私企內務管理研究/潘文富
當公司缺人的時候， 也有不少人來面試， 但老闆總覺得招人太難了， 看來看去都沒幾個順眼了， 面試了那麼多，
其實， 很多時候是老闆自己在招聘這個事上過於主觀了， 往往是抱著一個完美角度在找人， 或是以老闆自己為標準， 各方面的要求拉的太高， 例如在找業務員的時候， 總希望能招到工作勤快、能吃得苦、順從管理、專業性強、能保持進步學習、同時還得在薪資方面沒有太高要求的， 這要求也太完美了， 哪有這樣的員工啊， 員工若是都具備這樣的條件， 肯定都自己創業去了。
現實一點來說， 在招聘的時候， 把握一下這幾點：
一， 招員工還是招老闆
別按照老闆自己的思維意識和行為模式來看待招聘物件， 畢竟， 這是在招員工， 而不是招老闆。
二， 員工進公司， 圖的是什麼
別以為員工進公司上班， 就一定是奔著掙錢來的：也許是為了學習、也許是為了過渡一下、也許是閑著沒事，
三， 員工不是公司資產
不要習慣性的居高臨下看待員工， 員工不是公司的資產， 別出現佔有感， 員工並不屬於公司， 只是與公司進行合作而已。
四， 所有的員工， 都將是離職員工
公司不是家， 員工不可能在公司裡做一輩子， 所有的員工最終都是要走的。 當前， 只是和公司階段性的合作而已， 所以， 對員工不要抱著太多“從長計議”的考慮， 而是要主動詢問清楚， 在公司的計畫工作時間規劃。
五， 招工就是招半成品
沒有完美的成品， 招工都是招聘半成品、符合基本特徵的半產品、相對改造成本較低的半成品。 就像女人們感歎， 為什麼好男人都是別人的老公， 其實， 男人都是半成品， 結婚後被改造多年， 才逐漸變成成品的。
六， 招人主要看什麼
要看的地方太多， 諸如心態、學歷、經歷、專業、業績、文憑、背景、素質、資源等等， 在這其中， 最核心的就是這個人的習慣。
習慣就是不假思索的執行， 習慣一旦形成之後， 很難改變， 當然了， 若員工身上所具備的習慣， 與崗位特性之間具備匹配性， 那就是好員工。
七， 看培訓背景
員工的工作能力需要大量的培訓， 若是完全等待入職之後的培訓， 那麼， 老闆所要付出的培訓成本是很高的。
當然了， 還可以通過員工對培訓的看法， 對培訓知識的留存， 對培訓知識的轉換與實踐落地， 來分析該員工對學習進步的實際意願度。