人力資源實戰內容分享平臺——儒思HR人力資源網1月25日的“儒師有約”（視頻直播）文字整理新鮮出爐， 本期分享嘉賓：於彬彬。 主題：績效考核如何改進才能最大化激勵員工
一、如何認識績效考核在實踐應用過程中的發展？
績效考核可以分成四個階段：
第一階段——績效考核
特點：考業績、考數位、扣分、扣錢
第二階段——績效管理
特點：建立制度、關注流程
第三階段——績效改進
特點：組織績效不斷進步， 從考核個人到考核部門最後對整個公司的考核
第四階段——績效激勵
特點：與員工分享更多的成果
二、搞清績效考核方法論？
績效考核從本質上分成四種方法論
1、目標管理（MBO）
只有目標， 沒有實際操作法
2、KPI（傳統考核方法）
只著眼於單個目標， 忘記目標的存在
3、平衡記分卡（BSC）
戰略管理機制
4、OKR（關鍵成果）
目標管理方法
四種方法相互衍生和相互彌補
三、如何看待企業中績效考核使用不理想的現象？
從兩個角度分析
1、從一維評價到多維評價
從只局限于業績評價擴展到基礎評價和表現評價
三角式的評價體系突出業績評價
2、績效考核的多環節因素
①清楚目標
②選擇路徑
③方法論
④人的因素
⑤激勵機制
在考核中， 人是最關鍵的。
優秀的人， 任何一種考核方法都可行， 人沒用， 再好的方法也達不到要求
四、如何將績效考核做好？
1、設計好績效考核指標套
2、設計好目標
3、激勵力度
績效指標套其實就是幾個很關鍵的指標組成的的績效指標群。
方法：
1、標杆法
找到標杆企業， 學習他們的設計， 比較節省成本。
2、成功因素法
知道幾個成功的方向， 總結出關鍵績效指標。
五、如何把握激勵力度？
當然是越多越好。
公司付出再多，
舉例：
聯想：拿出利潤的35%獎勵所有員工。
國內一民營企業：完成正常投資回報外80%的錢分給隊員。
萬達：完成正常投資回報外90%給團隊。
華為：1、本身員工工資就很高；2、平時的獎金也高；3、員工持股
持續優秀的企業多數在分配機制上更優於同行業。
線上提問
1、一般績效考核是否需要分階段性來做， 考核的指標制定標準如何來把控？
如果我們重新構建一套新的績效考核體系， 一定是要分階段的。
分層次， 講節奏， 從三個層級考核。
1、高層
2、部門
3、員工
2、重複性勞動人員如何制定績效？
操作層面、重複性、體力性質的都可以採用計件制。
計件制是未來考核的趨勢。
重複性崗位容易做計件，
3、OKR的本質是目標管理工具而非績效管理工具， 那如果是這樣的話， OKR怎麼和企業績效考核結合？
1、把有挑戰的目標轉化成可實現的目標。
2、OKR中的O是不變的， 只要O實現了， KR中的一些沒做也沒關係。
3、結合獎勵機制來做， 調動積極性。
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