3·15來了，一大波假HR的糗事也被曝光了！
每到315，此時的職場當然也不是一方淨土，各種沒節操的職場故事與成功學一樣口口相傳。
比如，
鋤禾日當午，不如招聘苦； 對著編制圖，一哭一下午； 哭了一下午，編制還在補； 編制剛補完，項目又重組； 重組繼續補，難堪心頭苦； 招的累死人，不見一個主...
比如，
一企業組織全員進行旅遊，突然有一個HR掉入“深坑中”大呼救命人。 一員工說到掉入坑內的是HR薪酬經理，
比如，下圖
今天我們不自嘲，也不吐槽，我們站在協力廠商的角度來打一下“假HR”，聊一下假HR們的一些糗事。聊以自省，與君共勉。
“用誠意，打擊「假招聘」”
不久前在業內人士的閒聊裡聽到一個真實的笑話：一位HR所在的公司地處偏遠，
你到這個公司溜達一圈，在豔羨人家員工隊伍青春年少的同時，偶然發現眾員工中俊男不少卻不見靚女，於是打趣他們的男性同行沒眼福。不料這位朋友大贊我們這些外來人的火眼金睛。
原來這個企業員工中未婚大學生居多，他的前任HR經理有一個觀點，怕招來的女大學生太順眼了容易內部消化，那樣公司的裙帶關係豈不太複雜了，於是就擅作主張，招聘以男性為主，即使招到了女性也是“其貌不揚”者優先。
此事被總經理得知後，大罵HR沒腦子。總經理還覺得內部聯姻能幫他在偏遠地區穩定用工呢。此事因此被公司傳為笑談。
作為業內人士，不敢妄圖一樂，
講真，這個公司的故事只當笑話講的話，只怕太多的笑話，最終會讓公司淪為笑話，好在他們公司似乎已經意識到這個黑色幽默，
“ 用公平，打擊「假考核」”
考核的確是HR的主要業務之一，但深究起來不難發現，一些公司的考核只是為了考核而考核。考核指標的確定似乎很權威，但指標權重、與薪酬掛鉤方法等種種過程經常屈服於結果。
一位資深HR爆料，他搞績效考核的高招居然是，把老闆、大佬們喜歡的那些部門考核到前面去，當然還有效益好的部門，這樣的考核結果就好通過了。個別領導不關注，工作扎實的部門即使有意見，往往也會因為不掌握話語權而忍氣吞聲。
原以為績效考核是這樣的：我可以不喜歡你這個部門、這個人，但我尊重的是突出業績，公司就只有一個憑貢獻說話的指揮棒。實際上，一些公司的考核其實是用“考核結果”去檢驗“考核過程”，和績效本身有點關係，但卻都是遠親。
這樣說來有點聳人聽聞，其實更讓人大跌眼鏡的是，考核只是為了給“上面”看看，在名次排列上輪流坐莊，真是細思極恐，這樣的公司哪裡還有公信力。
有人說，這說的是國企吧。實則未必，大企業病往往是通病，特別是對一些不直接創造利潤的部門，想考核需要做大量一事一議的基礎工作，為了“詩和遠方”，一些資深HR可不想把自己搞得“藍瘦香菇”，於是，老闆眼睛看不到的地方，考核就真的只是考核本身了。
為此，曾經非常有誠意地勸一勸做老總的朋友，對那些犯有無心之過的HR們，只要不影響全域且放人家一馬，因為你不知道有些HR有多汙。
“ 用專業，打擊「假培訓」”
多年前沒有線民，只有吃瓜群眾，那時和他們學會一句話叫做“天不怕，地不怕，就怕流氓有文化”，多年以後，做了HR，居然常拿這句話來警醒自己。
說來話長，剛入行時看人家組織過一次專業培訓。只見時任人力資源總監花蝴蝶一樣飛來飛去，與專業部門的經理時而嘻笑怒駡，時而語重心長，完全是一副大權在握的樣子，讓一場專業培訓在她的授意下面目全非。哪個專家牌子亮，安排多少課時等等，在她有限的認知裡，這些都要按她的意圖來，而那可憐的部門經理一直試圖說服總監，哪個板塊的業務培訓更重要，哪一個原定的討論答疑不能取消等等，說來說去那位總監就是聽不進去。
剛開始部門經理還是講方式、方法的，後來，那可憐人顯然是憤怒了，完全由她操刀去了。而我的花蝴蝶總監得意地教導我說，知道什麼叫權威了吧？別以為就他們有專業！後來漸漸才明白，有些HR怕別人覺得自己在公司的專業問題上是外行，不指手畫腳不足以體現自己的重要性，殊不知，HR搭台讓專業部門唱戲，這搭台本身幹好了也是技術活兒。
此後，這樣的事看多了，真有些害怕了，怕自己變成一個有文化的流氓，怕把本該人家精通的事情弄得一地雞毛，索性加倍謙恭地傾聽業務人員的意見回饋，反倒順風順水，談笑間把個專業部門變成培訓專案承辦單位，我的地盤他做主，大家其樂融融。若不當流氓當個無能之人就能樂享其成，那就將無能進行到底吧。
“用規範言行，打擊「假惺惺」”
記得曾以老賣老地叮囑一位後輩小鮮肉，管人就是管是非，要想少是非就不要去談是非。且不說人家小鮮肉一臉的“記住了”是出於禮貌還是出自誠意，說出這句話後真是滿滿的，都是“只能幫你到這兒了”的慷慨。
在一些規範的大公司，都有人事檔案閱審批制度，通常不同層級員工的檔案都要由不同職級的管理者來審批才可調閱。但不要以為這樣，搞些張家長李家短、雞零狗碎、蜚短流長之事的都是人家小公司。檔案裡那些不能說的秘密明明是公民的隱私權，卻經常被素養低下的HR當作茶餘飯後的談資，從社會關係到婚姻經歷，就連人家報銷個醫藥費，各種病狀也會從HR的辦公室裡不脛而走，這種擦傷了道德底線和職業操守的擦邊球往往像便便一樣的存在，收拾不淨、拎不清楚，甚至有的人力資源部門成了被人上門對質的戰場。
凡此種種，關乎薪酬、關乎人事調整、關乎部門撤並、關乎休假療養目的地……哪個HR手裡不掌握著大把不能說、不宜說的秘密，如果覺得保密這活兒有點累，還真不適合做HR，說不定老闆要高薪留住的人才，就因為軟暴力絕塵而去也未可知。因為，HR們如果要是蜚短流長起來，其專業化程度恐怕能讓任何一家公司雞犬不寧，論殺傷性堪比網路暴力。
“用牢記職責，打擊「假HR」”
一位人力資源管理專業科班出身的HR同行，卻面臨被總經理直接“流放”到不相關部門的窘境。她涕淚橫流地抱怨，為了公司，連新入職大學生的被褥都是她幫著鋪好的……這話一聽就讓人洩氣了，就算願意為她的高情商點贊，也不得不問問她，“你的本職工作做得怎麼樣了？”公司是不是為新入職的員工準備了《員工手冊》，讓他們知道哪些事能做、哪些事不能做、如何辦理請假、怎樣獲得晉升……
如果公司裡每一個人都只顧著去展示高情商，那麼各專業的缺位誰來負責補員呢？
高情商的人是職場人際關際的潤滑劑，對此絕無異議。但如果說做好本職工作是蓋房，那麼高情商就是軟裝修，沒有房子哪來的裝修呢？
HR最忌一不留神就扮演了憤世嫉俗的大叔、萬事通曉的前輩、只圖一時息事寧人的和事佬……職責所在，政策底線、崗位職責，一旦失守，必被打入不稱職的境地難以翻身。真想對那位被“流放”的HR說，公司請個宿管阿姨只需你五分之一的薪酬啊。
記得一位財務老總對部下說，幹好財務的第一關就是不能把錢當錢，而是把錢當成數字，這一要求恐怕是財務人員守住節操的軟約束，前總理朱鎔基講的“不做假賬”要算得上是制度層面的硬約束了。
相對而言，對HR來說，硬約束大都不差，軟體計算、制度規範、組織意願等等，讓HR保住職業節操的方法其實很多。HR需要做的只是明白職業操守的禁區在哪裡，別給自己的職業生涯挖坑佈雷就好，因為，哪個遊戲裡也沒有長生不死的超級瑪麗。而作為掌管職業生殺大權的老總們能不能一眼識破，哪個是沒節操的HR，真正讓人適其事，才是讓HR們守住職業節操的軟約束。
老闆們、老總們在操心財務報表的同時，別忘了HR職業節操保衛戰該打也得打，畢竟一個公司再大、再強，也離不開人這一生產要素。讓什麼人來掌握你的生產要素，真得好好想一想，不妨先定一個小目標，選個有節操的人來做你的HR。
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此後，這樣的事看多了，真有些害怕了，怕自己變成一個有文化的流氓，怕把本該人家精通的事情弄得一地雞毛，索性加倍謙恭地傾聽業務人員的意見回饋，反倒順風順水，談笑間把個專業部門變成培訓專案承辦單位，我的地盤他做主，大家其樂融融。若不當流氓當個無能之人就能樂享其成，那就將無能進行到底吧。
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