表現：與下屬的績效面談走過程。
第七種表現：在員工中散佈不利於績效管理工作的不良言論。
第八種表現：在日常工作中， 不按規定及時完整的收集保存考評打分需要的證據
第九種表現：對績效考評打分需要的證據故意造假， 不如實提供真實證據。
針對以上這9種人為因素，
題目：關於保障績效管理工作有效實施的獎懲制度
第一條：宗旨， 為了提高員工對績效管理工作的參與積極性和認真負責任的態度， 減少人為因素對績效管理工作的不良影響， 保障績效管理工作的有效實施， 特制度本獎懲制度。
第二條：適用範圍：全體員工。
第三條：獎勵方式：表揚和獎金兩種。
第四條：懲處方式：警告和扣除工資兩種。
第五條：員工有下列情形之一的，根據其具體表現，給予表揚或獎金獎勵：
A、認真對待績效訪談；
B、認真學習績效管理知識，積極參加人力資源部安排的績效管理知識培訓；
C、為了績效管理工作的順利開展，願意犧牲自己的業餘時間；
D、認真的履行考評人的職責，客觀公正的評價每一個被考評人的工作；
E、認真對待績效面談工作；
F、積極的對績效管理工作獻計獻策，不在員工中散佈不利於績效管理工作的言論；
G、能及時的收集績效考評打分需要證據；
H、提供的打分證據真實、完整。
I、其他有利於績效管理工作開展的行為。
第六條：員工有下列情形之一的，根據其具體表現，給予警告或扣除工資：
A、接受績效管理計畫階段的工作訪談時，以各種理由拒絕訪談或敷衍訪談；
B、在績效輔導階段，以各種理由拒絕參加績效管理輔導培訓；
C、在徵詢績效管理體系修改完善建議時，不做任何好壞評價，不提任何建議；
D、在和下屬員工確定工作計畫和目標時，根據自己的意願拍腦袋確定；
E、作為考評人根據自己的意願隨便對被考評人的工作打分；
F、與下屬的績效面談走過程。
G、在員工中散佈不利於績效管理工作的不良言論。
H、弄虛作假，提供的績效考評打分的證據不完整、不真實。
I、其他不利於績效管理工作開展的行為。
第七條：獎懲執行的程式：員工的獎懲由績效管理工作的負責人提供獎懲的依據，填寫《獎勵申請單》或《懲處申請單》，由人力資源部經理調查落實，報總經理簽字生效，然後交人力資源部執行備案。獎懲結果要書面通知被獎勵或被懲處本人。
第八條：生效日期：本獎懲制度自簽發之日起生效，本制度的解釋權歸人力資源部。
第二條：適用範圍：全體員工。
第三條：獎勵方式：表揚和獎金兩種。
第四條：懲處方式：警告和扣除工資兩種。
第五條：員工有下列情形之一的，根據其具體表現，給予表揚或獎金獎勵：
A、認真對待績效訪談；
B、認真學習績效管理知識，積極參加人力資源部安排的績效管理知識培訓；
C、為了績效管理工作的順利開展，願意犧牲自己的業餘時間；
D、認真的履行考評人的職責，客觀公正的評價每一個被考評人的工作；
E、認真對待績效面談工作；
F、積極的對績效管理工作獻計獻策，不在員工中散佈不利於績效管理工作的言論；
G、能及時的收集績效考評打分需要證據；
H、提供的打分證據真實、完整。
I、其他有利於績效管理工作開展的行為。
第六條：員工有下列情形之一的，根據其具體表現，給予警告或扣除工資：
A、接受績效管理計畫階段的工作訪談時，以各種理由拒絕訪談或敷衍訪談；
B、在績效輔導階段，以各種理由拒絕參加績效管理輔導培訓；
C、在徵詢績效管理體系修改完善建議時，不做任何好壞評價，不提任何建議；
D、在和下屬員工確定工作計畫和目標時，根據自己的意願拍腦袋確定；
E、作為考評人根據自己的意願隨便對被考評人的工作打分；
F、與下屬的績效面談走過程。
G、在員工中散佈不利於績效管理工作的不良言論。
H、弄虛作假，提供的績效考評打分的證據不完整、不真實。
I、其他不利於績效管理工作開展的行為。
第七條：獎懲執行的程式：員工的獎懲由績效管理工作的負責人提供獎懲的依據，填寫《獎勵申請單》或《懲處申請單》，由人力資源部經理調查落實，報總經理簽字生效，然後交人力資源部執行備案。獎懲結果要書面通知被獎勵或被懲處本人。
第八條：生效日期：本獎懲制度自簽發之日起生效，本制度的解釋權歸人力資源部。