2017年， 碧桂園拿下中國地產銷售業績第一名!
中國指數研究院最新發佈， 2017年共有144家房地產企業銷售業績過百億， 16家企業躋身千億俱樂部， 截止2017年末， 碧桂園以5500.1億元排在榜首， 碧桂園、萬科、恒大三家龍頭房企均破5000億， 千億房企數量達17家。
很多人不知道， 碧桂園的成功背後隱藏了一個關於用人的秘密。
6年， 從400億到3000億
兩人在一場高爾夫球賽間隙交流， 那時58歲的楊國強問了同齡的馬明哲一個管理問題。
楊國強問：“你管理平安萬億資產， 有什麼秘方?”
馬明哲說：“我能有什麼秘方， 就是用優秀的人。 我這有很多年薪千萬的人。 ”
回去後， 楊國強對時任碧桂園人力資源總經理彭志斌說：“我給你30個億， 你去給我找300個人來。 ”
在這場對話發生之前， 2010年， 中建五局總經理莫斌接受楊國強邀請， 加入碧桂園任總裁。 2015年他的年薪躍為605.4萬元， 略高於碧桂園董事局副主席楊惠妍603.5萬元的年薪。 2013年， 中海集團董事朱榮斌加入碧桂園， 任執行董事及聯席總裁， 兩年後他拿到了553.6萬元的年薪。 2014年， 同樣有中海、中建職業背景的吳建斌，
2016年， 碧桂園以銷售額3088.4億元躋身中國房企三甲， 僅次於恒大的3733.7億元與萬科的3647.7億元。 而在6年前， 碧桂園的年度銷售規模僅為329億元。 那時， 這家誕生於廣東佛山順德的地產商， 多被業界認為是一家中小型家族企業。
變化是翻天覆地式的。 6年間， 碧桂園的業績規模成倍增長。 2011年432億元， 2012年476億元， 2013年1060億元， 2014年1288億元， 2015年1402億元， 2016年3088.4億元， 這樣的增長速度， 在地產行業並不多見。
此時回顧那場大佬對話， 外人並不知道楊國強內心曾經歷什麼樣的衝擊。 市場變化多端， 同行不斷洗牌，
“我有時靠直覺做決策。 ”面對涉及企業治理的諸多關鍵問題， 這位62歲的碧桂園掌門人沒有太多餘的話。
我是一個農民
他同時是一個集矛盾於一身的人。 一些地產同行會說， 他本質上依然是一個農民;但另一些人強調， 他是個有大智慧的企業家。
多年來， 楊國強延續著中國農民式的低姿態， 這讓他在同類企業家中更顯低調而謹慎。 據瞭解， 在與王石、任正非等企業家私下交流時， 他言必談自己是個農民， 沒有讀過什麼書， 自己的觀點不一定對， 但就是這麼想的。 熟悉楊的人稱， 這些開場白之後才是他的真實想法。
楊國強深諳在中國經商的政治語境。 在公眾場合， 他常會提起自己年少時穿不起鞋的窘迫往事。 在追昔撫今的反差中， 一再感恩機遇， 感謝國家。
在仍以規模座次論高下的地產商隊伍中， 楊國強治下的碧桂園， 已成為同行不容忽視的對手。 但楊國強的身邊人說， 楊的危機感很強， “他整天都在擔心公司會倒閉”。
“我們要的都是‘奇葩’”
在碧桂園官網上， 楊國強在2017年元旦致辭中寫道， “有人才有天下!”。 接近楊國強的人說， 對於人才越發重視， 是近幾年來他最大的變化。
碧桂園之變起步於2010年。那一年，楊國強加大了對外部職業經理人的招攬力度。當年37歲的彭志斌，到碧桂園任人力資源總經理，此前他在華信惠悅諮詢公司與中糧地產任職。他是一個風趣而健談的人，帶著人力資源從業者慣有的隨和笑容。
彭志斌的任務是從頭建設人力基礎體系，以提高碧桂園人才團隊的職業化程度。
此時，碧桂園剛從金融危機裁員創痛中走過來，總部200餘人，坐落在順德這樣的三線小城，無論是企業形象、團隊建設、還是對外吸引力，都幾度飄搖，人心惶惶。
楊國強對人才的渴求，也到了迫不及待的頂點。他對彭志斌說：“你能不能幫我搞一個盒子，把一個人裝進去，然後按鈕一按，出來就可以知道這人行還是不行，是60分還是70分?”但世上沒有這樣的盒子，優秀人才到新環境不一定就成功，融入組織更需要過程。
美國通用電氣公司(簡稱GE)在1990年發動全球人才招攬計畫，其萬里挑一的選拔方式，最初啟發了彭志斌及其人力資源管理團隊。
2013年，他們擬就一個“全球30%碩士、70%博士”的新招聘計畫。這個計畫深刻影響楊國強，促使他做了一個新決定——啟動“未來領袖計畫”，在全球廣招名校博士，碧桂園給這些人才以高薪和高職業前景承諾，其力度與廣度，為中國地產行業所罕見。
到2016年底，入職碧桂園的博士已超過400人。但只有高中學歷的楊國強仍不滿足，他向內部發出了一個最新的動員令：2017年碧桂園還要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，海外啟用。
這是一份沉重的招聘工作，它意味著在2017年，按10%的選拔率，彭志斌和人力資源管理團隊需要面試大約3000人，平均每天面試至少30人，這還不包括面試其他管理層人員。過去3年來，他總共面試了一萬多名博士生，這也成為碧桂園人力資源部門最重要的日常工作之一。
最近兩年，博士生開始進入碧桂園的區域總裁隊伍。比如碧桂園澳洲區域總裁胡國韜，就是英國帝國理工大學畢業的博士，加入碧桂園不足3年。曾在世界銀行工作的森林城市首席戰略官于潤澤博士，加入碧桂園也不過兩年多。碧桂園內部目標是，到2017年要培養超過100名博士成為專案總經理、區域總或更高級別的管理者。
通過超常規的人力建設，碧桂園建立起一個遠超同行的“青年近衛軍”，他們在一個曾經被認為是家族企業的公司內部得到“火箭式”升遷，向內外發出的信號頗為強烈，這個隊伍中將有人會成為碧桂園的高層管理者，他們是碧桂園數千億規模目標的把關人。
同時，資深職業經理人繼續受到重用。最近6年碧桂園的規模躍進，有很大一部分就源自資深職業經理人的貢獻。楊國強拉起的職業經理人隊伍，從2010年的空降總裁莫斌開始，一路壯大。到2016年底，碧桂園多出1400多名外來職業經理人，他們多在碧桂園找到了職業存在感。
絕招：合夥人制度
挖角與留人截然不同。想要讓外來的職業經理人真正立足于一家民營企業，需要管理者展示胸懷，並給出有誠意的薪金。
為此，楊國強拿出了又一個秘密武器。這是一個幾年後將被證明，比單純人才培養更有遠見、也更有支撐性的舉措。這個計畫來自沃爾瑪分享合夥人制度的啟發，它不僅能讓員工覺得自己和公司時刻站在一起，也能有效應對樓市存在的“駕駛員風險”。
在地產行業，“駕駛員風險”是指房企中各地負責人的才能與當地銷售業績的風險關係。一個不稱職的負責人就像一名飛行失衡的駕駛員，會給公司帶來一場災難。楊國強需要做的，是從根本上確保各地每一位“駕駛員”的盡心盡責。
碧桂園“成就共用”與“同心共用”人才激勵機制由此誕生。它們分別在2012年和2014年正式亮相。後者是前者的升級版，是通過讓碧桂園員工入股專案，跟投獲益，通過超額利潤分紅，讓所有人更關注為企業創造價值。
這個合夥人制度是楊國強一手主推，它們都旨在讓每一個“駕駛員”投入更大的工作積極性，以合夥人方式與專案更緊密聯結，從而獲得更大的回報。這是楊國強用來將外部優秀職業經理人與碧桂園綁定的利益繩索。
2016半年報顯示，截至2016年6月30日，碧桂園共有319個專案引入合夥人制度，採取了專案跟投。碧桂園跟投年化自有資金收益率約為65%。
外部人才招納和激勵制度，為碧桂園從百億到千億注入了催化劑。2012年，碧桂園銷售額476億元。這一年開始推行“成就共用”制度，但在推行的第一年，所有人都將信將疑。到年底時，有人發現自己竟拿到了8000萬元的收入，便去詢問楊國強，是否給自己多打了一個零。楊告訴他這是根據他的業績和分紅所得。這件事在公司內部刺激了很多人，大家發現原來激勵並非只是空頭支票。
“所以到2013年，所有人都拼命了。”碧桂園江蘇區域總裁劉森峰告訴董小姐。2013年底，碧桂園銷售額暴漲至1060億元，翻了兩倍多，從此跨過千億門檻。
企業銷售額激增，與市場年景好的外部因素有關，但人的能動性被調動起來，也讓碧桂園表現出更多的狼性。這最終在人員收入上反映出來。
到2016年底，在激勵制度下，已有碧桂園項目總經理年收入過千萬，有區域總裁年收入過億。拿到過億元收入的是劉森峰，他所在的江蘇區域專案跟投了1.5億元。
“我自己的身家全部投在裡面，連房子都全部抵押了。我們整個區域都像打了雞血一樣。”劉森峰說。
管理11萬員工的辦法：把碧桂園裝進口袋
一個不斷膨脹的碧桂園被製造出來。當前，碧桂園旗下擁有700多個項目和接近11萬名員工。楊國強如何去管理如此龐大的碧桂園，如何保證對公司的風險控制?
除了給予信任和激勵，楊國強還有個秘密武器，資訊化。
2014年底，陳立豔接受楊惠妍的邀請，來到碧桂園任職集團副總裁兼資訊管理中心總經理。此前，她供職于用友軟體集團18年，是個性格爽朗又雷厲風行的人，善於處理複雜事務。
她給楊國強的承諾是，“我要把碧桂園裝進你的口袋裡，讓你想怎麼看，就怎麼看，想怎麼管，就怎麼管。”這也是她來碧桂園的使命。
在那之前，碧桂園只有資訊流程部，42人，70%是大專生，內部叫這個部門為“修電腦的”。這個部門裡有許多是廣東順德本地人，家業殷實，把生活當主業，視工作為副業，下午5點半以後就幾乎不見蹤影，並不認為楊國強的數千億規模夢想與自己有何關聯。
陳立豔組建新的資訊管理中心，招兵買馬，一個人也沒有開除。但改變正在發生。這個部門花近10個月時間，清理了碧桂園近400個專案資料，統一了專案名稱等各類資料。
現在每天早晨，楊國強、莫斌可以通過手機系統看見前一天碧桂園產生的所有資料，如各地投資、售房、收款情況等等，700多名地方專案總經理乃至分隔號線人員，可以根據即時資料，知道自己與考核指標還差多遠。這些資料是對碧桂園全產業鏈的梳理與淨化。
在系統中，碧桂園4000多種業務都實現了流程管理，每一個業務的進度都被設計了紅綠燈的預警時間。當出現3個紅燈，業務相關人員會被職能中心負責人約談，一旦出現4個紅燈，等待你的是總裁莫斌的約談。
在系統試運行期間，許多人不適應這樣的流程管理，一個職能中心常常爆出100多個紅燈。“我們每天早上的習慣就是摸手機，看看業務進度變色了沒有，有變色了的就趕緊抓緊。”一位碧桂園員工說。
在碧桂園，節點管理正變得越來越嚴苛，這保證了高執行力。它最終成為碧桂園業績躍進的助推器，也是規模導向的重要支撐。
“碧桂園必須這樣，太人文，太柔弱，是行不通的。”彭志斌告訴記者。
過去，碧桂園練就了開盤最快的功夫，一切以快周轉為導向。2011年，碧桂園開盤週期為11個月。到2016年，項目從拿地到開盤的平均週期已經提升到6個月以內，短於業界平均開盤週期8個月。
對資訊與產品的掌控，增加了楊國強對三千億元碧桂園的統治感與安全感。在過去的資訊拆解中，碧桂園這個龐然大物的每一塊骨骼和肌肉都開始顯現，這讓它看起來既熟悉又有點兒陌生，更重要的是，它還要繼續長大。
楊國強的10條秘密
這是我第一次近距離與楊國強溝通。
上一次看見他還是在碧桂園的一個大型會議上，他站在臺上講當年穿不起鞋的故事。那個故事我已聽過不下5次。
這一次，我們是在一個飯局上。楊國強坐在我的對面，隔著圓桌，他一進來便脫了鞋，赤著腳盤腿坐在椅子上。這也是年少務農保留下來的習慣。
我走上前去，遞上名片，他站起來看了我一眼，用潮汕式普通話說，“哎呀，姑娘那麼漂釀(亮)啊。”
氣氛瞬間熱絡起來。
這似乎是一個很純真又直接的老人，他今年62歲。在後來的交流中，他時不時拋問題過來，“你怎麼看….”，“你覺得這怎麼樣?”話題都是圍繞他最近的心思所在、那個如今在外界飽受爭議的海外大盤森林城市。
說到開心處，他把雙手舉過頭頂，發出爽朗的笑聲，“哎呀呀我太高興了。”
我們在廣東佛山順德碧桂園總部的大樓裡吃飯，經濟學家許小年剛好來訪，就在隔壁。飯吃到一半，楊國強拿起酒杯，踱了出去，去找許小年。
兩人聊的全然不是房地產，而是宇宙和人類的起源。聊到人類社會的形成就像是馬拉松的最後半步，他們感歎人類的渺小與短暫。
許小年對楊國強說，老闆的心胸、視野和思維模式往往就決定了企業的規模。他覺得楊國強和華為任正非有諸多相似的地方。
上一次，任正非和許小年也有過類似的私下交流。那時，任正非問許小年，人工智慧最終能幹掉人類嗎?
許小年回答他，從神學和人學的角度看，都不可能。因為人不可能超過上帝，而人做出來的東西也不可能超越人類。
瞧瞧，都是根本性問題。我腦海中立刻浮現出，企業家都不是正常人的段子。
過去六年，楊國強以一種匪夷所思的速度，把碧桂園從432億帶到3088.4億，銷售規模翻了七倍多。在這個曾經被看作小型家族企業的內部，究竟發生了什麼?翻天覆地式的變化背後，楊國強最擔心的風險是不是已經臨近?
為了解答這些問題，記者多次走訪，前前後後採訪了十幾位碧桂園內部人士，他們中有人在關鍵的崗位見證了企業之變，有人在去年拿到了超過億元的年薪，被視為碧桂園最大的貢獻者之一。
在北京、順德、南京三地輾轉，歷時近三個月，記者用一萬五千字的篇幅報導，嘗試去剖析碧桂園並解答以上問題。
我還記得，有好幾天，在順德，我站在碧桂園總部大樓前，去觀察這家企業最核心的所在。集團總部就像是一台巨型CPU，每天有許多指令從這裡傳達到地方。在一些地區，每天銷售一個億的現象正在發生。碧桂園正在迅速長大。
已經晚上九點多，這裡仍舊燈火通明。加班早已成為常態，工作節奏快到可以從員工穿梭在工位間的跑步姿勢感受出來。
“我這兩年在碧桂園老了很多，頭髮也少了很多。”
“我一年內瘦了15斤。”
“碧桂園的車輪滾得很快，我要是跑慢一點自己就跑丟了。”
“我們就像上了發條一樣，就像打了雞血一樣。”
不斷有人這麼告訴我，不斷地採訪與瞭解，讓碧桂園這個龐然大物的每一塊骨骼和肌肉都開始顯現，這讓它看起來既熟悉又有點兒陌生，更重要的是，它還在繼續快速長大。
在二條貼出正文之前，記者先摘出一些有趣的花絮與細節，一些生動的故事場景，也許你可以從中看看碧桂園到底是一家什麼樣的企業，以及楊國強的性格。
這裡面不乏很多被隱藏的故事，一些信息量豐富的細節，那裡有屬於楊國強企業治理的秘密。
【懺悔錄】在與王石、任正非等企業家私下交流時，楊國強言必談自己是個農民，沒有讀過什麼書，自己的觀點不一定對，但熟悉楊的人說，這些開場白之後才是他的真實想法。楊國強的閱讀量並不小，經常給碧桂園高管推薦書籍，據說他最愛讀的是法國作家盧梭的《懺悔錄》，已讀過數遍，也多次向人推薦。
【倒閉】楊國強的身邊人說，楊的危機感很強，“他整天都在擔心公司會倒閉”。
【盒子】楊國強對他的人力資源負責人彭志斌說：“你能不能幫我搞一個盒子，把一個人裝進去，然後按鈕一按，出來就可以知道這人行還是不行，是60分還是70分?”
【1億元】到2016年底，在激勵制度下，已有碧桂園項目總經理年收入過千萬，有區域總裁年收入過億。拿到過億元收入的是劉森峰，他所在的江蘇區域總計在專案上跟投了1.5億元。
【淘汰】碧桂園的遊戲規則是大浪淘沙。很多老隊員離開了，業績不行就是要被淘汰的，而且只有一年期限。碧桂園是結果導向，通過壓力競爭，促使新老碧桂園人融合。
【題字】題字與送字是楊國強的管理方式。楊國強曾經每隔一段時間就給莫斌題一幅字。最近一幅是“會當淩絕頂，一覽眾山小”，楊國強希望把碧桂園做到地產企業裡的規模第一，現在排名第三。
在碧桂園，劉森峰是唯一獲贈楊國強題字的區域總裁。劉森峰的這一幅充滿了楊國強的祝福之情：“自信人生二百年，會當水擊三千里。”
【座次】在碧桂園一個月舉辦一次的總部高管會上，區域“國王”們會按照業績數排座位，業績可觀的坐在前排，以此後推。這個做法很讓人受刺激，每個人都很在意自己的位子，有許多區域總會感到很沒面子。
【提問與回答】楊國強曾問一位剛上任的高層職業經理人：“如果我讓你做A，但是你心裡想做B時，你會怎麼做?”
這位高管想了想回答：“我會先做B，但是我會按照老闆的決策，按最小的成本給你切換到A。”這個回答讓楊國強很滿意。
【華為】與萬科類似，碧桂園也希望成為地產界的華為。在碧桂園內部，華為是對標物件。過去6年間，碧桂園的一系列變化中可以看到模仿華為的某些影子。
碧桂園之變起步於2010年。那一年，楊國強加大了對外部職業經理人的招攬力度。當年37歲的彭志斌，到碧桂園任人力資源總經理，此前他在華信惠悅諮詢公司與中糧地產任職。他是一個風趣而健談的人，帶著人力資源從業者慣有的隨和笑容。
彭志斌的任務是從頭建設人力基礎體系，以提高碧桂園人才團隊的職業化程度。
此時，碧桂園剛從金融危機裁員創痛中走過來，總部200餘人，坐落在順德這樣的三線小城，無論是企業形象、團隊建設、還是對外吸引力，都幾度飄搖，人心惶惶。
楊國強對人才的渴求，也到了迫不及待的頂點。他對彭志斌說：“你能不能幫我搞一個盒子，把一個人裝進去，然後按鈕一按，出來就可以知道這人行還是不行，是60分還是70分?”但世上沒有這樣的盒子，優秀人才到新環境不一定就成功，融入組織更需要過程。
美國通用電氣公司(簡稱GE)在1990年發動全球人才招攬計畫，其萬里挑一的選拔方式，最初啟發了彭志斌及其人力資源管理團隊。
2013年，他們擬就一個“全球30%碩士、70%博士”的新招聘計畫。這個計畫深刻影響楊國強，促使他做了一個新決定——啟動“未來領袖計畫”，在全球廣招名校博士，碧桂園給這些人才以高薪和高職業前景承諾，其力度與廣度，為中國地產行業所罕見。
到2016年底，入職碧桂園的博士已超過400人。但只有高中學歷的楊國強仍不滿足，他向內部發出了一個最新的動員令：2017年碧桂園還要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，海外啟用。
這是一份沉重的招聘工作，它意味著在2017年，按10%的選拔率，彭志斌和人力資源管理團隊需要面試大約3000人，平均每天面試至少30人，這還不包括面試其他管理層人員。過去3年來，他總共面試了一萬多名博士生，這也成為碧桂園人力資源部門最重要的日常工作之一。
最近兩年，博士生開始進入碧桂園的區域總裁隊伍。比如碧桂園澳洲區域總裁胡國韜，就是英國帝國理工大學畢業的博士，加入碧桂園不足3年。曾在世界銀行工作的森林城市首席戰略官于潤澤博士，加入碧桂園也不過兩年多。碧桂園內部目標是，到2017年要培養超過100名博士成為專案總經理、區域總或更高級別的管理者。
通過超常規的人力建設，碧桂園建立起一個遠超同行的“青年近衛軍”，他們在一個曾經被認為是家族企業的公司內部得到“火箭式”升遷，向內外發出的信號頗為強烈，這個隊伍中將有人會成為碧桂園的高層管理者，他們是碧桂園數千億規模目標的把關人。
同時，資深職業經理人繼續受到重用。最近6年碧桂園的規模躍進，有很大一部分就源自資深職業經理人的貢獻。楊國強拉起的職業經理人隊伍，從2010年的空降總裁莫斌開始，一路壯大。到2016年底，碧桂園多出1400多名外來職業經理人，他們多在碧桂園找到了職業存在感。
絕招：合夥人制度
挖角與留人截然不同。想要讓外來的職業經理人真正立足于一家民營企業，需要管理者展示胸懷，並給出有誠意的薪金。
為此，楊國強拿出了又一個秘密武器。這是一個幾年後將被證明，比單純人才培養更有遠見、也更有支撐性的舉措。這個計畫來自沃爾瑪分享合夥人制度的啟發，它不僅能讓員工覺得自己和公司時刻站在一起，也能有效應對樓市存在的“駕駛員風險”。
在地產行業，“駕駛員風險”是指房企中各地負責人的才能與當地銷售業績的風險關係。一個不稱職的負責人就像一名飛行失衡的駕駛員，會給公司帶來一場災難。楊國強需要做的，是從根本上確保各地每一位“駕駛員”的盡心盡責。
碧桂園“成就共用”與“同心共用”人才激勵機制由此誕生。它們分別在2012年和2014年正式亮相。後者是前者的升級版，是通過讓碧桂園員工入股專案，跟投獲益，通過超額利潤分紅，讓所有人更關注為企業創造價值。
這個合夥人制度是楊國強一手主推，它們都旨在讓每一個“駕駛員”投入更大的工作積極性，以合夥人方式與專案更緊密聯結，從而獲得更大的回報。這是楊國強用來將外部優秀職業經理人與碧桂園綁定的利益繩索。
2016半年報顯示，截至2016年6月30日，碧桂園共有319個專案引入合夥人制度，採取了專案跟投。碧桂園跟投年化自有資金收益率約為65%。
外部人才招納和激勵制度，為碧桂園從百億到千億注入了催化劑。2012年，碧桂園銷售額476億元。這一年開始推行“成就共用”制度，但在推行的第一年，所有人都將信將疑。到年底時，有人發現自己竟拿到了8000萬元的收入，便去詢問楊國強，是否給自己多打了一個零。楊告訴他這是根據他的業績和分紅所得。這件事在公司內部刺激了很多人，大家發現原來激勵並非只是空頭支票。
“所以到2013年，所有人都拼命了。”碧桂園江蘇區域總裁劉森峰告訴董小姐。2013年底，碧桂園銷售額暴漲至1060億元，翻了兩倍多，從此跨過千億門檻。
企業銷售額激增，與市場年景好的外部因素有關，但人的能動性被調動起來，也讓碧桂園表現出更多的狼性。這最終在人員收入上反映出來。
到2016年底，在激勵制度下，已有碧桂園項目總經理年收入過千萬，有區域總裁年收入過億。拿到過億元收入的是劉森峰，他所在的江蘇區域專案跟投了1.5億元。
“我自己的身家全部投在裡面，連房子都全部抵押了。我們整個區域都像打了雞血一樣。”劉森峰說。
管理11萬員工的辦法：把碧桂園裝進口袋
一個不斷膨脹的碧桂園被製造出來。當前，碧桂園旗下擁有700多個項目和接近11萬名員工。楊國強如何去管理如此龐大的碧桂園，如何保證對公司的風險控制?
除了給予信任和激勵，楊國強還有個秘密武器，資訊化。
2014年底，陳立豔接受楊惠妍的邀請，來到碧桂園任職集團副總裁兼資訊管理中心總經理。此前，她供職于用友軟體集團18年，是個性格爽朗又雷厲風行的人，善於處理複雜事務。
她給楊國強的承諾是，“我要把碧桂園裝進你的口袋裡，讓你想怎麼看，就怎麼看，想怎麼管，就怎麼管。”這也是她來碧桂園的使命。
在那之前，碧桂園只有資訊流程部，42人，70%是大專生，內部叫這個部門為“修電腦的”。這個部門裡有許多是廣東順德本地人，家業殷實，把生活當主業，視工作為副業，下午5點半以後就幾乎不見蹤影，並不認為楊國強的數千億規模夢想與自己有何關聯。
陳立豔組建新的資訊管理中心，招兵買馬，一個人也沒有開除。但改變正在發生。這個部門花近10個月時間，清理了碧桂園近400個專案資料，統一了專案名稱等各類資料。
現在每天早晨，楊國強、莫斌可以通過手機系統看見前一天碧桂園產生的所有資料，如各地投資、售房、收款情況等等，700多名地方專案總經理乃至分隔號線人員，可以根據即時資料，知道自己與考核指標還差多遠。這些資料是對碧桂園全產業鏈的梳理與淨化。
在系統中，碧桂園4000多種業務都實現了流程管理，每一個業務的進度都被設計了紅綠燈的預警時間。當出現3個紅燈，業務相關人員會被職能中心負責人約談，一旦出現4個紅燈，等待你的是總裁莫斌的約談。
在系統試運行期間，許多人不適應這樣的流程管理，一個職能中心常常爆出100多個紅燈。“我們每天早上的習慣就是摸手機，看看業務進度變色了沒有，有變色了的就趕緊抓緊。”一位碧桂園員工說。
在碧桂園，節點管理正變得越來越嚴苛，這保證了高執行力。它最終成為碧桂園業績躍進的助推器，也是規模導向的重要支撐。
“碧桂園必須這樣，太人文，太柔弱，是行不通的。”彭志斌告訴記者。
過去，碧桂園練就了開盤最快的功夫，一切以快周轉為導向。2011年，碧桂園開盤週期為11個月。到2016年，項目從拿地到開盤的平均週期已經提升到6個月以內，短於業界平均開盤週期8個月。
對資訊與產品的掌控，增加了楊國強對三千億元碧桂園的統治感與安全感。在過去的資訊拆解中，碧桂園這個龐然大物的每一塊骨骼和肌肉都開始顯現，這讓它看起來既熟悉又有點兒陌生，更重要的是，它還要繼續長大。
楊國強的10條秘密
這是我第一次近距離與楊國強溝通。
上一次看見他還是在碧桂園的一個大型會議上，他站在臺上講當年穿不起鞋的故事。那個故事我已聽過不下5次。
這一次，我們是在一個飯局上。楊國強坐在我的對面，隔著圓桌，他一進來便脫了鞋，赤著腳盤腿坐在椅子上。這也是年少務農保留下來的習慣。
我走上前去，遞上名片，他站起來看了我一眼，用潮汕式普通話說，“哎呀，姑娘那麼漂釀(亮)啊。”
氣氛瞬間熱絡起來。
這似乎是一個很純真又直接的老人，他今年62歲。在後來的交流中，他時不時拋問題過來，“你怎麼看….”，“你覺得這怎麼樣?”話題都是圍繞他最近的心思所在、那個如今在外界飽受爭議的海外大盤森林城市。
說到開心處，他把雙手舉過頭頂，發出爽朗的笑聲，“哎呀呀我太高興了。”
我們在廣東佛山順德碧桂園總部的大樓裡吃飯，經濟學家許小年剛好來訪，就在隔壁。飯吃到一半，楊國強拿起酒杯，踱了出去，去找許小年。
兩人聊的全然不是房地產，而是宇宙和人類的起源。聊到人類社會的形成就像是馬拉松的最後半步，他們感歎人類的渺小與短暫。
許小年對楊國強說，老闆的心胸、視野和思維模式往往就決定了企業的規模。他覺得楊國強和華為任正非有諸多相似的地方。
上一次，任正非和許小年也有過類似的私下交流。那時，任正非問許小年，人工智慧最終能幹掉人類嗎?
許小年回答他，從神學和人學的角度看，都不可能。因為人不可能超過上帝，而人做出來的東西也不可能超越人類。
瞧瞧，都是根本性問題。我腦海中立刻浮現出，企業家都不是正常人的段子。
過去六年，楊國強以一種匪夷所思的速度，把碧桂園從432億帶到3088.4億，銷售規模翻了七倍多。在這個曾經被看作小型家族企業的內部，究竟發生了什麼?翻天覆地式的變化背後，楊國強最擔心的風險是不是已經臨近?
為了解答這些問題，記者多次走訪，前前後後採訪了十幾位碧桂園內部人士，他們中有人在關鍵的崗位見證了企業之變，有人在去年拿到了超過億元的年薪，被視為碧桂園最大的貢獻者之一。
在北京、順德、南京三地輾轉，歷時近三個月，記者用一萬五千字的篇幅報導，嘗試去剖析碧桂園並解答以上問題。
我還記得，有好幾天，在順德，我站在碧桂園總部大樓前，去觀察這家企業最核心的所在。集團總部就像是一台巨型CPU，每天有許多指令從這裡傳達到地方。在一些地區，每天銷售一個億的現象正在發生。碧桂園正在迅速長大。
已經晚上九點多，這裡仍舊燈火通明。加班早已成為常態，工作節奏快到可以從員工穿梭在工位間的跑步姿勢感受出來。
“我這兩年在碧桂園老了很多，頭髮也少了很多。”
“我一年內瘦了15斤。”
“碧桂園的車輪滾得很快，我要是跑慢一點自己就跑丟了。”
“我們就像上了發條一樣，就像打了雞血一樣。”
不斷有人這麼告訴我，不斷地採訪與瞭解，讓碧桂園這個龐然大物的每一塊骨骼和肌肉都開始顯現，這讓它看起來既熟悉又有點兒陌生，更重要的是，它還在繼續快速長大。
在二條貼出正文之前，記者先摘出一些有趣的花絮與細節，一些生動的故事場景，也許你可以從中看看碧桂園到底是一家什麼樣的企業，以及楊國強的性格。
這裡面不乏很多被隱藏的故事，一些信息量豐富的細節，那裡有屬於楊國強企業治理的秘密。
【懺悔錄】在與王石、任正非等企業家私下交流時，楊國強言必談自己是個農民，沒有讀過什麼書，自己的觀點不一定對，但熟悉楊的人說，這些開場白之後才是他的真實想法。楊國強的閱讀量並不小，經常給碧桂園高管推薦書籍，據說他最愛讀的是法國作家盧梭的《懺悔錄》，已讀過數遍，也多次向人推薦。
【倒閉】楊國強的身邊人說，楊的危機感很強，“他整天都在擔心公司會倒閉”。
【盒子】楊國強對他的人力資源負責人彭志斌說：“你能不能幫我搞一個盒子，把一個人裝進去，然後按鈕一按，出來就可以知道這人行還是不行，是60分還是70分?”
【1億元】到2016年底，在激勵制度下，已有碧桂園項目總經理年收入過千萬，有區域總裁年收入過億。拿到過億元收入的是劉森峰，他所在的江蘇區域總計在專案上跟投了1.5億元。
【淘汰】碧桂園的遊戲規則是大浪淘沙。很多老隊員離開了，業績不行就是要被淘汰的，而且只有一年期限。碧桂園是結果導向，通過壓力競爭，促使新老碧桂園人融合。
【題字】題字與送字是楊國強的管理方式。楊國強曾經每隔一段時間就給莫斌題一幅字。最近一幅是“會當淩絕頂，一覽眾山小”，楊國強希望把碧桂園做到地產企業裡的規模第一，現在排名第三。
在碧桂園，劉森峰是唯一獲贈楊國強題字的區域總裁。劉森峰的這一幅充滿了楊國強的祝福之情：“自信人生二百年，會當水擊三千里。”
【座次】在碧桂園一個月舉辦一次的總部高管會上，區域“國王”們會按照業績數排座位，業績可觀的坐在前排，以此後推。這個做法很讓人受刺激，每個人都很在意自己的位子，有許多區域總會感到很沒面子。
【提問與回答】楊國強曾問一位剛上任的高層職業經理人：“如果我讓你做A，但是你心裡想做B時，你會怎麼做?”
這位高管想了想回答：“我會先做B，但是我會按照老闆的決策，按最小的成本給你切換到A。”這個回答讓楊國強很滿意。
【華為】與萬科類似，碧桂園也希望成為地產界的華為。在碧桂園內部，華為是對標物件。過去6年間，碧桂園的一系列變化中可以看到模仿華為的某些影子。