今天與一位創業者聊天， 感慨給員工發工資有難處：上旬發， 容易使行政財務工作緊張， 而且人才“逃跑”便利；中旬發， 市場大部分私企採取的方式， 人才吸引度不高；下旬發， 基本沒有幾個人才可以接受。
對於發工資的時間節點， 書官兒給出以下建議：
1、稅務和銀行結算節點的關係及組織構架比正規企業發工資， 一般通過銀行發放， 過程需要考慮銀行的利息週期以及稅務繳納的節點。 企業構架， 主要影響行政和業務員工的比例而定， 行政人事人員較少， 業務人員（銷售、推廣人員）較多， 會明顯加大行政的工作難度。
解決的方法：銀行利息對於小公司， 相對較少， 且月初及月中一般沒有影響。 針對行政人事人員較少的難點， 可以採用“OA+電子考勤+CRM”的方式， 讓電腦後臺自動生成報表， 行政只需要覆核既可， 可以大大縮減成本和業務時間。 例如：阿裡的免費軟體，
很多老闆考慮發工資的節點， 主要角度是人才的留存。 然而， 人才留存的多方面行銷， 發放節點只能阻住小部分人才的流失。
解決的方法：根據人才屬性和對企業的貢獻度， 分階梯制定支付節點， 即一級員工（設置在職年限和業務目標卡控）月初發放， 二級、三級中旬發放。 好處是對穩定員工可以採取相對較好的福利錯層， 壞處是對於行政人事的工作進行了人為延伸。
工資一般由基本工資（底薪+工齡）、績效工資組成（私企一般如此， 國企及事業單位分為四部分：基礎、崗位、工齡、績效）。 創業企業起步期， 基本工資作為員工的生活基礎， 越早發放越好， 而績效可以更具發展狀況， 另行調配。 例如：基礎工資月初5日發放， 績效工資月末25日發放。
好處：基本工資的早期發放， 可以提升員工對企業的安全感。 而績效一般設定較為嚴苛， 對於上月績效未達標者， 可以用本月業績沖抵， 進而增加績效工資發放的時長， 從規則上合理的延後發放。
PS：《勞動法》第五十條規定， 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
用人單位通常在下個月支付上個月的工資，