看完這家公司的管理模式，你就明白為啥它的HR備受歡迎了

某新聞網站對金士頓中國的HR採訪的時候， 問了個尖銳的問題：如何看待HR代表員工還是老闆？

金士頓的HR表示：在金士頓， HR比較受歡迎， HR與老闆溝通的很好， 做事情不會影響業務。 HR更多的是站在老闆的立場和業務的角度， 全域性地考慮問題， 如果業務部門有問題找我們， 我們一定想辦法解決， 這樣的HR才是有價值的。

HR給自己的定位， 大多是立足公司的基礎上， 再去服務或管理員工。 金士頓的HR也一樣。

站在公司的角度， 難免有時候與員工利益產生矛盾， 因而， 越是執行層面的HR越是不招員工待見。 但這一點， 金士頓的HR又不一樣。

為什麼“便宜”都讓金士頓的HR給占了？我們看看他們公司的管理模式就知道了。

上班不打卡沒有KPI

金士頓“放養”員工30年

金士頓成立於1987年， 創始人是兩名華人杜紀川和孫大衛， 總部位於美國加州芳泉谷， 金士頓在全球擁有超過4500名員工， 如今已經是全球最大的獨立記憶體產品製造商， 稱霸行業30年， 被美國財富雜誌評為“美國最適宜工作的公司”。

金士頓成為“美國最適宜工作的公司”， 高招只有一個， 那就是“放養員工”。 與國內動輒遲到扣工資、業績不好扣績效相比， 金士頓員工上下班不用打卡， 也沒有KPI， 上不上班自己決定， 只要你把工作完成就行。

與沒有KPI對應的是， 金士頓也沒有嚴格的層級管理制度。 杜紀川和孫大衛也把自己當做一名普通員工，

他們的辦公室， 沒有像很多公司老闆一樣， 給自己設立獨立寬敞的豪華單間， 而是與普通員工用著一樣的格子間， 大大縮小了和普通員工的距離感。

△老闆辦公的地方

績效主義可能就要說了， 這樣“放養”員工， 公司遲早關門大吉。

然而， 讓唯績效主義者失望的是， 這家公司不但沒有倒閉， 還活得特別好。 這家公司的產品在全球市場佔有率高達68%， 平均年營收超過65億美金。

堅持利益與員工共用

可能是福利最好的公司了

沒有KPI的工作， 就已經很幸福了， 但人家更幸福的是， 福利還好到爆炸。

在員工管理上， 杜紀川有一句名言：“我對你好， 你就會對我好， 大家都好！”話粗理不粗， 公司與員工是雙向的關係， 對員工好的企業， 員工也會努力回報。

在“對員工好”這件事情上， 金士頓恐怕已經做到極致了。

早在1996年， 金士頓營收比1995年增長了49%， 為了慶祝營收增長， 杜紀川和孫大衛撥出1億美元給員工當做紅利。 當時的金士頓員工2400人， 這麼算來， 每位員工至少25萬美元，

相當於166萬人民幣， 這在當時， 足以讓每位員工住得起豪宅， 買得起法拉利， 成為當年全球科技圈最轟動的新聞。

這兩位華人老闆， 對員工很好地詮釋了中華傳統文化裡的“仁”字。 新入職的員工的上班才一個月， 杜紀川破例批准她請假照顧生病的孩子。

一位人事部的同事母親罹患癌症， 杜紀川讓他帶薪休假整整6個月， 照顧生病的母親。

只有一位員工在公司上班， 金士頓就支付員工所有家屬的醫療保險；公司7%-10%的年利潤直接變成年終獎發給員工；如果經濟不景氣， 裁員， 那是不存在的， 金士頓30年來無一裁員事件。

用錢“收買”人心， 這可能是最好的留人方式了。

金士頓模式難以照搬

但對員工好絕對不會錯

看到這裡， 你或許就能明白金士頓HR受歡迎的原因了。 當一家公司老闆去掉了員工反感的考勤和績效， 動不動就給員工發錢發福利， 在這樣的公司做HR怎麼可能不受歡迎呢？

金士頓的HR雖然也同樣主張站在老闆的角度看問題， 但人家老闆卻是站在員工的角度做管理的。 再次印證了，公司管理層的格局，決定著HR工作的難度。有時候不是HR不明白員工的委屈、不清楚員工的訴求，而是高層反對，HR也就沒轍了。

但金士頓的管理模式，卻不是所有企業都適合照搬的。國內類似金士頓一樣管理模式的公司案例，小匯找了很久，也只有視源科技了。在視源，員工上下班也無需打卡，沒有KPI，甚至工資都是自己發，每年從利潤中提取10%作為福利支出預算。而視源的老闆，剛好是HR出身。

更多企業，雖然也在嘗試去掉KPI，管理往人性化方向發展，但始終不得要領。比如小米，都說小米沒績效，但人家6*12小時的工作模式，其實就是變相的績效。不過小米給到核心的員工的股權，同樣也令人垂涎。

金士頓的“放養”模式，也並非百利而無一害，2016年末，就爆出金士頓亞太區業務及行銷部門涉及不道德銷售，包含員工從客戶或廠商間透過特殊商業手法及安排從中牟取不當利益，引起業界一片譁然。

所以說，管理無定式，但對員工好一點准沒錯。無論多大的企業，多麼優秀的企業；也無論企業戰略制定得有多漂亮，企業願景有多宏大，最後都得靠著員工去執行和落實，靠著員工去打拼和奮鬥！厚待他們，讓他們更有尊嚴，他們才願意與企業共同成長，為企業開疆拓土！

再次印證了，公司管理層的格局，決定著HR工作的難度。有時候不是HR不明白員工的委屈、不清楚員工的訴求，而是高層反對，HR也就沒轍了。

但金士頓的管理模式，卻不是所有企業都適合照搬的。國內類似金士頓一樣管理模式的公司案例，小匯找了很久，也只有視源科技了。在視源，員工上下班也無需打卡，沒有KPI，甚至工資都是自己發，每年從利潤中提取10%作為福利支出預算。而視源的老闆，剛好是HR出身。

更多企業，雖然也在嘗試去掉KPI，管理往人性化方向發展，但始終不得要領。比如小米，都說小米沒績效，但人家6*12小時的工作模式，其實就是變相的績效。不過小米給到核心的員工的股權，同樣也令人垂涎。

金士頓的“放養”模式，也並非百利而無一害，2016年末，就爆出金士頓亞太區業務及行銷部門涉及不道德銷售，包含員工從客戶或廠商間透過特殊商業手法及安排從中牟取不當利益，引起業界一片譁然。

所以說，管理無定式，但對員工好一點准沒錯。無論多大的企業，多麼優秀的企業；也無論企業戰略制定得有多漂亮，企業願景有多宏大，最後都得靠著員工去執行和落實，靠著員工去打拼和奮鬥！厚待他們，讓他們更有尊嚴，他們才願意與企業共同成長，為企業開疆拓土！