經濟性裁員，沒你想得那麼簡單！
經濟性裁員/企業經營困難裁員，沒你想得那麼簡單。在勞動關係管理實踐中，一單涉集體事件，多人連鎖仲裁時間，都務必謹慎小心，在人力資源管理中，勞動法等相關法律法規給予了企業一些防身用的裁員“武器”，
在用人單位經營發生困難的時候，經濟性裁員成為企業自力救濟的常用手段。但是由於裁員涉及人數多，社會影響大，且裁員的程式嚴格，用人單位在裁員過程中操作不慎的話，會產生嚴重的法律後果及社會後果。如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，
經濟性裁員的概念
經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在於涉及人數眾多，《勞動合同法》第40條規定，經濟性裁員的人數為“二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的”。裁減人員不足不能適用經濟性裁員。
經濟性裁員的條件
(1) 依照企業破產法規定進行重整的；
(2)用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的；
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
經濟性裁員的流程
(1) 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況；
(2) 聽取工會或者職工的意見；
(3) 裁減人員方案向勞動行政部門報告。
裁員條件舉證責任
用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。具體包括：
（1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的，提供人民法院出具的關於重整的裁定書。
（2）用人單位生產經營發生嚴重困難的，需要對企業相關財務狀況進行舉證，
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。（在這裡，變更合同為前置條件，用人單位未經變更勞動合同即裁員，也屬於違法解除合同。）
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，
裁員禁止的法律風險
所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的物件不得裁減。根據勞動合同法的規定，企業在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
實踐中，用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述人員，但是，人員恰恰又是法律側重保護的物件，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。
最後，上面的內容一項做不好，做不全，都屬於違法解除勞動關係，需要支付經濟賠償金（不是經濟補償金哦）。
說到這兒也許大家要問，原來“薪資結構變化”如此複雜？確實如此，因為勞動關係管理中，勞動者是弱者，勞動法和相關部門無法做到像民法一樣雙保護。這就要求企業管理者、HR及法務具備較高的對勞動法律法規的解讀和實踐運用的能力，才能做到不被個別勞動者鑽空子而損害企業的權益。由於篇幅有限，無法將所有細則一一呈現，如果您有任何問題，歡迎諮詢【滙豐人力·薪領航】。
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
實踐中，用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述人員，但是，人員恰恰又是法律側重保護的物件，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。
最後，上面的內容一項做不好，做不全，都屬於違法解除勞動關係，需要支付經濟賠償金（不是經濟補償金哦）。
說到這兒也許大家要問，原來“薪資結構變化”如此複雜？確實如此，因為勞動關係管理中，勞動者是弱者，勞動法和相關部門無法做到像民法一樣雙保護。這就要求企業管理者、HR及法務具備較高的對勞動法律法規的解讀和實踐運用的能力，才能做到不被個別勞動者鑽空子而損害企業的權益。由於篇幅有限，無法將所有細則一一呈現，如果您有任何問題，歡迎諮詢【滙豐人力·薪領航】。