任正非最新講話：華為沒有“絕對公平”

任正非最新講話：華為不要過分強調公平

任正非最新講話：華為貫徹選拔制， 不是培養制， 不要過分強調公平

我們是企業， 是公司，

是盈利的組織， 沒有絕對的公平， 只有 有能力者居之。 大家都知道， 華為公司的企業文化， “末位淘汰法”， 最差的一個人是要離開的， 公司才能永葆生機。

最近網上很多評論， 說華為在內部進行企業改革。 這很正常， 任何企業 要向前發展， 無論遇到什麼瓶頸還是什麼原因， 都要進行 改革來尋求出路。 無論是精簡機構還是 為了 創新改革， 都要嘗試不通領域的 自我深化改革。

他表示:現在公司的“土壤”應該比較鬆軟了， 相信絕大多數員工是理解公司政策的。 即使外界炒作風吹草動， 公司內部依然有序， 說明我們已經有基礎進行人力資源改革了。

一、未來高研班應為人力資源改革提供服務， 圍繞目標開放討論， 解放思想問題

1， 高級科研人員要展開培訓和加大研發， 去努力突破各種技術障礙。 華為貫徹選拔制， 不是培養制， 不要過分強調公平。 如果過分強調“不輸在起跑線上”， 就會泯滅了創造性。 學員可以努力學習， 學習成功合格， 就可以優勢上崗， 為公司做出貢獻。

2， HRC結合人力資源制定中長期戰略，

隔一段時間， 提出一個面向人力資源變革的主題， 圍繞這個目標， 組織高研班學員開放討論。 用哲學思想作為改革鋪墊， 人力資源要改革什麼， 需要具備什麼樣的思想認識， 我們把痛苦的部分先拿來辯論、震盪， 就減少改革時的障礙。

面向2017年和未來的大人力資源改革， 公司業務如何運營， 人才結構、分配激勵機制、組織邊界如何適應未來戰略， 如何改革， 如何銜接？圍繞共同價值進行研討， 如何正確定級， 如何正確核算和發放獎金？17、18、19級的員工職級是否可以公開， 以後是否逐步公開？個人總結公開、組織評議公開······。 同一職級的新入職員工和老員工能否有所區別， 人力資源如何做出累積貢獻和突出貢獻之間的價值分配？······這些還都是難題。

二， 系統化的學習和改革人力資源

學習世界上， 先進的優秀的 “價值培訓系統”， 科學審查任職資格， 審查完資格再比能力。 有能力者居之。 審核幹部評價考核， 要以責任結果為導向， 積極正面 個人職業生涯設計， 結合實踐， 並做出系統科學化培訓。

人力資源要有清晰定位， 用政策來牽引， 不同階段的幹部有不同的選拔標準。 把各種類別標準、選拔場景都做出來， 自然有人去對標， 找到自己成長的路線。

所以， 你是不是也感覺華為的高福利下面， 埋藏的“優勝劣汰”的工作體制， 羡慕他們年底的高額福利，也是要拿出自我本身最大價值來體現，來成就華為公司的品牌價值的。

羡慕他們年底的高額福利，也是要拿出自我本身最大價值來體現，來成就華為公司的品牌價值的。