隨著人力資源改革的進一步升級， 優秀的石油人在面臨激烈競爭的同時， 也將迎來在薪資、獎金等方面的相對公平。
文 | 石油Link （更多深度內容， 請關注公眾號：石油Link）
近年來， 石油行業改革方案頻繁出爐， 混改、公司制改革、石油公司重組、油田單位瘦身健體……體制機制的變化， 不可避免的帶來人力資源方面的革新。
近日， 華北油田實施的“大工種”模式， 為人力資源改革又提供了一種新的借鑒方式。
截至12月初， 華北油田已有6000餘名員工通過“大工種”技能鑒定， 占公司一線操作員工的50%。 有效的解決了油田用工不足、人崗匹配矛盾。
這也預示著， 人力資源模式的創新或將成為整個石油行業的新趨勢。
“大工種”轉變油田傳統生產模式什麼是“大工種”？所謂“大工種”， 就是立足生產實際， 讓員工通過技能培訓， 由之前的“一崗精”達到“多崗精”， 通過優化組織結構、業務結構、人力資源配置， 對原來過於細化的崗位與工種重新定義， 優化整合崗位和技能操作工種。
而華北油田實施的“大工種”是將原有的採油、加熱爐等多個崗位， 整合為涵蓋多個工種的中控、巡檢等3個崗位， 形成一崗多能的“大工種、大崗位”集群式生產運行模式， 而這種“一人多崗通用”也有效的規避了崗位劃分過細、分工複雜、用工量大等缺點。
據瞭解， 華北油田自推行“大工種”工作模式以來，
除了華北油田之外， 還有多家單位採取了“大工種”模式。
例如， 吉林油田英台採油廠通過實施“大工種”，
東北油氣分公司通過推行“大工種”， 將技能操作的一系列崗位整合為3個崗位。 調整後， 採油（氣）及其輔助崗位業務外包用工由1168人減至333人， 減少71.5%。 有效解決了一些工作崗位工作量不飽和問題。
另外， 在加油站、煉化企業等下游領域， 也有一些單位採取了“大工種”。
例如：廣州銷售分公司加油站， 通過實行“大工種”、一人多崗通用， 使用工總量由2013年的1100人減少至900人， 利潤增加6000萬元， 節約人工成本等各項支出共計6900萬元。 經過4年運行， 大慶石化水氣廠將在今年年底實現“大崗位 、大工種”全廠覆蓋。
實際上， “大工種”模式並不局限於石油行業。 中國著名鋼鐵集團馬鋼集團自去年全面推行大工種作業以來， 目前已取得階段性成果。 截至11月底， 共計1136名職工參加了大工種培訓。
截至目前， 馬鋼共發佈了三批大工種目錄清單， 共有大工種94個， 其中一專多能76個， 區域化18個。 共涉及礦業兩家單位、工程技術集團1家單位， 股份11家二級單位。
人力資源模式創新或成新趨勢近年來隨著各項改革的加速， 人力資源改革也加速了步伐。 2016年， 國務院為央企制定了時間表——在3年內多數央企管理層級控制在3—4級以內， 企業法人戶數減少20%左右。 這也預示著人力資源方面也將進行變革。
而人力資源改革關乎著石油人和企業的未來，
在此前提下， 各大石油企業進行了全方位的探索。 就在剛剛， 中石化公開招聘了石化盈科公司的首席執行官， 在推進職業經理人隊伍建設方面進行了一次有益的嘗試。
除此之外，今年年末，兩桶油在人力資源分享服務方面的佈局，也向我們發出了人力資源改革加速的信號。
據中石化共用服務中心相關負責人表示，今年將實現17家企業人力資源分享服務上線，明年在境內企業推廣，到2019年實現全覆蓋。
中石油也在今年加速了步伐。11月29日，中石油在長慶油田召開人力資源分享服務試點工作啟動會，啟動長慶油田、長慶石化、陝西銷售等7家企業成為試點單位。標誌著人力資源分享服務試點工作正式啟動。
另外，石油行業還進行了大面積的競聘上崗。以中海油旗下安全技術服務公司為例，從去年11月到今年3月，安技服完成了所有崗位的重新競聘。562人競聘上崗，其中18名幹部轉入技術崗位，4名技術人員通過競聘進入中層幹部崗位。
而東北油氣分公司則在2015年實行了全員競聘上崗，共有932人參加競聘，調整192人次，21名科級幹部落聘或降級，90多人待崗培訓。
優秀的石油人離漲工資還遠嗎？隨著人力資源改革的不斷推進，未來石油人面臨的競爭也將越來越大，憑能力吃飯和終身學習成為未來的趨勢。但在此形勢下，優秀的石油人也將迎來給自己漲工資的機會。
從競爭力方面來看，以油田實施的“大工種”為例，一人多崗通用，打破原來崗位間的壁壘和工種界限，也預示著石油人需要學習越來越多的技能才能滿足未來工作的需要，而競聘上崗模式在一些油田的採用，對石油人的能力也提出了越來越高的要求。
雖然新模式的實施將讓石油人面臨越來越多的競爭，但不容否認的是，也在一定程度上確保了相對公平。
以前，幹多幹少都一樣，現在則確保讓幹得好的、能力強的、業績優的出來得到更多的獎勵。
例如：中海油旗下的安全技術服務公司就明確推出了崗位分紅政策，從每年淨利潤拿出不超過15%作為激勵總額，獎勵技術崗位的優秀員工。
而且在薪資方面，薪資也將和能力掛鉤，和利潤掛鉤，使能者和多勞者獲得更大的經濟回報。例如，江蘇油田在今年8月份開展的薪酬差異化分配試點工作，在健全員工個人業績考核制度等基礎上，建立起了以崗位管理為基礎、以員工個人業績考核為核心的獎金分配制度。
總之，在未來，石油人只有努力提升個人能力，學習多種技能才能在各種不斷變革的新模式下立足。而優秀的石油人也將為自己迎來越來越多的機會。
除此之外，今年年末，兩桶油在人力資源分享服務方面的佈局，也向我們發出了人力資源改革加速的信號。
據中石化共用服務中心相關負責人表示，今年將實現17家企業人力資源分享服務上線，明年在境內企業推廣，到2019年實現全覆蓋。
中石油也在今年加速了步伐。11月29日，中石油在長慶油田召開人力資源分享服務試點工作啟動會，啟動長慶油田、長慶石化、陝西銷售等7家企業成為試點單位。標誌著人力資源分享服務試點工作正式啟動。
另外，石油行業還進行了大面積的競聘上崗。以中海油旗下安全技術服務公司為例，從去年11月到今年3月，安技服完成了所有崗位的重新競聘。562人競聘上崗，其中18名幹部轉入技術崗位，4名技術人員通過競聘進入中層幹部崗位。
而東北油氣分公司則在2015年實行了全員競聘上崗，共有932人參加競聘，調整192人次，21名科級幹部落聘或降級，90多人待崗培訓。
優秀的石油人離漲工資還遠嗎？隨著人力資源改革的不斷推進，未來石油人面臨的競爭也將越來越大，憑能力吃飯和終身學習成為未來的趨勢。但在此形勢下，優秀的石油人也將迎來給自己漲工資的機會。
從競爭力方面來看，以油田實施的“大工種”為例，一人多崗通用，打破原來崗位間的壁壘和工種界限，也預示著石油人需要學習越來越多的技能才能滿足未來工作的需要，而競聘上崗模式在一些油田的採用，對石油人的能力也提出了越來越高的要求。
雖然新模式的實施將讓石油人面臨越來越多的競爭，但不容否認的是，也在一定程度上確保了相對公平。
以前，幹多幹少都一樣，現在則確保讓幹得好的、能力強的、業績優的出來得到更多的獎勵。
例如：中海油旗下的安全技術服務公司就明確推出了崗位分紅政策，從每年淨利潤拿出不超過15%作為激勵總額，獎勵技術崗位的優秀員工。
而且在薪資方面，薪資也將和能力掛鉤，和利潤掛鉤，使能者和多勞者獲得更大的經濟回報。例如，江蘇油田在今年8月份開展的薪酬差異化分配試點工作，在健全員工個人業績考核制度等基礎上，建立起了以崗位管理為基礎、以員工個人業績考核為核心的獎金分配制度。
總之，在未來，石油人只有努力提升個人能力，學習多種技能才能在各種不斷變革的新模式下立足。而優秀的石油人也將為自己迎來越來越多的機會。