案例背景
員工李歡與某公司的勞動合同於2016年12月31日到期。 2016年12月5， 公司將一份《終止勞動合同意向通知書》交給李歡， 李歡當場收到通知書後未表示任何反對意見。
12月12日， 李歡在通知書的回執上簽了字， 並去財務部結算了12月31日以前的工資。 正當李歡要與公司辦理終止勞動關係手續時， 李歡因病臥床不起， 12月23日上午， 李歡將病假條送至公司人事部申請病假， 人事部經理看了李歡送交的病假條後， 當即表示“李歡已在《終止勞動合同意向通知書》上簽字， 此時送交請假條， 並且沒有任何三級甲等醫院證明（公司規章制度中要求）， 所以申請病假已無意義”。
對於公司的上述做法， 李歡感到非常不解， 12月28日， 向勞動爭議仲裁委員會提出申訴， 要求公司將雙方的勞動合同延續至醫療期滿。
而公司認為， 勞動合同期內直至辦理終止勞動合同手續時， 申訴人從未請過病假，
對此， 你怎麼看？
案例解析
一般情況下， 勞資雙方的勞動合同期滿， 勞動合同即終止， 但在某些特定的情形下， 雙方的勞動合同必須再履行一定時間， 這也就是我們日常所說的合同期的法定順延。
根據《勞動合同法》第42條和45條的規定， 勞動者有以下六種情形之一的， 勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。 這其中就包括“患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期內的”這條規定內容。
《中華人民共和國勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動合同， 但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，
該法第29條規定：“勞動者有下列情形之一的， 用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同……患病或者負傷， 在規定的醫療期內的”。
從上述兩條法律規定的內容中可以清楚看出：在醫療期內， 用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同， 只有醫療期滿以後， 用人單位才可以解除勞動合同， 並且必須提前30日以書面形式通知勞動者。
本案中， 公司於12月5日通過其人事部經理向李歡送達《終止勞動合同意向通知書》， 隨後， 李歡在該通知書回執上簽字， 此簽字是否可以認作雙方協商解除勞動合同的行為呢？肯定不行。
申訴人在“意向通知書”回執上的簽字僅表示收到了用人單位的書面通知， 並且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內容。 此外， 用人單位單方面解除勞動合同的， 必須提前30日通知勞動者， 如果把李歡在回執上的簽字行為視作解除合同的行為， 不僅與事實不符， 同時也與法律規定相悖。
因此， 公司與李歡的勞動合同在醫療期滿後才能終止。
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