文/申老師
前段時間， 一位做企業的朋友跟我抱怨：“一到年底就頭疼， 年終發獎金要平衡， 能幹的員工蠢蠢欲動想離職， 最頭疼的是幾乎每年年末員工都會要求加薪...”
我的這位朋友並非小氣之人， 捨不得多給員工錢。 給員工加薪上猶猶豫豫， 是因為不知道怎麼加。 他的公司很少加班， 公司除了銷售， 員工幾乎每天朝九晚五， 做著同樣的事情， 如果工作的價值沒有提升， 只是把薪資提上去， 那只是增加了公司的人工成本， 其他什麼都沒有改變。
對於這種情況， 很多公司的做法是， 加薪可以， 但是工作時間和內容也要增加。
曾經有一家企業以“學習”的名義強制要求員工在21點之前義務加班， 結果遭到強烈的不滿。
有些員工家離公司比較遠， 晚上9點下班， 回家就深夜了。 還有一些寶媽， 因為無法照顧孩子， 乾脆選擇了離職。
現在的人越來越懂得工作與生活的平衡， 如果工作佔用了他們太多的時間， 最終的結果很可能是一走了之。
事實上， “加班”無所謂好壞， 但是如果為了加班而加班， 則會導致人效的浪費。
流水線工人， 多工作1個小時就會創造1小時的產值。 可對於腦力勞動來說， 工作效率遠比工作時間重要， 若是磨洋工， 就算加班到天亮都沒有用。 強迫員工加班， 員工表面上努力工作， 實際上忙裡偷閒，
我們經常說， 沒有不想漲工資的員工， 沒有不想多賺利潤的老闆。 可是， 員工都漲了工資， 不就增加了公司人力成本， 相應就會減少企業經營收益嗎？！仔細想一想
1、老闆要什麼？
銷售
利潤
員工主動多幹活
2、員工要什麼？
高薪
尊重
輕鬆少幹活
看起來， 老闆與員工的利益是對立的、衝突的。 甚至， 大家都認為， 這種利益上的矛盾是不可調和的。 所以， 各種抱怨隨之而來。 員工指責、不滿老闆小氣、扣門。 老闆埋怨員工不努力、不付出。 公司如果形成這種風氣和文化， 結果就是優秀人才流失， 士氣不振， 業績下滑， 競爭力下降， 公司經營會陷入麻煩和困境。
事實上， 老闆與員工的利益矛盾是否可以調和呢？或許找到共同的價值平衡點、建立共同的利益分配機制。 將對立轉變為共贏， 將自私轉變為分享。 利益問題就能得到合理的化解。 當老闆與員工有了共同的目標與利益時， 大家才是真正的合作夥伴。
對員工而言， 固定薪酬缺乏激勵作用， 雖有安全感， 但缺乏上升空間導致員工積極性減弱
對老闆而言， 固定加薪員工雖然開心， 但對企業貢獻價值不清晰， 老闆缺乏加薪動力
固定高薪養懶人， 固定中薪留人不能激勵人， 固定低薪使人喪失鬥志， 留不住人
員工安全感過頭就會助長安逸， 結果當一天和尚撞一天鐘， 幹多幹少都一樣
沒有競爭力的薪酬， 就好像拉車的馬沒有喂足草料；
沒有長期薪酬計畫， 就好像獵狗只是為一頓飯而捕食；
沒有不斷增長的薪酬， 就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；
所以你要想員工註定積極幹活， 就要做好激勵！
企業應該如何調動員工的熱情？（附操作案例）1、在統一思維上：讓員工為自己幹， 實現利益驅動。 從打工者轉變為經營者， 更加主動熱性， 和企業思維利益想趨同。
2、在模式設計上：管理層採用KSF薪酬全績效模式， 非管理層採用PPV量化薪酬模式。 年度激勵模式可以採用小濕股或OP合夥人模式。
3、在落地方法上：推動企業薪酬的變革。打破固定薪酬模式，讓員工的收入與價值全面融合，讓員工的利益與企業的收益更加粘合。既要讓員工掙到錢，也要讓企業多盈利，實現雙贏。
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因數，價值管理工具，適用于首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層往往直接影響著企業的發展，而很多企業的高管拿的是固定薪酬，缺乏激勵性。KSF薪酬模式有很好的激勵效果，避免了身居高位卻不做實事的情況。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬模式設計的幾點原則：
逐步打破固定薪酬的傳統思維；
將薪酬與績效實現完全融合；
薪酬模式設計共贏與創造是核心；
實現計薪的產值化與價值化；
通過目標管理和團隊建設打造績效文化；
確保可以量化，用資料說話、明確各項標準和要求；
當前價值與未來價值的大薪酬包計畫。
附KSF、ppv內部視頻學習，後臺回復KSF、或PPV即可。
崗位分析-價值
魚骨圖-核心價值
BSC/SMART/IPO指標選定
指標定位-描述與公式
權重分佈-薪酬拆取
平衡點-利益趨同
激勵與測算-力度到位
整體的套算-資料說話
總結：
1、機制的設計要符合人性“私自”的一面：
要讓員工感覺是在為自己工作，讓員工利益和企業利益一致，因為：沒有利益的趨同，就沒有思維和行動的統一。
2、薪酬的設計要符合人性“貪婪”的一面：
我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤”，只有這樣，企業和員工才能實現真正的共贏。
二、PPV工作量分配法：
適用於二線基層員工。
目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
舉個例子：
財務的工資在很多企業都是固定工資，那麼員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。
如果採用PPV模式：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P3：按時完成外部報表,200元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；
...
員工每完成一項工作，就會增加收入，那麼員工還會抗拒加班嗎？員工會拼命找活幹！
對企業來說，導入PPV模式：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
三、合夥人模式
讓人才變成事業合夥人。
老闆之所以拼命加班，因為要對自己企業負責；員工不會太拼，因為企業不是自己的。
所以，對於核心人才，老闆不但要提供有短期激勵，還需做中長期的激勵——妙用合夥人制度和股權激勵來留住人才。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。當員工的每一個行為，都可能會產生收益，能得到及時回饋，他會拼命幹，為自己幹！
總結：所以老闆不要整天強制性要求員工加班，任何通過行政手段得到的結果一定不會美好的。
關鍵的問題不在於是否加班，而是利益怎麼分配！
老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業越做越強！
對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論，分享你的觀點。
附KSF、ppv內部視頻學習，後臺回復KSF、或PPV即可。
作者：申老師
年度激勵模式可以採用小濕股或OP合夥人模式。3、在落地方法上：推動企業薪酬的變革。打破固定薪酬模式，讓員工的收入與價值全面融合，讓員工的利益與企業的收益更加粘合。既要讓員工掙到錢，也要讓企業多盈利，實現雙贏。
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因數，價值管理工具，適用于首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層往往直接影響著企業的發展，而很多企業的高管拿的是固定薪酬，缺乏激勵性。KSF薪酬模式有很好的激勵效果，避免了身居高位卻不做實事的情況。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬模式設計的幾點原則：
逐步打破固定薪酬的傳統思維；
將薪酬與績效實現完全融合；
薪酬模式設計共贏與創造是核心；
實現計薪的產值化與價值化；
通過目標管理和團隊建設打造績效文化；
確保可以量化，用資料說話、明確各項標準和要求；
當前價值與未來價值的大薪酬包計畫。
附KSF、ppv內部視頻學習，後臺回復KSF、或PPV即可。
崗位分析-價值
魚骨圖-核心價值
BSC/SMART/IPO指標選定
指標定位-描述與公式
權重分佈-薪酬拆取
平衡點-利益趨同
激勵與測算-力度到位
整體的套算-資料說話
總結：
1、機制的設計要符合人性“私自”的一面：
要讓員工感覺是在為自己工作，讓員工利益和企業利益一致，因為：沒有利益的趨同，就沒有思維和行動的統一。
2、薪酬的設計要符合人性“貪婪”的一面：
我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤”，只有這樣，企業和員工才能實現真正的共贏。
二、PPV工作量分配法：
適用於二線基層員工。
目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
舉個例子：
財務的工資在很多企業都是固定工資，那麼員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。
如果採用PPV模式：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P3：按時完成外部報表,200元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；
...
員工每完成一項工作，就會增加收入，那麼員工還會抗拒加班嗎？員工會拼命找活幹！
對企業來說，導入PPV模式：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
三、合夥人模式
讓人才變成事業合夥人。
老闆之所以拼命加班，因為要對自己企業負責；員工不會太拼，因為企業不是自己的。
所以，對於核心人才，老闆不但要提供有短期激勵，還需做中長期的激勵——妙用合夥人制度和股權激勵來留住人才。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。當員工的每一個行為，都可能會產生收益，能得到及時回饋，他會拼命幹，為自己幹！
總結：所以老闆不要整天強制性要求員工加班，任何通過行政手段得到的結果一定不會美好的。
關鍵的問題不在於是否加班，而是利益怎麼分配！
老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業越做越強！
對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論，分享你的觀點。
附KSF、ppv內部視頻學習，後臺回復KSF、或PPV即可。
作者：申老師