私企內務管理研究/潘文富
招聘就像是找對象， 一旦看走了眼， 找錯了人， 後期再怎麼補救都不行了。 尤其是高級人才， 崗位高、責任大、出紕漏的話， 帶來的損失也更大， 所以更要謹慎一些。
畢竟， 人是存在偽裝性和可變性的， 面試時的優秀表現可能是偽裝的， 工作態度後期也會發生變化的。
在高級人才正式引進之前， 有三件事可考慮安排：
1先當老師
即是安排高級人才進公司講課， 基於其專業所在， 安排培訓課程若干， 組織公司全員參加。 當然， 需要按照行情支付培訓費用， 不能讓人家白講。
講課的目的有三個：
1、探測對方的專業技術水準， 可安排相關員工進行互動提問， 檢測專業度和實際工作經驗；
2、直觀的看到對方的表達能力， 肚裡有貨， 還得要能說出來才行；
3、在有些技術環節， 看看是否有保留， 看看這個高級人才究竟是在留一手， 還是高一手。
2當顧問
在培訓的基礎上， 可考慮聘請對方先當公司的顧問， 建立一種較為鬆散的合作關係， 不做明確的量化工作要求， 只是請對方以顧問這個身份， 對公司進行全面瞭解， 接觸相關的崗位， 四處走走看看， 提提建議。
當顧問， 主要是看看對方是否有專業眼光，
同時， 這也是一個讓對方與公司各崗位人員進行接觸磨合的機會， 顧問沒有具體的權利， 也不破壞當前的利益平衡關係， 這個時候， 就看這個高級人才的人際交往能力了。
再有， 在指出相關問題後， 是提供建議， 還是能保持跟進落地， 最終解決問題。
3承接獨立小專案
在顧問的基礎上， 可安排一個獨立的小型專案， 讓高級人才來負責， 並可分配些員工給對方， 作為執行團隊。
通過這個獨立專案的執行情況， 全面的檢測一下高級人才的專案運營和管理能力， 組織協調能力， 人事管理能力。
經過這三步之後， 對高級人才的真實情況也有一個較為全面客觀的瞭解，