最近有一家公司， 又是因為HR的一句話火了。
如果要評選本年度知名度提升最快企業的話， 美團、小米、蘇寧一定可以排得上號。
10月12日， 廣工龍洞教學樓216室， 蘇寧校園招聘HR負責人語出驚人：
“好崗位比如管培只能留給985， 211”
“如果你們進了管培生， 那中大華工的學生怎麼辦， 你們二本的學校都一樣， 你們進來後和管培生的定位是不一樣的， 別人是奔著管理層去的， 而你們不行。 ”
……
同樣躺著中槍的， 還有廣東技術師範學院的學生。 只因為校名裡帶了技術兩個字， 差點被誤認為技校學生。
現場差點打起來， 很多同學當場就選擇離開， 當晚， 蘇寧就在廣工人的朋友圈裡火了， 火勢還蔓延到了其他雙非院校。 大家用行動證明了一個道理：如果有人不知道你學校是重本， 那你就要堂堂正正地告訴他們。
在小編看來HR圈近來頗有到了水逆期的感覺， 此類事件接二連三地發生：
5月份， 美團招聘歧視引爭議：
8月份， 某HR經理在江蘇衛視的綜藝節目中， 公然宣稱：招聘會只會帶走985高校的， 其餘的直接留現場：
9月22號， 小米公司創新部總監秦濤校園宣講會公然歧視日語系學生：
- 1 -
HR撐起了一個公司的門面， 有時候比公關還容易背鍋
我們回顧一下上面的美團和小米事件，你會發現他們其實都不是公司HR，而是具體部門的負責人員，但最先被罵到趴在地下的仍然是HR。所以，一個合格的HR應該具備這種姿勢：能打能扛，勸不住的時候還得能背起大鍋
HR是整個公司第一個與求職者接觸的人，代表公司進行招聘，的一言一行都是代表公司而進行的，求職者也會根據HR的行為，對公司建立一個初步的印象。
當一個HR足夠專業，即使知道面試者不合適公司崗位，也會建議他重新做一下職業規劃，並且歡迎再次來面試的時候，求職者會對這個HR甚至公司都產生好感；
當HR尖酸刻薄，沒說兩句就明嘲暗諷，那麼求職者可能就會對整個公司產生負面現象，並告訴自己的同學不要去這家坑爹公司。
更何況是像小米、蘇寧這種，在公眾場合上公然表達學歷歧視的情況，想不紅都很難。
一個人的不當言論就有可能毀掉一家公司的品牌。
-2-
每個人的身上都會有缺點，但這並不影響他們擁有工作能力
HR需要拋開那些表面的標籤，客觀而正確地評價求職者的綜合能力。
應屆畢業生經驗少，在面試時過於緊張說不出話；職場老油條身經百戰，當場化身戲精開始演講，這些都是很正常的情況，如果HR因此而直接拒絕對方，那麼就會錯失人才。一個好的HR，應該知道怎麼樣掌握談話的方向，引導面試者說出關鍵的資訊。
其次，HR首先要對面試者有一個基本的瞭解，對他/她抱有最基本的尊重。
既然你讓對方過來面試，就意味著你已經認同了他們的簡歷。如果公司的崗位有潛規則只留給985/211，你大可以不給非名校的應聘者回音。
所以，蘇寧校招在廣工宣講會上把潛規則放到明面上的行為，很誠實，也很不尊重。這就相當於沒有看清楚應聘者簡歷，把人叫過來沒說兩句就說崗位不符，浪費了面試者的表情和車費。
最後，HR應該保持客觀中立，少開求職者的玩笑。
上面所講的小米宣講會中，招聘者當眾開了一個玩笑：「如果你是日語專業的學生，那你可以走了，或者我們可以送你去從事電影事業。」
就這一句話，就讓小米從河南鄭州大學宣講會一路紅到日本。明明是不限專業的招聘，怎麼輪到日語專業的學生提問就變味了呢？把自己對於日語的固有印象強加在面試者身上，讓對方感到尷尬且成為全場笑料。
- 3 -
說話留一線，日後好相見
HR只收985學生的簡歷，或者管培生崗位只給985畢業生，對企業來說的確有一些道理，能夠降低招聘篩選的時間成本，也能優化企業的學歷結構。但他們錯就錯在：把潛規則拿到了檯面上來講，儘管說的是事實，也不可原諒。
愛講這種傷人的“老實話”，其實不是直白，而是情商太低。當著廣工學生的面，說出這樣鄙視廣工畢業生的話，無論哪個學生都接受不了。
有時候不說實話，才是為人處世之道，這不是虛偽，而是智慧。比方說在面試的時候，明明候選人身上的能力或者素質不滿足崗位需求，但我們HR並不會直接在面試時就生硬地拒絕，而是用其他理由給候選人留點情面。這樣即使這次面試不上，也許還有下次合作的機會。
成熟的人，懂得把握說實話的分寸，看破不說破，顧全了別人的面子，也成全了自己的智慧。就像季羨林先生所說，做人就應該“假話全不說，真話不全說”。
儒思小編提醒：參加2017年11月10日——11日在“北京國家會議中心”舉辦的“中國人力資源實戰領袖峰會”的HR小夥伴趕快到“儒思HR人力資源網”首頁巡覽列點擊“峰會”免費申請門票啦！
我們回顧一下上面的美團和小米事件，你會發現他們其實都不是公司HR，而是具體部門的負責人員，但最先被罵到趴在地下的仍然是HR。所以，一個合格的HR應該具備這種姿勢：能打能扛，勸不住的時候還得能背起大鍋
HR是整個公司第一個與求職者接觸的人，代表公司進行招聘，的一言一行都是代表公司而進行的，求職者也會根據HR的行為，對公司建立一個初步的印象。
當一個HR足夠專業，即使知道面試者不合適公司崗位，也會建議他重新做一下職業規劃，並且歡迎再次來面試的時候，求職者會對這個HR甚至公司都產生好感；
當HR尖酸刻薄，沒說兩句就明嘲暗諷，那麼求職者可能就會對整個公司產生負面現象，並告訴自己的同學不要去這家坑爹公司。
更何況是像小米、蘇寧這種，在公眾場合上公然表達學歷歧視的情況，想不紅都很難。
一個人的不當言論就有可能毀掉一家公司的品牌。
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每個人的身上都會有缺點，但這並不影響他們擁有工作能力
HR需要拋開那些表面的標籤，客觀而正確地評價求職者的綜合能力。
應屆畢業生經驗少，在面試時過於緊張說不出話；職場老油條身經百戰，當場化身戲精開始演講，這些都是很正常的情況，如果HR因此而直接拒絕對方，那麼就會錯失人才。一個好的HR，應該知道怎麼樣掌握談話的方向，引導面試者說出關鍵的資訊。
其次，HR首先要對面試者有一個基本的瞭解，對他/她抱有最基本的尊重。
既然你讓對方過來面試，就意味著你已經認同了他們的簡歷。如果公司的崗位有潛規則只留給985/211，你大可以不給非名校的應聘者回音。
所以，蘇寧校招在廣工宣講會上把潛規則放到明面上的行為，很誠實，也很不尊重。這就相當於沒有看清楚應聘者簡歷，把人叫過來沒說兩句就說崗位不符，浪費了面試者的表情和車費。
最後，HR應該保持客觀中立，少開求職者的玩笑。
上面所講的小米宣講會中，招聘者當眾開了一個玩笑：「如果你是日語專業的學生，那你可以走了，或者我們可以送你去從事電影事業。」
就這一句話，就讓小米從河南鄭州大學宣講會一路紅到日本。明明是不限專業的招聘，怎麼輪到日語專業的學生提問就變味了呢？把自己對於日語的固有印象強加在面試者身上，讓對方感到尷尬且成為全場笑料。
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說話留一線，日後好相見
HR只收985學生的簡歷，或者管培生崗位只給985畢業生，對企業來說的確有一些道理，能夠降低招聘篩選的時間成本，也能優化企業的學歷結構。但他們錯就錯在：把潛規則拿到了檯面上來講，儘管說的是事實，也不可原諒。
愛講這種傷人的“老實話”，其實不是直白，而是情商太低。當著廣工學生的面，說出這樣鄙視廣工畢業生的話，無論哪個學生都接受不了。
有時候不說實話，才是為人處世之道，這不是虛偽，而是智慧。比方說在面試的時候，明明候選人身上的能力或者素質不滿足崗位需求，但我們HR並不會直接在面試時就生硬地拒絕，而是用其他理由給候選人留點情面。這樣即使這次面試不上，也許還有下次合作的機會。
成熟的人，懂得把握說實話的分寸，看破不說破，顧全了別人的面子，也成全了自己的智慧。就像季羨林先生所說，做人就應該“假話全不說，真話不全說”。
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