文/作者：曾老師
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在你的眼裡， 什麼才是真正的敬業？案例：一個經理的敬業
有一次， 我們到一家企業去輔導， 在和該企業行政人事經理（共有8名下屬）溝通績效指標的提取時， 問她：
“你認為你給企業帶來最大的價值是什麼？”
她想了想：“請問敬業算嗎？我每天都是早上提前15分鐘上班， 晚上經常加班到晚上21點後才下班……”
我們打斷了她：“除了這個， 還有其它嗎？”
“嗯， 我來公司後帶了一整套人事表格， 到現在公司還在使用， 請問這個算嗎？”
“……”
這個行政人事經理是老闆專門從別的公司挖過來的，
在你的公司有沒有這種情況？
有一種管理者工作態度非常好， 做事任勞任怨， 但就是不能給企業帶來想要的成果。
管理者應該對什麼負責？
很多老闆自己也沒有搞清楚， 做為一個真正的管理者不應該只是一個做事的人， 更應該是做價值、做結果的人。
作為管理者應該找到自己的價值：一切以結果、效果為導向的顯性價值， 企業對管理者的要求也應該遵循“結果導向、資料說話、效果付費”的原則。
一個行政人事經理在公司最大的價值應該體現在以下幾個：
（1）提升銷售額：通過招對人、培訓好人來提升銷售額；
（2）提高人創績效：實施有效的薪酬績效機制來實現；
（3）降低工資費用率：通過減人增效加薪來實現；
（4）降低行政可控費率：制定並執行好相相關的行政制度；
（5）減少員工流失率：創建積極、快樂的企業文化， 讓員工有歸屬感；
……
如果一個行政人事經理只是像一個文員努力去做事情， 那麼她的工資應該比文員只是高一點點，
很多企業因為沒有做績效管理， 導致老闆和員工都不知道自己的價值是什麼？不做績效管理就談不上管理， 員工的價值和潛能就不能充分地挖掘出來。
遵循“結果導向、資料說話、效果付費”的原則薪酬模式， 應該是這樣設計的。 現當下中國中小企業普遍使用的三種薪酬模式價值分析：
1、彈性小。 固定工資部分比重大， 實際浮動率不到小。
2、無法衡量。 不能量化員工的工作結果與價值貢獻， 員工收入與其價值不匹配。
3、激勵價值低。 由於彈性小， 可量化少， 激勵性必然不足， 無法挖掘員工的創造力與潛能， 人效浪費。
4、工資的本質為企業的固定成本。 企業一旦承諾， 薪酬就變成“債務”， 無論企業經營成果如何， 員工貢獻大小， 每月必須兌現。
傑克·韋爾奇說， 工資最高的時候成本最低。 因為我們只考慮到會計成本， 沒有考慮到機會成本， 沒有考慮到人的成本。
為什麼工資最高的時候成本最低？！！！
老闆的第一要義，就是複製出像自己一樣操心的人！
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！
你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老闆吃虧。
企業基層員工最大的問題是什麼？——流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。
中高層最大的問題是什麼？——不太操心，沒有把企業當做自己終生的事情。不安心，帶團隊沒有感覺。
逐步打破固定薪酬制。
薪酬與績效完全整合。
共贏與創造是核心。
實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
目標管理、團隊建設助力績效文化。
一切用資料說話、明確各項標準與要求。
全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 ”如何系統操作設計？可以進入淘寶加作者為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
同時能和小編保持及時交流！小編朋友圈分享，有更多資訊、乾貨學習哦！！
需要買書《績效核能》行動版，或聯繫作者，點擊下面淘寶進入即可 ( 錯過這個村，就沒這個店↓↓↓）今天小編與大家分享一下，這個企業給員工設計薪酬績效模式，是不是更為合理呢，而又增加企業成本？
1、定出績效指標；
2、匹配績效指標的工資；
3、匹配績效指標的平衡點；
4、制定超越平衡點的獎勵規則；
5、制定低於平衡點的少發規則。
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的資料是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史資料
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史資料作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史資料，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
總結：
敬業就是：管理者做到了目標、結果，基層員工嚴格執行了公司的標準和要求。記住：敬業不等於加班！
如果您在企業管理中遇到有什麼疑問，您可以私信給小編！！您的疑問我都可以為你解答運營人員：曾老師 XCJX5200
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
如需瞭解更多薪酬、績效、股權、合夥人、預算管控方面的知識請關注本頭條號！
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第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的資料是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
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每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史資料
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史資料作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史資料，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
總結：
敬業就是：管理者做到了目標、結果，基層員工嚴格執行了公司的標準和要求。記住：敬業不等於加班！
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