新東方總裁周成剛：新東方和李陽瘋狂英語的區別是什麼
同樣是做英語，為什麼李陽瘋狂英語銷聲匿跡，而新東方做到了破百億營收？內容為王的時代，怎樣做好極致的教學服務來保證升班率？新東方、學而思、高思佈局雙師課堂，隨時進軍三四五線城市，
新東方去年營收破百億，現在在全國有五六十所學校，每年培訓的學生達到300萬人次。高思的班課續班率高達90％以上，並通過極致的教學服務體系躋身第一梯隊。武漢巨人教育在老師流失嚴重的情況下，還能做到3個億的營收。他們是怎麼做到的？
在今天的 “2017騰躍·中國教育培訓行業高峰論壇”上，新東方總裁周成剛講述了中小機構如何先做強再做大，
教育培訓之道，先做強再做大
新東方總裁周成剛稱自己回國17年，
想一下，你的學校是一群什麼樣的人在做什麼樣的事？近年來有很多人，懂教育的，不懂教育的，準備長期做的，短期做的，都想進入中國教育市場分一杯羹。
周成剛說如果你沒有長遠的目標，只想短期內經營變現，賣掉學校掙些錢，是做不大也做不強的。只有把內容做好了，把服務做好了，遵循教育的規律，才能走得更久遠，也一定能掙到你想掙的錢。
很多校長想把學校做大做強，你有沒有想過是先做大再做強，還是先做強再做大？周成剛表示做強是尋找規律，做強是積累經驗，先做強才會更容易做大。
①留人三要素
然而要想做強，人才的發展是關鍵。可能你會說招人難向來是培訓機構痛點，可是招人難到底難在哪兒，你是真的招不到老師嗎？
周成剛強調不是你招不到人才，而是你總覺得招不到像北上廣一線城市的優秀人才，所以在招聘上要打破一個認知，不要跟北京上海的人才比，而要跟當地比，你的目標是招到當地最優秀的人才，只要招到了，你就贏了。
那怎樣才能留住人呢？
周成剛表示要想留住人一定要給員工愉悅、有競爭力的錢和未來。
首先要讓員工感受到愉悅。所謂愉悅，就是要讓員工感受到你的學校文化是健康的，是公平、公開、公正的，是英雄不問出處的。
但是光有愉快是不夠的，還要給到他在行業裡具有競爭力的工資，周成剛說至少要有超過25%的競爭力，也就是別人給老師100塊，你要給她125塊。
這就是在精神和物質上都要讓員工感到愉快，就像在國外不管多偏僻的地方，永遠會有教堂和酒吧，教堂存在的意義就是給人精神上的愉悅，而酒吧就是滿足身體上的愉悅。
周成剛還說除了要滿足員工精神和物質上的需求，還要給員工一個發展的平臺，機會和未來，這樣他才會在你的學校長久待下去。
②企業的戰略目標和方向
除了人才，要想做強，周成剛說企業的戰略目標和方向同樣重要，他認為一個企業就是一個領導人決定的未來。為什麼目標和方向這麼重要？
同樣是做英語培訓，曾經風靡全國的李陽瘋狂英語為什麼逐漸銷聲匿跡，而新東方卻做到了在全國有五六十所學校，每年培訓的學生高達300萬人次，營收過百億？
周成剛解釋李陽英語和新東方最大的差異在於，李陽走的是個人英雄主義道路，而新東方走的是集體英雄主義的道路。
所以，你要想清楚，你做培訓學校是想出人頭地賺錢？還是真的想通過教育來影響甚至改變每一個孩子。你的目標和方向到底是什麼？
③差異化的經營和創新
提到創新經營，你可能會說我沒有優秀的人才，沒有充足的資金，根本做不出創新。
那創新到底是什麼，有這麼難嗎？周成剛認為的創新是不斷追求差異化的過程，就是永遠跟別人不一樣。
在學校經營上，有的人選擇了“跟隨戰略”，別人做什麼你也做什麼。跟隨別人好不好？周成剛說如果你跟隨的是一個成功的產品，那可以幫你節省很多的行銷成本、市場費用和調研成本。從這個角度來看，跟隨戰略很好，你也有可能做大，但永遠成不了行業的領頭羊。
那怎樣才有可能成為領頭羊？
在跟隨別人的同時，要結合你自身加上你的內容，也就是要跟隨差異化經營。就比如，周成剛提到有一家公司，每當新東方有新的報名手冊上市的時候，這家公司就會收集研究，新東方有新產品出來的時候，也會馬上關注。但他們不是單純的模仿跟隨，而是在新東方原有基礎上進行包裝、優化，馬上推出改進後的2.0版本 。同樣是跟隨戰略，周成剛說這家公司已經上市了。
所以，跟隨戰略同樣可以發展壯大，但是跟隨戰略差異化的經營，有創新就可以引領行業戰略一席之地。
④不要怕競爭
新東方優能的逆襲就是市場競爭的產物。新東方之前對中學生培訓市場不重視，直到好未來（原學而思）上市之後才意識到k12培訓領域的紅利。在學而思的“刺激”下，在過去的七八年間，優能一路“窮追猛打”。
周成剛透露，現在優能中小學板塊一年能做到60億，而且現在整個中小學板塊業績超越了新東方最大的出國考試。這就是直面競爭的例子，因為危機會促使你思考，會給你絕地反擊的意志和動力。
最後，周成剛強調只有實用主義和理想主義完美結合的企業，才能讓走得更遠。
什麼是實用主義？
他解釋，實用主義就是要滿足當下家長和學生的需求，如果你做的產品和服務不能滿足當下孩子和家長的要求，還談什麼未來？因為你在當下就已經輸掉了。所以首先要有生存之道，先要生存下來，先要有影響力。
但是，光滿足學生和家長的實用主義要求是遠遠不夠的，還需要可以帶他們走向更高遠地方，激發他內在動力的理想主義。孩子是有差異的，無論是城市，還是鄉村，無論是學霸，還是學習程度不好的同學，每個人都有自己的才能，只有激發他們內在不同的差異化出來，才會擁有大千世界的美麗。
周成剛說學校做強依賴於商業模式和人才的發展，但同樣離不開學校產品內核的打磨和極致的教學服務，而高思正是通過這兩者，在2015年的“1元課”中，從第二梯隊成功躋身第一梯隊。
高思的服務體系
很多培訓學校宣揚要讓孩子快樂學習，學習真的是快樂的嗎？
高思教育集團創始人須佶成對此不以為然，他認為對孩子而言，學習本身是一件痛苦的事，培訓機構要做的事不是讓孩子快樂學習，而是要儘量減少學生在學習過程中的痛苦，從而改變學生的學習習慣和行為。
①班課的服務體系
那怎樣才能改變學生的學習習慣和行為？須佶成表示教學服務是核心，而高思班課續費率高達90%的背後邏輯就是依賴于完善的服務體系。
高思愛學習副總裁韓波稱所謂服務體系，歸根結底就是基於你的教學平臺和服務模式，打造出來的以口碑傳播效應為核心的服務方式。
他還提到，在2015年的“1元課”行銷活動中，正是優質高效的服務體系讓高思看到了巨大的增長空間。據悉，2015年暑期班中共計有2.2萬人報名高思“1元課”，並依賴于完善的教學服務體系使超過一半的學生轉化到秋季班中，實現了高增長。
韓波說要想做好班課服務體系有兩個關鍵點，幫助老師修煉內功的教學平臺和修煉外功的服務模式。
在解決老師內功上，高思的做法是把好老師講課的思路固化下來，形成標準化的教師講義、全思路課件、備課視頻、課堂實錄，打造一個可複製的教學平臺。
為什麼很多機構的老師不注重服務？因為服務本身是一個龐大的體系，對老師而言教學已經很累了，教學之後還要去服務，他就產生了抵觸心理。據韓波介紹，高思為了解決老師的服務動力問題，將服務環節中一系列的事情進行標準化，讓老師覺得服務不是負擔。
簡單來說，高思的服務可以分為課前、課中和課後三部分。
課前主要解決的是到場率問題，那怎樣解決呢？
與課前相比，教學中90%以上的服務工作是在課中做的。韓波介紹課內要做好行銷計畫。
比如，第一次課上老師首先要進行自我介紹，老師會有統一的開班ppt模版，在而且在課堂上，全班50%以上的孩子要被點名回答問題。課後老師會在群內進行一對一點評，還會上傳照片和視頻，將教學過程視覺化。
還比如，第二次課，會通過課前檢測和課後作業的方式，在群內曬出孩子的成績，助教或者老師會在群內點評孩子的表現。因為與第一次課相比，在成績上肯定會有差異，對有進步的學生要進行鼓勵，同時也會對孩子學習中存在的問題進行分析，讓家長全面瞭解孩子的學習情況。
一般，第六次課就是期中考試的時候，這時候也是老師跟家長深度交流的機會，老師會將孩子在考試中的測評報告發給家長，還會給家長發出班級家長會邀請函。韓波介紹邀請信封是高思親自設計的。
等到了第11或12節課的時候，是期末考試，也是升班的最後一環，老師要做的就是在家長會上一對一點評孩子的學習情況，分析孩子的進步狀況和存在的學習問題。但為了保證能有一個好的升班率，你還需要給家長傳達秋季班的教學內容，知識點，以及對孩子學習的重要性，這樣才會激發家長的報班動力。
當然，如果有的學生就是不續班，那怎麼辦？韓波說會給學生留一些作業，但凡有不會做的，老師可以隨時幫助解答，這對學生家長來說是增值服務，無形中就把服務延伸到了課後，能更長久維持和學生家長的聯繫。
②VIP 1對1的服務體系
除了小班的服務體系，高思1對1的服務體系也同樣極致。高思愛提分事業部副總裁張持召說一對一服務有兩個關鍵字，場景和服務流程。
場景就是在課前要讓家長“未曾謀面已然懷念”，怎麼做到的？
張持召說在家長進到校區，報名的瞬間，一定要在家長的手機上發一條短信，“尊敬的家長你好，恭喜你成為高思一對一的學員，在未來孩子的學習生涯中，我們願意陪伴孩子一起成長”，讓家長感受到一種關懷。
接下來就是服務流程，也就是要在課前、課中和課後把服務效果最大化，將學生的提分過程呈現給家長，把所有過程視覺化。用張持召的話說就是“對客戶死心塌地的愛不是真愛，讓客戶知道你的愛才是真愛”。
那如何做到服務流程視覺化呢？
第一步，課前的備課。怎麼備課呢？張持召說高思的一對一備課體系會給每個孩子定制一本專屬的書，這本書其實就是根據孩子自身的學習水準、知識掌握程度，通過系統生成的個性化的書籍。
第二步，作業。高思一對一要求課堂作業要在10分鐘之內解決落實，可以分解為紅筆改錯，拍照和錯題三部分。張持召說一定要用紅筆改錯，這其實對孩子來說是一種儀式感，這樣他也會更重視。
第三步，課堂。課堂總共分為三個環節，講授新知識點、學生練習內化和溝通諮詢心理。與其它機構不同的是，高思一對一設計了溝通諮詢心理，張持召介紹在學習過程中，與學生的有效溝通也是影響孩子成績的關鍵。
第四步，錯題。錯題的考核會通過系統記錄生成學生的專屬錯題本，方便以後複習鞏固。
無論是小班還是一對一，高思的服務體系完整貫穿在課前、課中和課後，通過視覺化的教學過程和效果展示給家長，讓家長清楚感受到孩子的進步與變化。當然，有競爭力的教學產品和體系是必不可少的，只有這樣才能達到高續班率。
培訓學校的團隊建設
雙巨頭時代，新東方、好未來和高思正在佈局雙師課堂，隨時有可能進入到三四五線城市，在這種情況下，你能做的要麼是像新東方、好未來一樣牛逼，要麼是不被新東方、好未來幹掉。而對你來說，面對雙巨頭的百城千億戰略，做好團隊建設才是你對抗它們的利器。
那該怎樣做好團隊建設，跟團隊同時共進退呢？
巨人教育集團副總裁張東紅認為團隊建設首先要做好企業文化，你要與自己的員工共同成功。設想一下，如果你的老師全都辭職了，你是不是成了光杆司令？所以，做好團隊建設是成功辦學的基礎，而團隊建設的核心就是做好人的工作，用企業文化讓老師成為你的合作夥伴。
就比如學而思企業文化下，所有老師的行為出奇地一致：對學生往死裡好，服務到家長無法抵抗。這就是所有的企業文化都需要有文化有敬畏的團隊去實踐。所以想想，你的學校有沒有像學而思這樣影響老師的企業文化？
當文化形成之後，張東紅強調要形成自己的招聘模型與人員招聘，也就是不要讓不符合你學校文化的人才進入。就像學而思不隨便招人，也不隨便挖人，因為人才是有階梯性的，真正認同你企業文化，並且能幫到你的才是你需要的人才。而建立招聘模型的重要性就在於，能幫你挑出適合你學校文化的好老師。
那怎樣才能建立你的招聘模型？
張東紅介紹有12條“多招”模型，而且他發現如果符合6條，這個人就可以招進來，如果符合8條，這個人就比較好用，如果符合12條，那就完全適合這個學校。
這12條是什麼呢？多招外地，多招農村，多招小白，多招考生，多招重點，多招男生，多招老大，多招瘦子，多招往屆，多招冷門專業，多招年輕，多招未婚。他說巨人教育有個老師完全符合這12條，從進入巨人工作5個月之後，就成了物理學科的老大，而且現在十分穩定。
最後，張東紅說好老師選出來之後還要幫助他們學習和成長，給他們一點時間，讓他們在自己崗位上儘快成長起來。
所以，培訓學校團隊建設一定要做好能夠影響老師的企業文化、招聘到符合企業文化的人才和幫助員工更快學習成長起來，只有這樣才能增強老師的粘性，在團隊建設上做出自己的競爭力。
招聘中的面試技術
張東紅提到了招聘模型，那就不得不說在招聘中都有哪些面試技巧。ATA董事長馬肖風說要通過精准招聘選出適合自己的人。
那怎樣才能在面試中精准選擇出一個好老師呢？
ATA測評研究院的院長，首席測評官劉穎說要想選出好老師，就要學會在招聘中慧眼識人、知道面試面的是什麼和掌握兩種面試提問方法。
劉穎提出了面試流程的七步管理法：
第一步: 通過工作分析，瞭解這個崗位要通過面試要考察哪些維度?維度5個左右，不超過7個）
第二步: 確定各個維度的評分標準 （高分組行為特點與低分組行為特點）
第三步: 設計各維度可選擇的面試試題，形成結構化面試題（庫）
第四步: 對面試題做試測
第五步: 考官培訓與考核
第六步: 實施面試
第七步: 考官對各維度做出客觀評價並匯總各考官的得分
此外，她表示在面試過程中還要做好進程管理。也就是在正式面試前首先要進行“暖場”，通過寒暄與問候, 來緩解應聘者的緊張情緒。其次進行“淺切”，就是切入應聘較為熟悉的話題,利於其發揮，然後進行“深聊”短兵相接,利用各種面試技巧與應聘者深入對話。最後一定要感謝他來面試，而且要跟他說清楚在多久之後可以得到面試結果。
周成剛說實用主義加理想主義能助力學校長久發展，須佶成說打造以口碑效應為核心的服務體系能夠讓學校運營更健康，張東紅說面對雙巨頭，在兩座大山的“擠壓”下，通過團隊建設才能生存下去。
就像周成剛所說，你可以選擇跟隨戰略，但一定要適合自己，不要盲目，所以，他們說得都對，也都不對，最重要的是能否為你所用。
* 騰躍校長社區已出品《2016—2017教育培訓行業報告（K12領域）》，點擊網址即可領取行業報告電子版。
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周成剛還說除了要滿足員工精神和物質上的需求，還要給員工一個發展的平臺，機會和未來，這樣他才會在你的學校長久待下去。
②企業的戰略目標和方向
除了人才，要想做強，周成剛說企業的戰略目標和方向同樣重要，他認為一個企業就是一個領導人決定的未來。為什麼目標和方向這麼重要？
同樣是做英語培訓，曾經風靡全國的李陽瘋狂英語為什麼逐漸銷聲匿跡，而新東方卻做到了在全國有五六十所學校，每年培訓的學生高達300萬人次，營收過百億？
周成剛解釋李陽英語和新東方最大的差異在於，李陽走的是個人英雄主義道路，而新東方走的是集體英雄主義的道路。
所以，你要想清楚，你做培訓學校是想出人頭地賺錢？還是真的想通過教育來影響甚至改變每一個孩子。你的目標和方向到底是什麼？
③差異化的經營和創新
提到創新經營，你可能會說我沒有優秀的人才，沒有充足的資金，根本做不出創新。
那創新到底是什麼，有這麼難嗎？周成剛認為的創新是不斷追求差異化的過程，就是永遠跟別人不一樣。
在學校經營上，有的人選擇了“跟隨戰略”，別人做什麼你也做什麼。跟隨別人好不好？周成剛說如果你跟隨的是一個成功的產品，那可以幫你節省很多的行銷成本、市場費用和調研成本。從這個角度來看，跟隨戰略很好，你也有可能做大，但永遠成不了行業的領頭羊。
那怎樣才有可能成為領頭羊？
在跟隨別人的同時，要結合你自身加上你的內容，也就是要跟隨差異化經營。就比如，周成剛提到有一家公司，每當新東方有新的報名手冊上市的時候，這家公司就會收集研究，新東方有新產品出來的時候，也會馬上關注。但他們不是單純的模仿跟隨，而是在新東方原有基礎上進行包裝、優化，馬上推出改進後的2.0版本 。同樣是跟隨戰略，周成剛說這家公司已經上市了。
所以，跟隨戰略同樣可以發展壯大，但是跟隨戰略差異化的經營，有創新就可以引領行業戰略一席之地。
④不要怕競爭
新東方優能的逆襲就是市場競爭的產物。新東方之前對中學生培訓市場不重視，直到好未來（原學而思）上市之後才意識到k12培訓領域的紅利。在學而思的“刺激”下，在過去的七八年間，優能一路“窮追猛打”。
周成剛透露，現在優能中小學板塊一年能做到60億，而且現在整個中小學板塊業績超越了新東方最大的出國考試。這就是直面競爭的例子，因為危機會促使你思考，會給你絕地反擊的意志和動力。
最後，周成剛強調只有實用主義和理想主義完美結合的企業，才能讓走得更遠。
什麼是實用主義？
他解釋，實用主義就是要滿足當下家長和學生的需求，如果你做的產品和服務不能滿足當下孩子和家長的要求，還談什麼未來？因為你在當下就已經輸掉了。所以首先要有生存之道，先要生存下來，先要有影響力。
但是，光滿足學生和家長的實用主義要求是遠遠不夠的，還需要可以帶他們走向更高遠地方，激發他內在動力的理想主義。孩子是有差異的，無論是城市，還是鄉村，無論是學霸，還是學習程度不好的同學，每個人都有自己的才能，只有激發他們內在不同的差異化出來，才會擁有大千世界的美麗。
周成剛說學校做強依賴於商業模式和人才的發展，但同樣離不開學校產品內核的打磨和極致的教學服務，而高思正是通過這兩者，在2015年的“1元課”中，從第二梯隊成功躋身第一梯隊。
高思的服務體系
很多培訓學校宣揚要讓孩子快樂學習，學習真的是快樂的嗎？
高思教育集團創始人須佶成對此不以為然，他認為對孩子而言，學習本身是一件痛苦的事，培訓機構要做的事不是讓孩子快樂學習，而是要儘量減少學生在學習過程中的痛苦，從而改變學生的學習習慣和行為。
①班課的服務體系
那怎樣才能改變學生的學習習慣和行為？須佶成表示教學服務是核心，而高思班課續費率高達90%的背後邏輯就是依賴于完善的服務體系。
高思愛學習副總裁韓波稱所謂服務體系，歸根結底就是基於你的教學平臺和服務模式，打造出來的以口碑傳播效應為核心的服務方式。
他還提到，在2015年的“1元課”行銷活動中，正是優質高效的服務體系讓高思看到了巨大的增長空間。據悉，2015年暑期班中共計有2.2萬人報名高思“1元課”，並依賴于完善的教學服務體系使超過一半的學生轉化到秋季班中，實現了高增長。
韓波說要想做好班課服務體系有兩個關鍵點，幫助老師修煉內功的教學平臺和修煉外功的服務模式。
在解決老師內功上，高思的做法是把好老師講課的思路固化下來，形成標準化的教師講義、全思路課件、備課視頻、課堂實錄，打造一個可複製的教學平臺。
為什麼很多機構的老師不注重服務？因為服務本身是一個龐大的體系，對老師而言教學已經很累了，教學之後還要去服務，他就產生了抵觸心理。據韓波介紹，高思為了解決老師的服務動力問題，將服務環節中一系列的事情進行標準化，讓老師覺得服務不是負擔。
簡單來說，高思的服務可以分為課前、課中和課後三部分。
課前主要解決的是到場率問題，那怎樣解決呢？
與課前相比，教學中90%以上的服務工作是在課中做的。韓波介紹課內要做好行銷計畫。
比如，第一次課上老師首先要進行自我介紹，老師會有統一的開班ppt模版，在而且在課堂上，全班50%以上的孩子要被點名回答問題。課後老師會在群內進行一對一點評，還會上傳照片和視頻，將教學過程視覺化。
還比如，第二次課，會通過課前檢測和課後作業的方式，在群內曬出孩子的成績，助教或者老師會在群內點評孩子的表現。因為與第一次課相比，在成績上肯定會有差異，對有進步的學生要進行鼓勵，同時也會對孩子學習中存在的問題進行分析，讓家長全面瞭解孩子的學習情況。
一般，第六次課就是期中考試的時候，這時候也是老師跟家長深度交流的機會，老師會將孩子在考試中的測評報告發給家長，還會給家長發出班級家長會邀請函。韓波介紹邀請信封是高思親自設計的。
等到了第11或12節課的時候，是期末考試，也是升班的最後一環，老師要做的就是在家長會上一對一點評孩子的學習情況，分析孩子的進步狀況和存在的學習問題。但為了保證能有一個好的升班率，你還需要給家長傳達秋季班的教學內容，知識點，以及對孩子學習的重要性，這樣才會激發家長的報班動力。
當然，如果有的學生就是不續班，那怎麼辦？韓波說會給學生留一些作業，但凡有不會做的，老師可以隨時幫助解答，這對學生家長來說是增值服務，無形中就把服務延伸到了課後，能更長久維持和學生家長的聯繫。
②VIP 1對1的服務體系
除了小班的服務體系，高思1對1的服務體系也同樣極致。高思愛提分事業部副總裁張持召說一對一服務有兩個關鍵字，場景和服務流程。
場景就是在課前要讓家長“未曾謀面已然懷念”，怎麼做到的？
張持召說在家長進到校區，報名的瞬間，一定要在家長的手機上發一條短信，“尊敬的家長你好，恭喜你成為高思一對一的學員，在未來孩子的學習生涯中，我們願意陪伴孩子一起成長”，讓家長感受到一種關懷。
接下來就是服務流程，也就是要在課前、課中和課後把服務效果最大化，將學生的提分過程呈現給家長，把所有過程視覺化。用張持召的話說就是“對客戶死心塌地的愛不是真愛，讓客戶知道你的愛才是真愛”。
那如何做到服務流程視覺化呢？
第一步，課前的備課。怎麼備課呢？張持召說高思的一對一備課體系會給每個孩子定制一本專屬的書，這本書其實就是根據孩子自身的學習水準、知識掌握程度，通過系統生成的個性化的書籍。
第二步，作業。高思一對一要求課堂作業要在10分鐘之內解決落實，可以分解為紅筆改錯，拍照和錯題三部分。張持召說一定要用紅筆改錯，這其實對孩子來說是一種儀式感，這樣他也會更重視。
第三步，課堂。課堂總共分為三個環節，講授新知識點、學生練習內化和溝通諮詢心理。與其它機構不同的是，高思一對一設計了溝通諮詢心理，張持召介紹在學習過程中，與學生的有效溝通也是影響孩子成績的關鍵。
第四步，錯題。錯題的考核會通過系統記錄生成學生的專屬錯題本，方便以後複習鞏固。
無論是小班還是一對一，高思的服務體系完整貫穿在課前、課中和課後，通過視覺化的教學過程和效果展示給家長，讓家長清楚感受到孩子的進步與變化。當然，有競爭力的教學產品和體系是必不可少的，只有這樣才能達到高續班率。
培訓學校的團隊建設
雙巨頭時代，新東方、好未來和高思正在佈局雙師課堂，隨時有可能進入到三四五線城市，在這種情況下，你能做的要麼是像新東方、好未來一樣牛逼，要麼是不被新東方、好未來幹掉。而對你來說，面對雙巨頭的百城千億戰略，做好團隊建設才是你對抗它們的利器。
那該怎樣做好團隊建設，跟團隊同時共進退呢？
巨人教育集團副總裁張東紅認為團隊建設首先要做好企業文化，你要與自己的員工共同成功。設想一下，如果你的老師全都辭職了，你是不是成了光杆司令？所以，做好團隊建設是成功辦學的基礎，而團隊建設的核心就是做好人的工作，用企業文化讓老師成為你的合作夥伴。
就比如學而思企業文化下，所有老師的行為出奇地一致：對學生往死裡好，服務到家長無法抵抗。這就是所有的企業文化都需要有文化有敬畏的團隊去實踐。所以想想，你的學校有沒有像學而思這樣影響老師的企業文化？
當文化形成之後，張東紅強調要形成自己的招聘模型與人員招聘，也就是不要讓不符合你學校文化的人才進入。就像學而思不隨便招人，也不隨便挖人，因為人才是有階梯性的，真正認同你企業文化，並且能幫到你的才是你需要的人才。而建立招聘模型的重要性就在於，能幫你挑出適合你學校文化的好老師。
那怎樣才能建立你的招聘模型？
張東紅介紹有12條“多招”模型，而且他發現如果符合6條，這個人就可以招進來，如果符合8條，這個人就比較好用，如果符合12條，那就完全適合這個學校。
這12條是什麼呢？多招外地，多招農村，多招小白，多招考生，多招重點，多招男生，多招老大，多招瘦子，多招往屆，多招冷門專業，多招年輕，多招未婚。他說巨人教育有個老師完全符合這12條，從進入巨人工作5個月之後，就成了物理學科的老大，而且現在十分穩定。
最後，張東紅說好老師選出來之後還要幫助他們學習和成長，給他們一點時間，讓他們在自己崗位上儘快成長起來。
所以，培訓學校團隊建設一定要做好能夠影響老師的企業文化、招聘到符合企業文化的人才和幫助員工更快學習成長起來，只有這樣才能增強老師的粘性，在團隊建設上做出自己的競爭力。
招聘中的面試技術
張東紅提到了招聘模型，那就不得不說在招聘中都有哪些面試技巧。ATA董事長馬肖風說要通過精准招聘選出適合自己的人。
那怎樣才能在面試中精准選擇出一個好老師呢？
ATA測評研究院的院長，首席測評官劉穎說要想選出好老師，就要學會在招聘中慧眼識人、知道面試面的是什麼和掌握兩種面試提問方法。
劉穎提出了面試流程的七步管理法：
第一步: 通過工作分析，瞭解這個崗位要通過面試要考察哪些維度?維度5個左右，不超過7個）
第二步: 確定各個維度的評分標準 （高分組行為特點與低分組行為特點）
第三步: 設計各維度可選擇的面試試題，形成結構化面試題（庫）
第四步: 對面試題做試測
第五步: 考官培訓與考核
第六步: 實施面試
第七步: 考官對各維度做出客觀評價並匯總各考官的得分
此外，她表示在面試過程中還要做好進程管理。也就是在正式面試前首先要進行“暖場”，通過寒暄與問候, 來緩解應聘者的緊張情緒。其次進行“淺切”，就是切入應聘較為熟悉的話題,利於其發揮，然後進行“深聊”短兵相接,利用各種面試技巧與應聘者深入對話。最後一定要感謝他來面試，而且要跟他說清楚在多久之後可以得到面試結果。
周成剛說實用主義加理想主義能助力學校長久發展，須佶成說打造以口碑效應為核心的服務體系能夠讓學校運營更健康，張東紅說面對雙巨頭，在兩座大山的“擠壓”下，通過團隊建設才能生存下去。
就像周成剛所說，你可以選擇跟隨戰略，但一定要適合自己，不要盲目，所以，他們說得都對，也都不對，最重要的是能否為你所用。
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