員工離職，要麼薪沒夠，要麼心委屈，如何從薪與心做起
（點擊右上角“+關注”【易職場】頭條號，有職場攻略、管理策略、乾貨、詳解）
春節臨近，很多HR及企業高層都為如何挽留員工殫精竭慮；擔心節後重要崗位的人離職或出現大量的離職潮。
大膽談“薪”才能不傷感情：不談錢的勞資關係都是耍流氓
從薪上說，不同需求層次都需要相匹配的薪酬。
首先對於入職不久的人，他/她必需得養活自己，吃、穿、住、行等等，是生存的需求。
對於入職三年以上的人，結婚買房是他/她不得不面臨的一個問題，這種介於生理與安全的需要，迫使他在薪酬上有更高的追求，比如至少不能低於貸款的月供吧。
對核心骨幹員工來說，已經度過了初入職時對於職業生涯上的看重，並且還沒有到公司高層那種對於自我實現的強烈需求。更多的在社交與尊重的需求上。與朋友們一起玩，大家談起工資，有沒有自豪感，如果沒有，至少不至於太差吧。企業給予的工資與自我的貢獻是否成正比，自己的價值是否被認可，被尊重等等。
對高層更是這樣，必須有匹配的薪酬、匹配的待遇（比如配車、配股甚至配房及其他中長期激勵措施等等）。
定薪，本質上是企業願意給付與員工心理預期的博弈。差異小或者為正數，員工離職的可能性將降低；負數，且差異大並且與市場上薪酬有明顯得差異，員工離職的可能性將會放大。
從企業角度講，
這只是一個簡單、理性的測算。其中環節可能更複雜。
以利相交，利盡則散；以心相交，
從心上說，要創造員工實現自我價值的環境。包括管理風格、文化氛圍、上下級關係、同事關係等等。
穀歌、騰訊等為什麼要營造寬容的工作環境，工作場所甚至堪比休閒場地。就是為了更員工待著更舒心，讓大腦更放鬆，從而湧向更多更靚的點子。
一個壓抑的工作環境留不住充滿活力與激情的員工，因為待著不舒服。一個一言堂式的管理風格下，留不住思路活躍、創新的想法不斷湧現的員工，因為思想總被批判。所以企業要向哪個方向發展，企業要打造什麼樣的組織，要吸引什麼樣的人才。必須首先營造與之相匹配的企業文化，並將這種企業文化貫徹到企業運行中的方方面面。
有研究表明，真實的離職原因，糟糕的上下級關係或同事關係成為比薪酬占比更重的因素。所以留人更要從心與心的交流開始。各級管理者作為職場的過來人更是要研究每一代人的特點，提煉與每一代人溝通的技巧。不要用管70後的思維去管80後甚至90後，更不要用管80後的思維去管即將進入職場的00後。時代的進步要求每一代管理者也要與時俱進，隨著社會進步步伐的加快，對管理者的要求也越來越高。
從人口紅利結束，人才趨向緊缺開始，勞動力市場的供求關係將逐漸發生轉變。從人才滿足企方需求到企方要適應才方的特性。年底留人，大戰正在拉開。薪與心都做到位，將會在此次大戰中獲得勝利。
大家有好的想法，歡迎在評論區給我留言
作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
相關內容推薦：固化流程、任務、工具，讓三流的人做一流的事
一個壓抑的工作環境留不住充滿活力與激情的員工，因為待著不舒服。一個一言堂式的管理風格下，留不住思路活躍、創新的想法不斷湧現的員工，因為思想總被批判。所以企業要向哪個方向發展，企業要打造什麼樣的組織，要吸引什麼樣的人才。必須首先營造與之相匹配的企業文化，並將這種企業文化貫徹到企業運行中的方方面面。
有研究表明，真實的離職原因，糟糕的上下級關係或同事關係成為比薪酬占比更重的因素。所以留人更要從心與心的交流開始。各級管理者作為職場的過來人更是要研究每一代人的特點，提煉與每一代人溝通的技巧。不要用管70後的思維去管80後甚至90後，更不要用管80後的思維去管即將進入職場的00後。時代的進步要求每一代管理者也要與時俱進，隨著社會進步步伐的加快，對管理者的要求也越來越高。
從人口紅利結束，人才趨向緊缺開始，勞動力市場的供求關係將逐漸發生轉變。從人才滿足企方需求到企方要適應才方的特性。年底留人，大戰正在拉開。薪與心都做到位，將會在此次大戰中獲得勝利。
大家有好的想法，歡迎在評論區給我留言
作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
相關內容推薦：固化流程、任務、工具，讓三流的人做一流的事