無論是老員工還是初來乍到的新人， 都應學會在職場中保護自己的合法權益。 特別是針對工資拆分引發的勞動糾紛。
案例一
工資拆分事出有因 保留證據最為重要
2014年，
蔡斌進入一家投資諮詢公司擔任銷售主管。
2016年10月， 公司與蔡斌協定解除勞動合同， 協定約定公司支付蔡斌3個月工資作為經濟補償金、1個月工資作為代通金， 同時約定2016年10月工資結算期為10月1日至9日。
該方案看上去似乎很合理， 但萬萬沒想到的是， 此一時的工資非彼一時的工資， 公司咬定計算蔡斌經濟補償金、代通金等的工資基數為勞動合同上簽訂的5000元， 但蔡斌堅持認為入職時雙方約定月工資為17000元。
雙方爭執不下， 蔡斌申請勞動仲裁， 但仲裁僅支援了蔡斌的部分請求， 蔡斌不服裁決訴至法院， 要求以17000元為基礎計算經濟補償金、代通金、應休未休年休假工資等。
為何雙方認可的工資標準存在如此大的出入？
經法院查明， 2014年公司在發送給蔡文斌的錄用通知中載明， 其稅前月工資為17000元。 隨後雙方簽訂第一份勞動合同， 合同上寫明稅前工資5100元， 但實際工資系按照入職前商定的工資標準17000元發放。 2015年4月公司與蔡斌簽訂第二份勞動合同， 載明職位不變， 稅前月工資5000元， 實際履行的工資標準依然為17000元。
第二份合同期間， 公司將工資拆分為兩部分， 其中合同工資5000元由一家人力資源服務公司代發， 剩餘部分由公司唯一境外股東以美元支付。 由此， 出現了法庭上公司咬定蔡斌工資為5000元， 否認發放12000元部分工資， 主張經濟補償金等也按照5000元的工資標準折算的情況。
虹口法院審理後認為， 依照實際履行情況，
法官點評
“雙重途徑”發放工資 補償金計算埋“陷阱”
勞動者工資“雙重途徑”發放， 看似與實際約定並無二致， 但一旦發生糾紛， 用人單位往往會利用此間不同， 為勞動者的各類補償金計算埋下“陷阱”。
本案的勞動者是一位主管人員， 觀其職位及工作內容與勞動合同載明的工資水準確實存在很大差異， 易引發合理懷疑。 加之勞動者本身保留相關證據，
案例二
第二份工資簽收單存疑 勞動者權益或因此受損
2006年7月1日，
王麗進入一家國際貨物運輸代理有限公司工作，
起初擔任海運操作工，
每月工資到手3000元，
2013年起擔任海運部負責人，
每月工資到手8000元。
2016年初，
總經理向王麗提出，
因公司效益不好，
要麼離職給予賠償，
要麼減少工資，
王麗未答覆，
此後公司給王麗調崗，
後又公佈王麗停薪留職。
由此引發勞動爭議。
在訴訟中， 王麗主張每月到手工資為8000元， 為現金發放， 公司提供的2400元的工資簽收單系為了做賬、繳納社保需要所簽字的， 另外還有一份工資簽收單。 而公司則矢口否認，
法官點評
工資現金發放口頭約定 難以舉證敗訴風險極大
工資現金發放是較為常見、隱蔽性較高的工資分拆情況。 勞動合同載明的工資往往接近最低工資水準， 其餘工資則通過現金形式另行發放。 審判實踐中如王麗案件， 工資現金發放的情況下， 實際支付報酬往往為口頭約定， 難以舉證證明實際收入， 如果僅有勞動者口頭陳述， 敗訴風險極大。
轉自：勞動法寶網