很多人問我們， 國企工資待遇怎樣?國企工資結構是怎樣的?據說國企事業單位的待遇是最好的， 下面小編為大家收集的2016-2017國有企業職工工資標準， 歡迎閱讀!
北京發佈2016年企業工資指導線 建議正常經營企業漲薪9%
市人力局昨天發佈了今年北京企業工資指導線， 職工平均工資增長的基準線為9%， 已經連續3年下降。 建議企業最高漲薪不超15%;最低漲4%， 這一下線比去年上漲了0.5個百分點。 本市各企業均可參照指導線調整職工工資水準。
據介紹， 2016年企業工資指導線以企業職工平均工資增長率的形式發佈， 分別為基準線、上線(預警線)、下線。 這三條線分別對應企業工資增長的一般、最高、最低幅度的指導意見。
總之， 國企高管薪酬設計應以效率為基礎， 兼顧公平， 應以激勵為目標， 兼顧約束， 從而將經濟發展與社會責任相結合。
對於前兩年效益增長較快、2016年預計效益增長依然較快的企業， 原則上不得高於上線(預警線)安排本企業工資增長水準。 今年的工資增長最高水準為15%， 比去年下降1%;效益情況與往年持平或略有下降的企業， 可結合自身實際參照下線安排本企業的工資增長水準， 今年的最低水準為4%，
“工資指導線是政府根據當年經濟發展調控目標， 向社會發佈的年度工資增長水準的建議， 企業工資指導線本市並不具有強制約束力。 ” 市人力社保局有關負責人解釋道， 其主要作用是為企業與職工開展工資集體協商以及企業自身合理確定工資增長水準提供參考依據， 同時也是對國有企業實現工資總額管理的重要手段。 企業應當結合經濟效益、人工成本情況， 參照工資指導線、勞動力市場職業(工種)工資指導價位和行業人工成本等資訊做好增資決策。
對於經營虧損、職工工資發放出現困難的企業， 經與工會或職工代表協商， 工資可以零增長或負增長， 但支付給勞動者的工資不得低於本市最低工資標準。
薪酬體系市場化水準較低。 好的薪酬體系是一個企業留住人才和招攬人才的關鍵， 也是現代企業制度得以建設的基礎。 目前我國國有企業相對於外企和私企， 其工資和福利水準都相對較低， 在這種情況下， 就導致在企業在發展中無法爭取到優秀的人才， 而且企業自身的人才也難以留住， 使國有企業的人力資源重置成本過高。 而且薪酬水準的過低， 也使員工的心理平衡及滿意度降低， 對企業缺乏歸屬感， 使員工隊伍的穩定性受到影響， 勞動生產率降低。 不利於企業的良好發展。 在這種情況下，部分國有企業為了能夠留住人才，則通過“隱性收入”、“暗補”等方式來增加員工的收入，但在當前市場競爭環境不斷激烈的情況下，國有企業要想健康的發展，其薪酬體系必然會走向市場化。
薪酬體系是人力資源開發管理體系的重要組成部分。它不能離開這一體系而獨立存在。因此，建設薪酬體系時，先要考慮並搞好企業組織架構、崗位配置、職位體系、工作流程設計以及職位分析和崗位測評。為確定薪酬體系等搭建好平臺；同時，還要建設績效管理體系，為發放薪酬提供員工實際勞動貢獻的依據。而且，還要抓好其他人力資源有關制度的建設，使之與新的薪酬體系配套。 文章來源於：http://www.jrexam.com
文/中公金融人
在這種情況下，部分國有企業為了能夠留住人才，則通過“隱性收入”、“暗補”等方式來增加員工的收入，但在當前市場競爭環境不斷激烈的情況下，國有企業要想健康的發展，其薪酬體系必然會走向市場化。薪酬體系是人力資源開發管理體系的重要組成部分。它不能離開這一體系而獨立存在。因此，建設薪酬體系時，先要考慮並搞好企業組織架構、崗位配置、職位體系、工作流程設計以及職位分析和崗位測評。為確定薪酬體系等搭建好平臺；同時，還要建設績效管理體系，為發放薪酬提供員工實際勞動貢獻的依據。而且，還要抓好其他人力資源有關制度的建設，使之與新的薪酬體系配套。 文章來源於：http://www.jrexam.com
文/中公金融人