文 / 肖克奇
近年來90後員工進入勞動大軍隊伍， 他們在為雇主帶來新鮮血液與活力的同時， 也引發了對雇主忠誠度低、頻繁跳槽、閃辭等新問題。
改長跑為短跑
案例：某大型製造企業為了實現長遠發展規劃， 兩年前啟動了“明日精英”管理培訓生計畫， 承諾對招聘的90後新人進行系統培養。 該計畫當時吸引了眾多應屆生報名， 最終入選者可謂百裡挑一。 公司在這些人身上投入很多， 但是這些培訓生正式上崗後不到一年的時間裡，
“不要總是對我說3年以後、5年以後、10年以後我會如何， 我想知道， 如果我真的努力了， 明天能得到什麼？”這是90後員工經常掛在嘴上的。 對於90後員工而言， 十年太長， 只爭朝夕。 90後員工普遍缺乏延遲滿足的能力， 很難為了更有價值的長遠結果而放棄即時的滿足， 而為了當下的滿足， 經常會放棄更長遠的目標。 該公司要培養的是長跑運動員， 但是絕大部分90後員工只對短跑感興趣。 因此， 雇主及管理者要順勢而為， 把1500米的長跑拆分成15個100米，
案例：某互聯網公司因為獲得高額風險投資， 在“人”上很捨得花錢， 對於高校應屆畢業生， 公司每年都開出在全行業極具競爭力的底薪。 但是， 新來的90後員工通常幹不到一年， 就熱情減退， 離職增多， 近幾年來工作一年以後留下的高校畢業生不足一半。
90後員工的家庭經濟條件比前輩員工有較大改善， 對於薪酬不太在乎；他們追求新異， 不願意從事簡單、重複性的工作， 首先考慮的是興趣、意義和性價比。 為此， 必須把工作設計得讓90後感覺到有興趣、有意義且性價比高， 激發他們自動自發的工作激情。
案例：某企業是一家集超市、百貨、專賣店、便利店為一體的大型商業集團， 該集團一直在思考如何讓員工們工作得更快樂、生活得更幸福。 考慮到員工都想在中國傳統節日,特別是春節期間與家人團聚， 從2011年10月起， 這家企業的所有門店每月閉店休息2天， 2012年春節更是做到所有門店統一放假5天， 打破了中國零售業“白天永不歇業”“節日延長營業”的鐵律。 結果員工們感覺工作得更有尊嚴， 工作積極性被激發， 而且也獲得了社會廣泛的認同，公司的銷售額並未因營業時間縮短而下降。
90後只做自己喜歡與感興趣的事情，如果他們的夢想在工作中可以實現，那麼組織將從他們的傾情投入中獲得不可估量的收益。但是，如果其個人夢想與組織目標不一致，那麼組織幾乎無法激勵與留住他們。面對90後員工，組織及其管理者已經不再擁有決定其未來的權力，但是有責任與義務幫助他們更好地去實現夢想：從説明他們設定目標轉變為發掘其內在夢想，並引導他們將內在夢想與組織的夢想有機聯繫起來，形成與組織一致的目標。要創造一種環境、搭建一個平臺，促使90後員工的內驅力得以充分發揮、持續釋放，並在不斷獲得個人成就感的同時説明組織實現目標。
參與是最好的認可案例：某大型集團公司每年春節前都要召開年會並舉行一次大型職工文藝會演。某次，該集團總裁力排眾議，指定文藝會演由剛畢業半年、連人都沒認全的大學生們組織。經過3個月緊張而辛苦的準備，演出讓大家耳目一新，深受感染，全場喝彩連連。演出結束後，總裁把這個90後團隊請上臺，讓他們分享自己的感受。幾個年輕人手挽手站成一排，組長說：“三個月前，我們信心滿滿，因為無知無畏；兩個月前，我們倍感壓力，畏首畏尾；一個月前，我們身心疲憊，多次想要放棄。昨晚，我們的體能達到極限又通宵未眠。這是我們最努力的一次，很擔心哪怕是最小的瑕疵也會影響到表演。此刻，我們心中只有一個聲音：謝謝你們！”在熱烈的掌聲中，他們向領導和觀眾深深鞠了一躬。在那三個月裡，他們上上下下地溝通、協調，從“組織最不熟悉的人”逐漸變成了“最熟悉組織的人”，他們的出色表現，為自己爭得了榮譽，更獲得了組織上下的認可。
90後自出生就是家庭的重要一員，家庭重要事項都積極參與並表現，因此，組織讓他們參與活動體現了對他們的一種認可，而認可對90後員工尤其重要。因為，認可反映了更深層的心理需求，是一種被需要的感覺，而被別人需要可以產生成就感。
尊重並及時回饋案例：就職於一家電子商務公司的一名90後員工，因表現優異剛剛被提前轉正，可不久就提出辭職。領導追問原因，他直言不諱：“我上次提的意見已經超過一個月了，主管總是說好、好，但就是一直不落實。既然這樣，我還是再找一家懂得尊重我的公司吧。”
90後自出生起，一直是家庭的中心或軸心，長期以來家人圍著他們轉，受到家人極度重視與尊重，只要他們提出任何要求或意見，長輩們都會儘快、盡力去回應與滿足。他們一貫把自己看得很重要。參加工作後，他們秉持了這種習慣思維方式，容不得他人稍有不尊重、敷衍與忽視，就像案例所反映的那樣，未及時滿足就離職，另覓高枝。對於延遲滿足能力明顯缺乏的90後員工的回饋，可以分為現場即時回饋與非現場及時回饋。現場即時回饋可以借鑒海豚訓養員的方法，海豚下水表演完後，立即到訓養員身邊，昂著頭要求給吃的（訓養員的獎賞），一旦得到獎賞，便立馬下水再去表演；否則，消極怠工。對於90後在工作中所取得的任何一個小成績或小進步，要即時表揚與回饋，讓他們能夠長期維持在積極工作的狀態中。互聯網時代使員工化身為獨立的自媒體，訴求的表達更便捷更迅速，因此，非現場及時回饋需要組織借助移動互聯網技術，建立內部績效溝通平臺（系統）、微信或其他APP，管理者通過這些方式，及時瞭解90後員工的工作表現並點贊，讓他們感到激勵（回饋）無時不在、無處不在，時時提升其幸福感，激發其積極性與創造力，真正做到“賞不逾時”“罰不遷列”。
不求所有，但求所用案例：某創業公司2016年錄用一名清華大學畢業生，該畢業生在面試時明確表示未來要自主創業。一些管理者擔心：“就算他幹得再好，遲早還是要走的。到時辛辛苦苦的培養就全打水漂了。”但是，該公司總經理很堅決，指出“對現在的年輕人而言，最重要的是要讓他們發現工作的價值，如果這個問題解決不了，資質再好的員工對公司的貢獻也非常有限。因此，有明確的創業目標是好事，因為他已經找到了工作的價值所在。我們給他提供一個系統學習和積累經驗的平臺，他回報給公司的是自動自發、有創造力的工作。我不認為一個人對組織的貢獻僅僅體現在服務期的長短上，如果一個員工能為企業全身心地工作三年，那麼他所創造的價值一定比那些普普通通的員工工作五年甚至十年的貢獻還要多。”
事實證明，一個員工哪怕是全身心地為組織服務一年，都可能會給這個崗位或者部門帶來不小的變化。既然90後員工有夢想與激情，普遍忠於專業甚于忠於雇主，那麼雇主想長期擁有或者留住他們顯然不太現實。雇主不妨換個角度看，只要90後員工能夠在工作中安心並全身心地投入，哪怕時間短，也比長時間留下並消極應對工作要強得多，也就是不求所有、但求有用的效果。雇主及管理者必須解放思想、轉變思維方式，用開放的胸懷迎接新變化，鑄就事業新輝煌。正如BAIN&CO國際顧問公司全球執行董事湯姆·蒂爾尼所說：“人員流失並非壞事！我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業使他們停留一天、一個月或一年。但如果你認為你最終能困住人才，那卻是愚蠢的。應該在他們離職之後繼續與他們保持聯繫，把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴。”因此，在商業競爭越來越激烈的當今，拋棄“終身雇傭”“終身員工”的概念，代之以“終身交往”的管理思想，無疑是一種明智的舉動。
（作者單位：九江學院經濟與管理學院）
而且也獲得了社會廣泛的認同，公司的銷售額並未因營業時間縮短而下降。90後只做自己喜歡與感興趣的事情，如果他們的夢想在工作中可以實現，那麼組織將從他們的傾情投入中獲得不可估量的收益。但是，如果其個人夢想與組織目標不一致，那麼組織幾乎無法激勵與留住他們。面對90後員工，組織及其管理者已經不再擁有決定其未來的權力，但是有責任與義務幫助他們更好地去實現夢想：從説明他們設定目標轉變為發掘其內在夢想，並引導他們將內在夢想與組織的夢想有機聯繫起來，形成與組織一致的目標。要創造一種環境、搭建一個平臺，促使90後員工的內驅力得以充分發揮、持續釋放，並在不斷獲得個人成就感的同時説明組織實現目標。
參與是最好的認可案例：某大型集團公司每年春節前都要召開年會並舉行一次大型職工文藝會演。某次，該集團總裁力排眾議，指定文藝會演由剛畢業半年、連人都沒認全的大學生們組織。經過3個月緊張而辛苦的準備，演出讓大家耳目一新，深受感染，全場喝彩連連。演出結束後，總裁把這個90後團隊請上臺，讓他們分享自己的感受。幾個年輕人手挽手站成一排，組長說：“三個月前，我們信心滿滿，因為無知無畏；兩個月前，我們倍感壓力，畏首畏尾；一個月前，我們身心疲憊，多次想要放棄。昨晚，我們的體能達到極限又通宵未眠。這是我們最努力的一次，很擔心哪怕是最小的瑕疵也會影響到表演。此刻，我們心中只有一個聲音：謝謝你們！”在熱烈的掌聲中，他們向領導和觀眾深深鞠了一躬。在那三個月裡，他們上上下下地溝通、協調，從“組織最不熟悉的人”逐漸變成了“最熟悉組織的人”，他們的出色表現，為自己爭得了榮譽，更獲得了組織上下的認可。
90後自出生就是家庭的重要一員，家庭重要事項都積極參與並表現，因此，組織讓他們參與活動體現了對他們的一種認可，而認可對90後員工尤其重要。因為，認可反映了更深層的心理需求，是一種被需要的感覺，而被別人需要可以產生成就感。
尊重並及時回饋案例：就職於一家電子商務公司的一名90後員工，因表現優異剛剛被提前轉正，可不久就提出辭職。領導追問原因，他直言不諱：“我上次提的意見已經超過一個月了，主管總是說好、好，但就是一直不落實。既然這樣，我還是再找一家懂得尊重我的公司吧。”
90後自出生起，一直是家庭的中心或軸心，長期以來家人圍著他們轉，受到家人極度重視與尊重，只要他們提出任何要求或意見，長輩們都會儘快、盡力去回應與滿足。他們一貫把自己看得很重要。參加工作後，他們秉持了這種習慣思維方式，容不得他人稍有不尊重、敷衍與忽視，就像案例所反映的那樣，未及時滿足就離職，另覓高枝。對於延遲滿足能力明顯缺乏的90後員工的回饋，可以分為現場即時回饋與非現場及時回饋。現場即時回饋可以借鑒海豚訓養員的方法，海豚下水表演完後，立即到訓養員身邊，昂著頭要求給吃的（訓養員的獎賞），一旦得到獎賞，便立馬下水再去表演；否則，消極怠工。對於90後在工作中所取得的任何一個小成績或小進步，要即時表揚與回饋，讓他們能夠長期維持在積極工作的狀態中。互聯網時代使員工化身為獨立的自媒體，訴求的表達更便捷更迅速，因此，非現場及時回饋需要組織借助移動互聯網技術，建立內部績效溝通平臺（系統）、微信或其他APP，管理者通過這些方式，及時瞭解90後員工的工作表現並點贊，讓他們感到激勵（回饋）無時不在、無處不在，時時提升其幸福感，激發其積極性與創造力，真正做到“賞不逾時”“罰不遷列”。
不求所有，但求所用案例：某創業公司2016年錄用一名清華大學畢業生，該畢業生在面試時明確表示未來要自主創業。一些管理者擔心：“就算他幹得再好，遲早還是要走的。到時辛辛苦苦的培養就全打水漂了。”但是，該公司總經理很堅決，指出“對現在的年輕人而言，最重要的是要讓他們發現工作的價值，如果這個問題解決不了，資質再好的員工對公司的貢獻也非常有限。因此，有明確的創業目標是好事，因為他已經找到了工作的價值所在。我們給他提供一個系統學習和積累經驗的平臺，他回報給公司的是自動自發、有創造力的工作。我不認為一個人對組織的貢獻僅僅體現在服務期的長短上，如果一個員工能為企業全身心地工作三年，那麼他所創造的價值一定比那些普普通通的員工工作五年甚至十年的貢獻還要多。”
事實證明，一個員工哪怕是全身心地為組織服務一年，都可能會給這個崗位或者部門帶來不小的變化。既然90後員工有夢想與激情，普遍忠於專業甚于忠於雇主，那麼雇主想長期擁有或者留住他們顯然不太現實。雇主不妨換個角度看，只要90後員工能夠在工作中安心並全身心地投入，哪怕時間短，也比長時間留下並消極應對工作要強得多，也就是不求所有、但求有用的效果。雇主及管理者必須解放思想、轉變思維方式，用開放的胸懷迎接新變化，鑄就事業新輝煌。正如BAIN&CO國際顧問公司全球執行董事湯姆·蒂爾尼所說：“人員流失並非壞事！我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業使他們停留一天、一個月或一年。但如果你認為你最終能困住人才，那卻是愚蠢的。應該在他們離職之後繼續與他們保持聯繫，把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴。”因此，在商業競爭越來越激烈的當今，拋棄“終身雇傭”“終身員工”的概念，代之以“終身交往”的管理思想，無疑是一種明智的舉動。
（作者單位：九江學院經濟與管理學院）